揭开灵活用工面纱纠偏劳动关系认知_郭英嘎.pdf

76石家庄市人民法院经审理后认为，判断劳动者和用人单位之间是否形成事实劳动关系，应从劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥或者监督等方面综合考虑。本案中，孙某根据以 A 公司名义提供的用工信息至某快递公司处提供劳动，其工资由 A 公司员工根据考勤情况转交孙某代为发放。同时，快递公司出具的说明明确将某区域业务外包给 A 公司。据此，可以认定孙某的工作由 A 公司安排，并且由 A 公司发放工资，接受 A 公司的监督管理，故判决确认孙某和 A 公司在 2020 年 12 月 3 日至 2021 年 2 月 14 日期间存在劳动关系。后 A 公司不服上诉，二审判决驳回上诉，维持原判。案例二：2019 年 3 月 1 日，李某在某专门从事净水器安装的公司（以下简称“B 公司”）APP 上进行注册，随后开始承接 B 公司通过小程序发来的净水器安装派工单。工作中，李某与王某同组，二人固定搭档进行工作。2020 年 7 月12 日，李某在安装净水器的过程中，不慎将手臂划伤，事故发生后，李某与 B 公司协商无果，于 2021 年 5 月 12 日，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认其与 B 公司存在劳动关系。庭审过程中，李某的搭档王某出庭作证，李某也提供了工资结算证明，称 B 公司长期招聘带车送货安装师傅、学徒等。B 公司对上述两人的证言及小程序截图的真实性均认可，但表示，即使其公司长期招聘安装人员，也是其公司的商业行为，不能证明与李某存在劳动关系，其与李某只是劳务关系。最终仲裁委员会裁决支持李某的仲裁请求，一审、二审判决结果与仲裁裁决结果一致。本案争议的焦点在于，李某与 B 公司之间究竟是劳动关系还是劳务关系。关于确立劳动关系有关事项的通知（劳社部发 2005 12号）第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从揭开灵活用工面纱，纠偏劳动关系认知文/郭英嘎灵活用工模式的核心在于将具有强管理性质的劳动关系转变为平等的合作关系，有利于降低企业的用人成本，实现轻量化、灵活化运营，进而为社会创造更多的就业机会，因此，近几年各行各业都开始进行灵活用工模式的转型。然而，在用工模式转型的过程中，部分企业对于劳动关系的构成出现认知偏差，认为将劳动合同改为承揽协议或协助 C端用户设立个体工商户就不用承担相应用工责任。这种认知仅是对灵活用工是否构成“劳动关系”这一说法的简单理解，未能完全揭开它神秘的“面纱”。对此，本文结合两起司法实践案例，通过梳理裁判要点，深入分析在灵活用工模式下，企业如何保障员工合法权益，进而保障自身企业有序经营。案例呈现案例一：石家庄某快递公司通过 A 人力资源服务机构（以下简称“A 公司”）招聘快递人员，承揽一个区域的快递业务。2020 年 12 月 3 日，孙某按照 A 公司的招聘信息，至某快递公司工作，约定工资为 150 元/天，孙某未与 A 公司签订书面劳动合同，A 公司也未给孙某缴纳社会保险。2021 年 2 月14 日，由于快递业务猛增，孙某在派送过程中遭遇车祸，被送至医院。2021 年 11 月，孙某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认与 A 公司之间存在事实劳动关系。后孙某不服仲裁裁决，诉至法院请求确认其与 A 公司在 2020 年12 月 3 日至 2021 年 2 月 14 日期间存在事实劳动关系。启智职场/WISDOM2023.0477事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”B 公司与李某均符合建立劳动关系的主体资格，B 公司通过公司小程序派单，李某按照公司派单从事净水器安装工作，工资由B公司工作人员发放给李某，由此可以看出，李某受 B 公司管理、控制和支配，从事的工作内容也是 B 公司的业务范围，李某与 B 公司属从属关系，符合法律规定的劳动管理及从属性特征。