2022年医学专题—突破人才瓶颈..(1).ppt

突破(tp)人才瓶颈,此课件整理(zhngl)自：,第一页，共六十四页。,“人员”与“人才(rnci)”的主要分别在哪里？,人才的价值应该较高，报酬(bo chou)也较高，更重要的是，他的贡献也必须较高,价值(jizh),报酬,贡献,此课件整理自：,第二页，共六十四页。,人才(rnci)的价值应指他在企业或组织中的生产力。,a.从公司的角度看，上这个(zh ge)岗位需具备什么“价值”？,b.他的“价值”哪些现在可以利用(lyng)，哪些未来才能利用(lyng)？,c.他的价值在公司中与行业中相对不同的程度有多少？,第三页，共六十四页。,a.从公司的角度看，上这个岗位(gng wi)需具备什么“价值”？,战略规划,团队管理(gunl),文案(wn n)写作,口才/营销基础,市场项目策划,销售专员,人才的价值应指他在企业或组织中的生产力,此课件整理自：,第四页，共六十四页。,b.他的“价值”哪些现在可以(ky)利用，哪些未来才能利用？,人才的价值应指他在企业(qy)或组织中的生产力,为现在的他付款(f kun)还是为以后的他付款(f kun),第五页，共六十四页。,c.他的价值在公司中与行业中相对(xingdu)不同的程度有多少？,我们需要的人才，是为了(wi le)我们的公司在行业中能够有竞争力，所以我们不但要确定该人才在是“公司里的人才，更要是行业里的人才”,为什么我们的人才成长慢，是因为没有(mi yu)放到行业市场中去,人才的价值应指他在企业或组织中的生产力,第六页，共六十四页。,2.人才的贡献公司(n s)支付的报酬,a.“贡献潜力”如何证明？如果他是一个面试者？b.支付报酬可以考虑“阶段性”调整，在贡献大小还无法确认(qurn)以前c.报酬除基本薪资之外，还可以考虑团队奖金、教育训练奖金与红利,第七页，共六十四页。,2.人才的贡献(gngxin)公司支付的报酬,a.“贡献潜力(qinl)”如何证明？如果他是一个面试者？,要问四个问题：1.您曾经做过什么成功的项目2.我们公司现在有三个问题，你怎么看？如果是您，您怎么避免或解决3.依您看，我们所在的这个行业在未来5年会有什么样的发展，我们该怎样应对这个发展。4.近期(jn q)行业内的大事,第八页，共六十四页。,2.人才的贡献(gngxin)公司支付的报酬,b.支付报酬可以考虑(kol)“阶段性”调整，在贡献大小还无法确认以前,在贡献大小没有确定前，支付报酬可以考虑阶段性调整如果开口(ki ku)要15000那么可以第一个月10000（5000）第二个月12000（3000）第三个月1500050003000,1.面试者是否愿意接收挑战2.考察面试者时候对自己的承诺有信心3.减少高薪资的风险,第九页，共六十四页。,2.人才的贡献公司(n s)支付的报酬,c.报酬除基本薪资之外，还可以考虑团队奖金(jingjn)、教育训练奖金(jingjn)与红利,基本薪资团队奖金教育训练(xnlin)奖金业绩奖金红利工资报酬,如果开口要15000,基本薪资8000团队奖金2000教育训练奖金2000业绩奖金3000红利15000红利,是否基本称职对团队是否关心是否对下属有教育和传授部门业绩如何额外的奖励,绩效分解，挂钩薪资,第十页，共六十四页。,避免 高薪养懒汉。避免 因为某些(mu xi)人便宜，便减少对他的考核，让他进入公司，让不是人才的人进公司，是团队的灾难，会给公司带来很大的不利因素。用三个人，给四份薪水，做五个人的工作,2.人才的贡献(gngxin)公司支付的报酬,此课件整理(zhngl)自：,第十一页，共六十四页。,2.人才的贡献(gngxin)公司支付的报酬,思考(sko),一个人才应用的贡献在公司中发挥不出来(ch li)是因为什么？,高管为实际、充分授权没有配套的制度和人手企业文化不对,自己的前任为什么离开企业文化是否合适个人发展老班底是否能用、是否能动和老板在行业发展上有无分歧,第十二页，共六十四页。