80盘点业绩维度—绘制人才地图—识别高潜人才—动态管理—发展高潜人才—建立继任计划—梳理关键岗位清单。由此可见，简单总结现有员工的情况不是人才盘点的全部任务，更关键的工作在于后续的组织与业务战略的匹配、发现高潜力人才、关键岗位的继任计划、关键人才的发展计划四个维度问题的解决。如果企业真的要开展人才盘点工作，首先要厘清这项工作的目的和关键点。建立学习地图基于员工需求设置的课程，可以在一定程度上提升员工的知识水平，但是所有的成长过程都是在一个静态的体系中，头痛医头，脚痛医脚，没有从整体上解决员工的发展问题。一旦员工进行轮岗、换岗、职位晋升等角色的转变，从前的培训就很难继续发挥作用了。而学习地图作为基于岗位能力和人才盘点而设计的学习路径图，是对员工职业生涯发展进行全面的规划，从而设计出学习路径。学习地图可以根据员工在企业的不同发展阶段进行动态调整。从新员工入职到转正，这个阶段员工的发展是单线条的，但是从一名正式员工发展为骨干员工，他的发展一定是多元的。一名建筑工人，从一个学徒到正式工人，对他的培养可能就是灌输一些生产知识。但是他要成为一名工程师或是项目负责人，学习地图就要分叉设计，他可以走专家路线，成为业务带头人；也可以走管理路线，对员工进行排兵布阵。同时，根据企业发展的不同阶段，员工学习的路径也要体现在学习地图上。比如企业正处在缓慢增长周期，此时，员工的培训内容也要从业务增长转向企业文化和敬业度的培训。因此，学习地图具有动态性和灵活性。通过学习地图，员工可以清楚地找到自己的学习发展路径。根据岗位能力模型，开发各岗位和职级的培训课程，设定每一阶段职业生涯所需专业建立人才培养的逻辑体系文/董晶每个企业都有其发展周期，当进入业务低速增长时期时，企业应注重内功的修炼，培养更多优秀的人才，以面对不确定的未来。要强调的是，这里的培养人才，是基于能力的培养，而不仅局限于学历的培养。选拔和发展高潜人才，是优先级的人才培养活动，培养计划应成体系地进行推进，主要聚焦点在以下几个方面。构建能力模型基于组织战略与文化要求，建立一套符合企业自身画像的人才标准，符合企业管理导向、学习发展导向的能力模型，形成客观、统一的评价体系。匹配核心能力模型，开发与配置测评工具，应用于关键岗位人员的识别、甄选、发展与培养。有些企业对员工的能力还存在误解，认为能力只是技能。比如，一位建筑行业的工人只要框架结构、砖...