故仲裁委员会对李某所主张的工作期间予以采信，并对其仲裁请求予以支持。面纱背后的内容灵活用工模式一般涉及用工需求方即 B 端企业、灵活用工平台和自由职业者也就是 C 端用户，近年来“灵活用工”市场得到快速发展，但由于尚未形成规范化机制，在司法实践中存在很大争议。对于灵活用工模式下 B 端企业与 C 端用户之间的性质认定，有的案例被认定为平等合作关系，有的案例则被认定为构成事实劳动关系。在灵活用工模式下出现劳动关系争议时，法院一般是依据 2005 年劳社部发布的劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知来判断个人与组织之间是否存在事实劳动关系，然而该文件规定的认定范围过于宽泛，法院的自由裁量权过大。法院在受理案件时，审查的要点非常全面。因此，即使C 端用户为个体工商户，法院也可能认定“以规避劳动关系为目的要求员工注册个体户行为无效”，从而认为双方构成事实劳动关系。造成企业经常为被告方且无条件进行赔偿的主要原因是，灵活用工平台一直躺在“结算平台”这个舒适圈中，没有切入 B 端实际业务场景，更没有落实总包业务功能，这样就无法建立实质上的灵活用工关系，因此常常败诉。那么该如何建立灵活用工关系呢？首先，要厘清 B 端企业与 C 端用户关系。一方面，灵活用工平台需要明确 B 端与 C 端是否属于法定的劳动关系。为便于对用工单位及从业人员进行管理，保障特殊行业从业人员的合法权益，国家要求从业人员必须与用工单位签署劳动合同，建立劳动关系；另一方面，需要明确 B 端企业是否已与 C 端用户切断劳动关系。在 B 端企业转变用工方式前，应与 C 端用户切断劳动关系，包括解除书面劳动合同及切断事实劳动用工关系。其次，灵活用工平台要与 C 端签署有效的转包协议。即使 C 端用户属于个体工商户，若转包协议过于笼统或在C 端在个体户成立之前即以个体户名义签署协议，法院也可能会否认 B 端企业或灵活用工平台与 C 端用户的合作关系。因此，灵活用工平台应当谨慎设置协议内容，明确约定具体的承揽标的、数量、质量、报酬、履行期限、验收标准和方法等，并把握与个体工商户的协议签署时间节点，在其设立当日或之后签署，以确保业务转包协议的有效性。最后，也是最重要的是要重构灵活用工平台的管理手段。实际上，灵活用工平台无论是识别B 端与 C 端的劳动关系还是签署合同过程中的监管，现阶段都仅做到了“形式上的合规”，无法彻底规避用工风险，一旦出现重大事故，平台和B 端企业都可能会付出惨重的代价。若想真正揭开灵活用工的面纱，灵活用工平台要提升自身的核心价值，平台除了目前的结算功能、报税之外，也应当具有解决招聘、培训、管理以及福利等社会保障问题的功能，真正切入 B 端业务场景中，把 C 端变成“自己人”，把 B 端看成自己的公司。这才能体现灵活用工中“灵活性”的一面，如灵活用工平台可以根据企业的需求，提供多种用工形式，如全职、兼职、临时工、远程工作等。企业可以根据自身的情况选择最适合的用工形式，从而实现最佳的人力资源配置。此外，灵活用工平台可以帮助企业快速找到合适的人才。平台上的人才库可以根据企业的需求进行筛选，从而快速找到符合条件的人才。同时，平台还可以提供在线面试、在线培训等功能，进一步提高招聘效率。随着人工智能的发展，灵活用工平台可以通过大数据分析、人工智能等技术，为企业提供更加智能化的人力资源管理服务。平台可以根据企业的需求，提供智能化的招聘、培训、绩效评估等服务，从而帮助企业更好地管理人力资源。灵活用工平台对于自身价值的提升，也能在一定程度上支持新就业形态发展，消除灵活就业人群的“职业焦虑”，保障 C 端人员的合法权益。届时，灵活用工平台还可与 B 端企业的管理系统进行整合，进一步提高企业的管理效率。总之，灵活用工作为一种新型用工模式，并没有太复杂的逻辑，其本质是为了鼓励就业，实现企业的降本增效。那么在使用灵活用工模式的过程中，企业不要存在侥幸心理，要正确理解“劳动关系”的本质内涵，保障灵活用工的合法权益，这也是对自身企业的一种保护，是一种双赢的选择。责编/齐向宇 作者单位 赤峰市劳动人事争议仲裁院