,在自己公司里培养一个人才(rnci)，最快的方法是什么？,公司总是(zn sh)扩张得很快，所以人总是(zn sh)不够用，令人欣赏得人才就更少了,第十三页，共六十四页。,大公司挖“早期(zoq)人才”和“夕阳人才”,“早期人才”大二的时候签约，支付他大三、大四的学杂费，大四在公司实习，毕业以后直接到公司上班。5年后资助其攻读硕士(shush)，签订时间较长的服务合同，并签订较高违约金。,“夕阳人才”聘请某公司或某政府(zhngf)机关老年人才为公司顾问，发放津贴，在其退休后到公司供职。,第十四页，共六十四页。,1.培养人才基本上是实施“储备干部(gnb)”制度一个公司，至少应该有1的储备干部，,在自己公司里培养(piyng)一个人才，最快的方法是什么？,储备干部可以(ky)随时上岗，随时替代或暂时替代部门经理或分公司负责人,储备干部必须具备经理级别人员所必须具备的能力特征,此课件整理自：,第十五页，共六十四页。,“储备(chbi)干部”制度,a.各种岗位的资格要求应该(ynggi)做成表列而且量化,担任公司财务经理需要具备什么学历具备哪些经验 哪些资格证书 公司有哪些职位可以接替财务经理职位这个(zh ge)才叫“储备”,此课件整理自：,第十六页，共六十四页。,b.见习经理计划包括 岗位(gng wi)模拟 问题分析 决策扮演,“储备(chbi)干部”制度,知名公司都要自己的商学院，用自己的教师、分析自己的案例，教材全部来自公司，所有主管(zhgun)都要上课，CEO也要讲课,300年前的英国皇家海军曾经常出现海战期间舰船重要人员受伤，无法指挥的情况，比如舰长、轮机长等，后来，施行了“见习官”制度，确保了舰船正常运转。古代，皇帝也常常刻意培养几个接班人，作为国家的最高主管的储备。,有能力的人没办法被提拔到更高的职位关键岗位人才突然跳槽，无人接替,担忧,第十七页，共六十四页。,“储备(chbi)干部”制度,c.准人才要对自己的分数差距(chj)和职业生涯规划知悉建立积分制度，让准人才明白自己的位置一个管理者应该让自己的下属明白的知道：自己距下一个岗位还有多长时间与下一个岗位的差距在什么地方公司是怎样规划他的职业生涯的,第十八页，共六十四页。,2.快速培养一个人才，就像叫一份(y fn)快餐：简单、精致、可口、快速a.指派一位“辅导员”b.带在高管的旁边随时作ON-LINE沙盘操演c.暂时性调派，与原主管一起工作,没有做过三个以上(yshng)的项目 不得升部门经理没做过三个部门以上的经理 不得提副总,第十九页，共六十四页。,思考(sko),人才就跟学生一样，很容易出现“偏科”，怎么(zn me)弥补？,在绩效考核中标明不足用二元体系(tx)方法升迁以见习的方式轮岗,该员工对财务不熟悉，市场性不强,前方 后方 前线 计划（幕僚）连长 团参谋 销售专员 市场主管团长 师参谋 销售主管 市场经理师长 军参谋 销售经理 市场总监,防止外流，必先内流,第二十页，共六十四页。,从外面挖掘(wju)一个人才，你要注意什么？,用较高的待遇挖一个现成的人才(rnci)是大多数公司的常用手法,此课件整理(zhngl)自：,第二十一页，共六十四页。,1.既然是钓之以利，就要注意(zh y)下列问题,a.他的薪资(xnz)在公司薪资(xnz)体系里会很凸出（影响到其它员工的士气）特别津贴 不放入整体薪资中常见做法：从分管副总经理薪水中出 特别津贴，由其他方式补（其他卡）形式简单，知情人少；不符合要求可以扣除,从外面挖掘一个(y)人才，你要注意什么？,此课件整理自：,第二十二页，共六十四页。,b.他的承诺和事实可能不符对于初入公司的中高级管理人才，人力资源部应该在征询总经理意见后，对他的承诺进行记录。一旦出现不同，便要求他自己检讨，并考虑他的薪水问题1.该部门业绩一直不佳，你觉得(ju de)可以把这个部门的业绩带到多少？2.该部门人员冗余，你是否觉得可以精简？3.