2022年医学专题—医院绩效考核汇总.ppt

医院(yyun)绩效考核,第一页，共三十九页。,医院(yyun)存在的几个问题,是不是职工总是认为自己干的多拿得少，别人干的少拿得多？(兔子运萝卜(lu bo)职工是不是自己没有目标？不知道该做什么？怎么做？做到何种程度？做了以后会怎样？,第二页，共三十九页。,医院存在几个(j)的问题,是不是内部看似一团和气，可就是没有业绩？看似没有问题，实际问题一大堆？是不是自我感觉满意度还可以，可外人总是对你们的服务摇头？是不是人员流失严重、事故多发、纠纷频繁所有医院(yyun)的问题，医院(yyun)所有的问题，归根结底是管理的问题,第三页，共三十九页。,几种(j zhn)医院管理模式,家族式管理一竿子插到底式管理惯性管理补丁(b ding)式管理科学的管理模式绩效管理,第四页，共三十九页。,一个院长，不知道如何运用绩效管理(gunl)手段去管理(gunl)医院；一个科主任，不知道绩效管理手段去如何管理科室；一个部门领导，不知道如何绩效管理手段去管理部门，那么他就不是一个称职的领导,第五页，共三十九页。,医院(yyun)管理三步骤,选择好目标达到目标需要(xyo)的体系、框架激励机制 军功授爵制度,第六页，共三十九页。,驮队绩效(j xio)改革故事,第一步：实行按劳分配，干多少活吃多少饭第二步：量入为出，吃多少饭干多少活第三步：建立末位淘汰机制第四步：引进(ynjn)新鲜血液第五步：开除新手第六步：改驮为车、引进马教练第七步：开除马，回到驮状态第八步：破产重组,第七页，共三十九页。,绩效考核与医院文化(wnhu)建设,精神(jngshn)文化,制度(zhd)文化,行为文化,物质文化,第八页，共三十九页。,为什么要做绩效考核,1、加大管理权 考核权就是管理权、奖惩权 职工不会(b hu)做你希望的事情，只会做你要考核的事情2、为解决 学与不学不一样 干与不干不一样 干多干少不一样 干好干坏不一样 主动干与被动干不一样3、让各层次人员“归位”（西游记管理）建立层级考核(问责制)考核不是万能的，没有考核是万万不行的,第九页，共三十九页。,医院(yyun)绩效考核的意义,考核(koh)是一个从无到有的过程考核是一个从不完善到完善的过程考核是一个从主观到客观的过程考核是一个从被动主动的过程,第十页，共三十九页。,医院绩效考核的意义考核的导向和约束作用考核是一个调节器，想要什么考核什么，通过调节考核权重来完成考核不是发奖金，是为了发现(fxin)问题、解决问题，是为了激励和提高。考核是对岗不对人、对事不对人,第十一页，共三十九页。,医院(yyun)绩效考核的意义,体现真正意义上的按劳分配。让不努力工作者无处藏身，让努力工作的人得到(d do)激励。解放管理者的时间。解脱管理者的责任和压力。千斤重担千人挑 人人头上有指标,第十二页，共三十九页。,绩效考核的疑问(ywn),考核是整人吗考核考的是什么(shn me)人心 德、能、勤、绩由谁来考考的是谁,第十三页，共三十九页。,传统(chuntng)与现代绩效考核区别,传统管理者们只关心结果而根本不考虑过程。在过程中不闻不问，结果出来则“秋后算帐”考核者与被考核者之间的关系是“警察”与“小偷”的关系，被考核者对待考核的态度自然会抵抗(dkng)、反感,第十四页，共三十九页。,传统与现代(xindi)绩效考核区别,现代关注绩效能力的提升，因为只有能力提升了，才能保证绩效的持续性 而现代考核考核者与被考核者始终是平等互利的，被考核者参与(cny)了考核的全过程，在考核过程中，个体受到尊重，对考核，自然会认同。,第十五页，共三十九页。,绩效：职工(zhgng)在一定时间内以某种方式实现某种结果的过程。一般是指经过评价的工作行为、方式、结果 1、是一个过程的概念，与评价的过程相联系 2、时间因素 3、业绩、过程、行为,第十六页，共三十九页。,绩效考核：对职工的工作完成(wn chng)情况进行定性和定量的评价。1、对工作结果和工作行为进行评价 2、以事实为依据的评价，是可控性的 3、系统化、规范化、程序化、科学化,第十七页，共三十九页。,绩效管理：从绩效计划（绩效目标的确定）到考核标准的制定，从具体考核的实施，直至(zhzh)信息反馈，总结和改进工作等全部活动的过程。,第十八页，共三十九页。,绩效考核完整(wnzhng)过程,绩效(j xio)计划,绩效考核,绩效(j xio)反馈,绩效实施,第十九页，共三十九页。,一、绩效(j xio)计划,1、医院确定总目标、分解总目标2、科室确定目标3、审视岗位说明书，了解考核指标4、形成(xngchng)契约绩效计划至少要经过两上一下的过程正确的判断很重要,第二十页，共三十九页。,医院(yyun)绩效考核的主要指标,财务指标：营业额、利润、人均利润、成本、人均成本、单位面积收益、每床年业务收入、每百元固定资产收入等。