2022年医学专题—医师绩效评价.ppt

醫師績效評估,王復蘇醫師編著復御管理股份有限公司書籍編號：D2-04,第一页，共四十六页。,醫師費（Physician Fee；PF）,定義：醫師費指主治醫師於提供(tgng)某項醫療服務時，包括門診、住院、開刀及檢查等醫院給予一定金額或比率作做為醫師酬勞。,第二页，共四十六页。,收入(shur)抽成原則,抽成比例依各項服務不同性質而定1.困難度高者，其抽成比例高，例如(lr)手術。2.服務量少者抽成比例高，例如肌電圖。服務量多者抽成比例低，例如心電圖。3.只負責開單或監督，而非親自操作者，其抽成比例低。親自操作者，其抽成比例高。4.花費時間多者，抽成比例高，如血管攝影；花費時間少者抽成比例低，如胸部攝影。5.使用設備昂貴，如參與人員較多者，抽成比例低。使用設備便宜，參與人員較少者，抽成比例高。,第三页，共四十六页。,收入(shur)抽成方式,分為四種個別醫師PPF抽成分科(fn k)獨立經營制度統包制部門績效制,第四页，共四十六页。,個別醫師PPF抽成,個別醫師依照(yzho)各項服務（門診、住院或檢查等）之定額或定率的抽成方式，直接將收入歸屬至個別醫師。,第五页，共四十六页。,D05.醫師績效分析(fnx)表,第六页，共四十六页。,分科(fn k)獨立經營制度,1.全院總收入 K%=科所得(su d)-教育訓練、約聘人員、出國開會、教學研究2.科收入 M%=科醫師所得A.K 大約在23之間；M 大約在2025左右B.各項成本及住院醫師與主治醫師的薪資各 科自行決定C.各主治醫師所得分配方式由科自定。,第七页，共四十六页。,統包制,1.（總收入(shur)總成本）K%=醫療科室所得2.（科直接收入科直接成本）M%=科醫師所得,第八页，共四十六页。,部門績效制,1.（總收入(shur)總成本）K%=醫療科室所得2.（醫務收入直接及間接成本）M%科醫師所得,第九页，共四十六页。,增加(zngji)科內醫師的自主性，進而重視部門的經營績效。運用在項目多、難易差異大、具侵襲或非侵襲性以及醫師可親自操作檢查之部門。,第十页，共四十六页。,A.科收入抽成方式採獨立經營方式。B.總成本，包括(boku)直接成本或間接成本，內含主治醫師之保證金。C.K%由院方與科主任洽商，科產生虧損時保證薪資照常核發，待有利潤產生時再由科基金扣除。D.主治醫師所得分配比例各科內部自訂。,第十一页，共四十六页。,公積金（Pooling）與設上限(shngxin)（Ceiling）,基於避免少數醫師掌握多數病患來源，以及工作超量，並為了激勵年輕醫師，多半醫師費制度(zhd)需配合公積金（pooling）與設上限（ceiling）的設計。,第十二页，共四十六页。,公積金（Pooling）,將醫師個人績效所得(su d)與全科醫師績效予以重新分配。,第十三页，共四十六页。,設上限(shngxin)（Ceiling）,規定醫師薪資只能(zh nn)到某一水準，若超過上限，超過的部份會當做其它運用，如科公積金、院公積金，多數的公積金回饋給醫師出國進修、教學研究、子女教育基金等。,第十四页，共四十六页。,醫師費設計組合,甲、醫師費從0開始計算1.沒有底薪(dxn)2.沒有超時的鐘點費3.沒有退休金4.提成比率高,第十五页，共四十六页。,乙、保證金與醫師費混合1.依醫師的年資及特殊條件設定保障薪2.醫師費每月低於保障薪，領取保障薪；高於保障薪，領取PPF3.沒有超時的鐘點費4.沒有退休金5.提成(t chng)比率高,第十六页，共四十六页。,丙、底薪PPF1.每位醫師都有固定(gdng)底薪2.每位醫師都有PF收入3.每位醫師每月收入從底薪計算起再加上PF4.PF提成比率與底薪成反比,第十七页，共四十六页。,醫師費考慮因子(ynz),某財團法人-收入積分、年資積分、科內積分收入積分公立醫學中心-基本底薪、主管加給、專業加給、不開業獎金、科室績效、教學研究(ynji)獎勵金、服務績效獎金公立區域醫院-職位、學歷、資歷、營運績效、行政能力、責任加給、專科津貼、夜診費、加班費等,第十八页，共四十六页。