基层政府人力资源激励机制研究——以佛山市南海区某镇为例摘要一个部门或是组织人员的参与度，职员的培训和人员工作的积极性在很大程度上影响着部门和组织的发展。早在20世纪80年代，学术界和事业界就将目光转移到了人力资源的管理上。很多企业，也不惜出大价钱，专门请培训机构组织员工活动，为的是培养员工的工作热情和默契度；此外，给员工提供好的住宿条件使得员工的生活得以保障，工作积极性大大提高。假定，存在最佳的人力资源管理办法，组织的运行效率将得到最大优化。长期以来，我国实行高度集中的计划经济体制，人事管理上实际上是一种“国家包揽，行政隶属，身份差别，终身固定”的管理体制，“干部能上不能下，职工能进不能出，工资能高不能低”，无法调动广大干部职工的积极性，也无法发挥他们的聪明才智和创造力。南海区某镇也拥有同样的问题。经过多年的改革，南海区某镇管理机制已经发生了很大变化，人力资源开发与管理体制改革也取得很大进展，南海区某镇也充分认识到规范薪酬制度的重要性，既要积极探索工资分配激励机制建设，又要加强约束机制建设，特别是人工成本的自我约束，坚决贯彻落实好薪酬制度的规范工作。直线上级领导应通过沟通和激励使员工将日常的工作与整个镇的发展方向和宏伟目标联系起来。除了目标设定外，更重要的是绩效辅导。应通过有效的沟通和系统的培训向被考核者讲授完成工作任务所必备的技能和经验，帮助其提高绩效能力，以维持被考核者持续的热情，同时或得持续的绩效改进。但仍然落后于经济体制改革，存在着一些与市场经济运行不相适应的地方。实证研究表明，长远的人力资源管理比短期的更好，有利于组织，部门的长远发展和稳固，对于提高办事效率和人事的重组也是具有重大意义的，国家的公务员制度，不仅仅是组织内部的沟通，组织协调的方式也分为很多种。非正式的组织比较注重发动组织成员传递信息。一个部门的决策模式取决于它的信息收集模式。部门的信息模式，分为纵向和横向两种类型，纵向指的是上下级之间的沟通，而横向指的是平级之间，员工与员工之间，部门与部门间的协调。建立务实培训机制,提高部门成员素质。提高部门员工的整体综合素质，才有利于提高一个企业的竞争力。现在市场的竞争是人力资源的竞争。员工培训是政府对人力资源管理的重中之重。在职员上岗之前就行培训，让员工明确其岗位职责，日常事物和考核的内容，做好自己的工作安排。在正式上岗前，设立考核机制和考核期，分派到实习...