医疗、护理指标：诊断符合率、治愈率、死亡率、院内感染率、并发症、病例合格率、处方合格率、申请单合格率、护理文书书写合格率等。工作效率指标：人均门诊量、人均病人出院(ch yun)量、病床使用率、病床周转次数、病床工作日、出院(ch yun)者平均住院日等。,第二十一页，共三十九页。,医院(yyun)绩效考核的主要指标,信誉(xny)指标：投诉率、服务满意度、医疗纠纷发生率。病人负担指标：人均门诊费用、人均住院费用单病种收费水平等。,第二十二页，共三十九页。,选择(xunz)绩效指标的原则,代表性好：即指标(zhbio)能充分反映分目标完成程度。灵敏度高：即指标值应有一定的波动范围。独立性好：即入选指标体系的各项指标都应具有独立的信息，相互不能代替。实用性强：指标在实际应用中应简明，可操作性强。,第二十三页，共三十九页。,考核(koh)标准制定,岗位手册是基础和依任职条件(tiojin)上下级关系权利范围工作职责服务规范标准的前提是公平 切蛋糕的故事 选美的故事,第二十四页，共三十九页。,二、绩效实施建立考核体系(tx)和考核框架,1、考核实施的基础(jch)2、成立考核办3、调整核算方案4、确定考核内容5、确定考核流程6、确定考核原则7、确定考核方法8、确定考核形式,第二十五页，共三十九页。,（1）绩效考核实施(shsh)的基础,全院参与充分授权(shuqun)沟通充分理顺关系方案简单 大道致简（厕所的改进）明白，明白与糊涂（瞎子买布）,第二十六页，共三十九页。,（2）成立(chngl)考核办,考核小组组成：考核办主任、核算、临时组成人员考核办的权力：组织(zzh)考核、监督考核、修改方案考核办的工作范围：涉及到医院的每一处考核不是考核办的事，是医院每个人的事情；考核办不应成为矛盾的集中点。而应是问题的解决源,第二十七页，共三十九页。,（3）调整(tiozhng)核算方案,调整核算方案(fng n)核算方案应该是阶梯式不要让传统观念占据主导地位职工的商业意识（商人救犹太人）希望是可以实现的葡萄是跳起来能拿到的,第二十八页，共三十九页。,（4）确定(qudng)考核内容,经济目标(mbio)综合 定性与定量,第二十九页，共三十九页。,（5）确定考核(koh)流程,1、对科室职工考核(koh)2、对临床、医技、职能科室考核3、对科主任考核,第三十页，共三十九页。,（6）确定考核(koh)原则,高、中、基都要进行考核自下而上考核考核部分结果公开，使之心服口服、诚心接受，并允许其申诉(shn s)或解释 大部分考核活动应属于日常工作中，不能冲击正常工作秩序，更反对无实效的走过场、搞形式主义。,第三十一页，共三十九页。,（7）确定(qudng)考核方法,360度考核法（KPI）重点指标考核法（BSC）关键指标考核法医院绩效考核操作(cozu)是用360度考核法，考核指标的制定用的是重点指标和关键指标,第三十二页，共三十九页。,360度考核(koh)法框架图,被考评(ko pn)者,外部人员,同事(tng sh),直接主管,间接主管,病人,下属,第三十三页，共三十九页。,平衡(pnghng)计分卡框架图,财务要在财务方面取得成功我们向政府展示(zhnsh)什么目标 指标 目标值 计划,学习(xux)与成长要实现设想我们如何保持改善和提高能力目标 指标 目标值 计划,内部流程要使病人满意，我们应该如何调整流程目标 指标 目标值 计划,客户要实现设想我们应该向客户展示什么目标 指标 目标值 计划,战略与设想,第三十四页，共三十九页。,（8）确定(qudng)考核形式考核会,第三十五页，共三十九页。,谢谢(xi xie)！,第三十六页，共三十九页。,人有了知识，就会具备各种分析能力，明辨是非的能力。所以我们(w men)要勤恳读书，广泛阅读，古人说“书中自有黄金屋。”通过阅读科技书籍，我们能丰富知识，培养逻辑思维能力；通过阅读文学作品，我们能提高文学鉴赏水平，培养文学情趣；通过阅读报刊，我们能增长见识，扩大自己的知识面。有许多书籍还能培养我们的道德情操，给我们巨大的精神力量，鼓舞我们前进。,第三十七页，共三十九页。,第三十八页，共三十九页。,内容(nirng)总结,医院绩效考核。看似没有问题，实际问题一大堆。第一步：实行按劳分配，干多少活吃多少饭。第二步：量入为出，吃多少饭干多少活。干与不干不一样。主动干与被动干不一样。让不努力工作者无处藏身，让努力工作的人得到激励。对职工的工作完成情况进行定性和定量的评价。1、对工作结果和工作行为(xngwi)进行评价。2、以事实为依据的评价，是可控性的。病人负担指标：人均门诊费用、人均住院费用单病种收费水平等。考核办的工作范围：涉及到医院的每一处,第三十九页，共三十九页。,