,以某醫學中心支援(zhyun)某地區醫院為例,一、診察費：1.即每診30(含)人次以下，保障醫師診察費為：主治醫師：5,000元/診；講師級：5,500元/診，助理教授及副教授級：6,000元/診；教授級：6,500元/診。2.超過30人次以上，超過部分(b fen)另依本院每人次門診PF給付，如147元/人次)。,第十九页，共四十六页。,二、支援部份：1.為鼓勵醫師在不影響本院醫療服務時間之前提(qint)下援外，故該科對某地區醫院鼓勵採加診支援，以增加該科PPF來源，而該科為顧及醫師之意願及辛勞，原新增之援外所得不納入科內公積金。,第二十页，共四十六页。,2.由於醫師費制度之公積金係為了平衡各醫師對科內教學、研究之等付出，而上班時間之援外醫療對本科之教學、研究之付出難免有所影響，為兼顧鼓勵醫師及公平性之考量，其PPF分配原則如下：(1)時間外(含夜診及例假日)之援外所得全部(qunb)No-Pooling No-Ceiling。(2)時間內支援所得PPF中，與除議定之保障診察費，採取No-Pooling No-Ceiling方式辦理，超過保障金額之所得則仍納入科內分配。,第二十一页，共四十六页。,二、各科別PF分配(fnpi)方式,（一）兒童科PPF分配方式：由於醫師之支援需要調度，故其PPF，除時間外(含夜診及假日診)支援之所得(su d)直接歸醫師而不納入科分配外，時間內支援所得(su d)之保障金額部分亦採No pooling、No ceiling其餘所得(su d)均納入全科 Pooling。（二）泌尿科PPF分配方式：1.手術PPF健保手術項目依(健保給付點數1.5)之金額再乘以45%計算，自費項目則依該院收費標準之45%計算。,第二十二页，共四十六页。,2.住院PPF：依健保給付本院之標準(目前為243元/床日)計算。3.科別與醫師之間分配(fnpi)：時間外(含夜診及假日診)支援之PPF為No-Pooling No-Ceiling，時間內支援所得之保障金額部份亦採No-Pooling No-Ceiling，其餘所得均納入全科Pooling。,第二十三页，共四十六页。,(三)皮膚科PPF分配方式：1.診察費除依上述辦理每診30(含)人次以下，保障主治醫師診察費為：另提供保障薪不足2,500元診時，則保障其所得(su d)為2,500元/診。各項皮膚科相關檢查、治療之PPF，則依院方收入之PF比率計算。2.科別與醫師之間分配：主治醫師時間外(含夜診及假日診)支援之PPF為No-Pooling No-Ceiling，時間內支援未縮減院方原有診次，其所得之保障金額部份亦採 No-Pooling No-Ceiling，其餘所得方納入全科Pooling。住院醫師因均支援夜診，故其所得歸入其個人薪資。,第二十四页，共四十六页。,基本(jbn)獎勵金支給標準（一）,第二十五页，共四十六页。,基本(jbn)獎勵金支給標準（二）,其他人員：1.從事護理、研究、檢驗等專門技術人員及辦理衛生專業行政人員，除按規定支給一般公務人員專業加給（原工作補助費）外，並另支基本獎勵金，兩項合計月支數額不得(bu de)超過衛生醫療機構其他專業技術人員專業加給（原專業補助費）標準。2.行政事務配合工作人員按前項人員基本獎勵金數額八折支給。,第二十六页，共四十六页。,行政院衛生署所屬醫療機構醫師服務獎勵金核計標準,註：括弧(kuh)數字係現行點數,第二十七页，共四十六页。,1.各院（局）應成立績效考評委員會，負責訂定各項點數之考評基準，該委員會設置要點報中部辦公室核備；各項評分由正、副首長、科主任及相關主管按職責區分與委員會委員共同考評主治醫師、住院總醫師及住院醫師；顧問醫師、科主任由首長考評；副首長經首長初評後，由本署中部辦公室主任核定；首長則由本署中部辦公室主任考評。.本表所為各項評分之最高點數。.