《经济师》2023年第06期摘要：文章分析了医师绩效改革引入RBRVS评价方法的背景原因和必要性，介绍了RBRVS与KPI结合的绩效考核模式在医师绩效改革中的实践运用，在提升医疗服务效率、控制医疗成本、调动医师积极性等方面产生积极作用，从而为公立医院绩效管理改革提供相关借鉴。关键词：医师绩效RBRVS评价方法KPI中图分类号：F240文献标识码：A文章编号：1004-4914（2023）06-219-03随着国家医疗体制改革的深入推进，绩效管理改革已经成为公立医院改革的重要内容。2017年以来国家关于公立医院绩效管理改革的指导性意见相继出台，从2017年发布《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》开始，接着2019年发布《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》，再到2021年发布《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》，明确指出公立医院绩效管理改革的主要方向：强化公立医院公益属性；实施以增加知识价值为导向、综合考虑岗位工作量和服务质量的绩效考核分配制度，充分体现医务人员的技术劳务价值，引导员工改进行为、发挥主观能动性，提高医院的运行效率和服务水平，更好地为人民群众服务。因此，公立医院在内部管理中必须建立一套科学、合理的绩效考核方案，将医务人员的劳动贡献与绩效奖励密切挂钩，调动医务人员的积极性。医院于2018年开始进行绩效考核制度改革，引入RBRVS评价方法并结合关键绩效指标设计出符合医改政策和医院需求的医师绩效考核方案，在设计和实施方案的过程中积累了一些经验与体会，为公立医院绩效管理改革提供有用借鉴。一、原有的医师绩效分配制度存在的问题原有的医师绩效分配方式为科室收入减去支出，结余部分再乘以提拔比例计算科室绩效奖金。以结余提成为分配导向的绩效方案虽然能够激励科室创收与控制成本，但同时也带来了不少负面影响，不能满足公立医院薪酬制度改革和现代医院管理创新的要求。一是收减支的绩效分配制度引导科室最大程度关注收入和支出，强调经济效益却未考虑科室收入的结构，容易导致医务人员忽视医院应承担的社会责任，产生“趋利”行为，通过大量开具检查检验项目提高收入，致使医疗费用不断攀升，但社会效益体现较差，间接损害医院形象。二是仅以“收入”和“支出”两个指标作为绩效分配的考量因素，对医师的技术劳务价值体现不足，无法体现不同的医疗服务项目在技术难度和风险承担上的差异，对疑难危重救治及新技术、新项目的绩效激励力度薄弱，致使科室倾向于治疗常见疾病...