该部门成本一直居高不下，你觉得可以减少几个百分点？,从外面挖掘(wju)一个人才，你要注意什么？,此课件整理(zhngl)自：,第二十三页，共六十四页。,从外面挖掘一个(y)人才，你要注意什么？,c.他有可能要求持股在公司不满两年，不分(b fn)股不能都是干股员工持股比例不大于30人员太多的话，通过分公司、子公司股票解决不要一次都给不许把股票带走，公司按市价收回（所以，股票一定有公司代管，不许流通）,此课件整理(zhngl)自：,第二十四页，共六十四页。,从外面(wimin)挖掘一个人才，你要注意什么？,2.他有可能水土不服a.他不适应我们的文化b.他不适应我们的游戏规则c.他不适应我们的权利(qunl)架构,此课件整理(zhngl)自：,第二十五页，共六十四页。,从外面挖掘一个人才(rnci)，你要注意什么？,思考(sko),请神容易(rngy)送神难,老总不能只是推动目标绩效达成，更要为下属铺路,第二十六页，共六十四页。,符标榜，新加坡人，英国Strathclyde大学工程学士(xush)及工商管理硕士(MBA)，2001年加入戴尔公司，2003年10月31日，戴尔公司正式宣布任命符标榜为戴尔中国区总裁，同时兼任戴尔亚太及日本副总裁。为DELL立下汉马功劳，2005年10月25日正式离职。,每年都下了更高的年度目标，越来越高，结果(ji gu)达不到,第二十七页，共六十四页。,提拔一个准人才，高管应该协助他什么(shn me)？防范他什么(shn me)？,准人才是最接近人才的人，所以还是(hi shi)要拉一下，因为不是确定人才，有时候也要盯一盯扶上马 送一程,此课件整理(zhngl)自：,第二十八页，共六十四页。,1.高管应该怎样去拉一下“准人才”a.用三个阶段去培植他授权(shuqun)赋能 分权b.对他所负责的项目定期检讨缺失，或者告诉他你的忧虑和疑惑c.送到分公司、子公司去历练,提拔一个准人才(rnci)，高管应该协助他什么？防范他什么？,第二十九页，共六十四页。,提拔一个准人才(rnci)，高管应该协助他什么？防范他什么？,2.高管应该怎样去盯一下“准人才”a.小心他最容易出错的地方b.收集有关他的反馈信息，包括同事、客户、供应商与同行c.随时在他旁边以任何的形式提醒他改善(gishn)缺失（即时帖、随时随地检讨，不要什么都要到会上去说）,第三十页，共六十四页。,通用电气前总裁杰克.韦尔奇痛恨开会(ki hu)，而且不喜欢下红头文件，他经常在口袋里放着3M的立可贴，看到问题就写下贴在别人电脑上、办公桌上或者墙壁上。只要在公司看见这个员工，他就会上去问自己的纸条有没有解决。,此课件整理(zhngl)自：,第三十一页，共六十四页。,思考(sko),什么样的人才(rnci)可以被称作“准人才(rnci)”？,有可以肯定的绩效和能力还有可以发展的空间(kngjin)人机关系和团队协作良好,提拔一个准人才，高管应该协助他什么？防范他什么？,此课件整理自：,第三十二页，共六十四页。,即便是人才，还有等级(dngj)和功能之分，要知道他的弱点和极限？,这世上没有完人，一件事情(sh qing)不可能所有人都会，一个人也不可能会所有事情(sh qing),此课件整理(zhngl)自：,第三十三页，共六十四页。,HR为什么不受重视1.HR不懂公司产品和市场2.HR往往重视过程而不是价值3.过分强调规章制度，缺乏变通4.关注消极工作：薪资、考勤(koqn)、出差 没有关注积极工作：对的人用在对的地方是否“老板，我觉得张经理不适合现在的位子，以及为什么不适合”,第三十四页，共六十四页。,思考每一个人的职能极限最多做到经理的人，就不要提拔副总不要超过他个人的职能极限会导致(dozh)集体平庸化把一个优秀的经理提拔成一个平庸的副总，然后导致集体平庸化如果提拔错了，要记录下来，分析，下次注意,第三十五页，共六十四页。,公司(n s)发展有不同阶段，对人才需求也有不同的要求，你会不会区隔你的人才？,打天下与治天下不同(b t