第一年住院醫師合計點數最高支給六十五點、第二年最高七十五點、第三年最高八十五點、第四年以上最高九十五點，另編制內實習醫師，最高支給五十點。.醫師服務獎勵金提撥數額除以全院醫師之點數，折算每點金額支給之。.煙毒勒戒中心醫務組長點數考評比照主治醫師外另加行政能力十點。.院長、副院長營運績效項目下(mxi)增醫院績效目標率，行政管理能力項目下(mxi)增列醫院配合推動政策計畫項目（包括長期照護，超比率之醫事行政人員出缺不補、公民合營、親鄉、高品質、社區公益等，每一項目以增減二分為原則）。副院長部分，再增列協助首長推動院務之配合度。,第二十八页，共四十六页。,行政院衛生署所屬醫療機構其他(qt)工作人員服務獎勵金核計標準,第二十九页，共四十六页。,1.各院（局）應成立績效考評委員會，負責訂定各項點數之考評基準，該 委員會設置要點報本署中部辦公室核備；各項評分由正、副首長、科主任及相關主管按職責區分與委員會委員共同考評。各醫療院（局）秘書，主任由首長核定(hdng)；其他人員由各科室主任初評後，委員會複評後送首長核定(hdng)。行政副院長若具醫師資格者比照醫療副院長領取醫師服務獎勵金。本表所列為各項評分之最高點數。其他工作人員服務獎勵金以表列點數為核算基準、提撥數額除以其他工作人員之點數，折算每點支給之。各醫療院（局）藥師可比照護理科（室）主任、護理師支領服務獎勵金，或支領七千元（藥劑科室主任）、五千元（藥師）基本獎勵金及支領最高點數為五十點（藥劑科、室主任）、四十點（藥師）服務獎勵金。參與精神科醫師之社工人員比照醫事技術人員。,第三十页，共四十六页。,各項點數考評辦法,單 位主管(zhgun)掌80 副院長主管掌10 院 長主管掌10另院長有最後裁決權,分A、B、C、D、E 五個等級，每個等級之間差距(chj)10點,第三十一页，共四十六页。,舉例說明（一）,如某醫科有10位主治醫師，該科業務為C及，而依此會議通過，主任所掌握之點數為80，則該科共有點數最高為（VS）125（VS點數之最高）*10*801000點則該科主任所擁有之點數在VS總共為1000點，及主任在此10位VS中分配(fnpi)這些點數，這些VS最高可打到145點（非125點），總點數不得超過1000點。,第三十二页，共四十六页。,舉例說明（二）,如另一科室有8位住院(zh yun)醫師，該科業績為B級，依上述原則該科主任擁有之點數為：85*8*80544點在此八位住院醫師中分配此544點，最高點數為95點，總共不得超過544點。,第三十三页，共四十六页。,舉例說明（三）,如某一科有住院醫師為聘任實習醫師，但醫師執照沒考通過者，其點數之算法為一半，即不得(bu de)超過該科業績點數之一半，即如該科為A級，則該住院醫師在該科之最高點數為：（95*1*80）/238點將此38點分配於該科之中，但該住院醫師可打之最高點數為：95/247.5點行政人員按績效點數比照辦理,第三十四页，共四十六页。,H16-1.醫院各醫療科勞務收入(shur)分析表,第三十五页，共四十六页。,H16-3.醫院實驗診斷科成本(chngbn)分析表,第三十六页，共四十六页。,第三十七页，共四十六页。,第三十八页，共四十六页。,第三十九页，共四十六页。,第四十页，共四十六页。,第四十一页，共四十六页。,第四十二页，共四十六页。,醫院主治(zh zh)醫師提成比較,第四十三页，共四十六页。,第四十四页，共四十六页。,第四十五页，共四十六页。,内容(nirng)总结,醫師績效評估。增加科內醫師的自主性，進而重視部門的經營績效。A.科收入抽成方式(fngsh)採獨立經營方式(fngsh)。2.醫師費每月低於保障薪，領取保障薪。1.手術PPF健保手術項目依(健保給付點數1.5)之金額再乘以45%計算，自費項目則依該院收費標準之45%計算。各項皮膚科相關檢查、治療之PPF，則依院方收入之PF比率計算。2.支給基本獎勵金人員，另支給一般公務人員專業加給。20(20)。