国有电力企业人才吸引策略分析研究 人力资源管理专业.doc

2.1 人力资源管理概述 2.1.1 人力资源管理的概念 “人力资源”这一概念曾先后于1919年和1921年在约翰.R.康芒斯的两本著作《产业信誉》、《产业政府》中使用过，康芒斯也被认为是第一个使用“人力资源”一词的，他所指的人力资源与我们所理解的人力资源相差甚远，只不过使用了同一个词而已。所谓人力资源管理即指对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和[1]。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。 我们可以从两个方面来对人力资源管理进行概述：一是对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。二是对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。 2.1.2 人力资源管理的内容（突出人才吸引） 人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为[2]。主要包括以下几个方面（1）职务分析与设计。对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。 （2）人力资源规划。把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源[3]。 （3）员工招聘与选拔。根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。 （4）绩效考评。对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据[4]。 （5）薪酬管理。包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。 （6）员工激励。采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力。 （7）培训与开发。通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率。 （8）职业生涯规划。鼓励和关心员工的个人发展，帮助员工制订个人发展规划，以进一步激发员工的积极性、创造性[5]。 （9）人力资源会计。与财务部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作，为人力资源管理与决策提供依据[6]。 （10）劳动关系管理。协调和改善企业与员工之间的劳动关系，进行企业文化建设，营造和谐的劳动关系和良好的工作氛围，保障企业经营活动的正常开展[7]。 2.1.3 人力资源管理的作用 人力资源在企业的作用：现代企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置[8]。它冲破了传统的劳动人事管理的约束，不再把人看作是—种技术要素，而是把人看作是具有内在的建设性潜力因素，看作是决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源[10]。不再把人置于严格的监督和控制之下，而是为他们提供创造各种条件，使其主观能动性和自身劳动潜力得以充分发挥。不再容忍人才的浪费和滥用权力造成的士气破坏，而应像为子孙后代造福而爱护自然资源一样珍惜爱护人力资源[11]。要从以物为中心的管理转向以人为中心的管理，更加重视人力资源的开发，更加重视人力资源的投入，来提高人力资源的利用程度，实现企业核心竞争力与可持续发展的长远目标[12]。　　人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素。人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源[13]。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步，进行有计划的人才资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞[14]。企业必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展[15]。 2.2 人才吸引策略概述 2.2.1 人才吸引的涵义 所谓人才吸引，简单理解就是企业在选拔完人才之后，通过一系列的优惠措施和政策，吸引符合公司需求的人才加入到自己的公司，培养公司骨干力量的过程[16]。 2.2.2 人才吸引的一般策略 1.薪金 了解一个职位的市场价格方法非常多，比较大型的公司可以购买调查报告，比较小型的公司下可以选择和自己类似的公司做一个简单的市场调查，或者选择你可以咨询和你合作的猎头公司，如果合作愉快的话，这些咨询往往是免费的，而且相当准确。 2.职权（职责与授权） 企业给与经理人不给职权或给与职责不给职权这都是大忌，所以企业给与经理人的职责和授权要基本对等，如果不给经理人这些东西，他将会做的相当消极[17]。 3.发展 发展主要包括两个层面，公司的房子和员工个人发展，这些都需要候选人去看到，一个聪明的职业经理人都会考虑到这个问题，如果两个发展都对他个人相当有利，即使薪金刚开始比较低，他也觉得自己有必要进来[18]。 4.使命与凝聚力（公司魅力） 一个好的公司肯定有个好的企业文化，而好的企业文化里面肯定赋予每个员一个好的使命，而这种使命往往能激发员工的创造力与激情，例如微软的创始人盖兹说过——想到自己每天醒来的工作就是为改变世界科技再贡献一份力量，这是一件多么伟大的事啊。所以进入一个充满公司魅力的公司，它内部的那个伟大的凝聚力会支配着公司前进，让自己有归属感与荣誉感。 5.领导魅力 一个好的领导往往能让跟随着死心踏地跟他努力工作，但是一个愚昧的领导往往能让很多员工感到消极，现在更多的经理人越来越理性，他们更愿意去“跟对人”。有个咨询公司曾做过一个调查表明，有超过50%的求职者对未来上司缺乏自信而拒绝最终聘书。 6企业文化 三流的企业靠人才，二流的企业靠机制，一流的企业靠文化。如果在一个公司里面能给与员工好的工作的环境与氛围的话，他们将更喜欢去做好自己手上事情也懂得不断去学习让自己不断向前[19]。 2.2.3 人才吸引的作用 人才吸引对于企业来说有着十分重要的作用。首先能够帮助公司找到符合自己需求的人才，为公司的发展储备战略性人才。其次，能够促进公司内部的竞争，形成积极的内部氛围，增强企业内部的凝聚力。再次能够帮助企业形成独特的企业文化，提升企业的档次，这对于企业来说有着不同一般的意义。 2.3 国有企业人才吸引研究现状 目前国内关于人才吸引的研究出现了许多较为可喜的理论成果。周达在《国有企业创新型科技人才吸引机制研究——以在京中央企业为例》中提到，人才资源是实现科学发展的第一推动力,建设创新型国家,提高自主创新能力,需要创新型科技人才作为支撑。中央企业作为国民经济的顶梁柱,要在建设创新型国家中发挥主力军作用,在实施"走出去"战略中发挥国家队作用,就必须把人才工作摆到优先发展的战略地位,加快培育造就一大批优秀的创新型科技人才[20]。初次外还有许多其他的学者和理论成果，在此不做一一赘述。 2.4 评述 关于人才吸引的理论，我国在许多方面仍然落后于西方国家，如何加强国有企业的人才吸引工作还有很长的路要走，目前亟待解决的就是完善相关理论体系和框架，这也是本课题研究所期望能取得一定突破的地方。 论文研究框架 人力资源的概念 概念引出 人力资源在国有电力企业发展中的作用 国有电力企业发展现状及人才流失现状 现状分析 人才流失对国有电力企业的影响 电力企业人才流失的原因 建立起科学合理的激励机制 建立起具有较强凝聚力的企业文化 解决措施 建立起现代化科学的人才管理体系 提高工资待遇和劳动保障 论文研究的难点与重点： 本次课题研究是针对我国国有电力企业的人才吸引策略进行的，课题研究的重点在于找出国有电力公司在人才吸引上存在的问题和不足，并设计出符合实际的解决方案。在课题研究的过程中，会出现以下难点：一是出现的问题的普遍性和代表性难以确定，而是方案的实际可行性有待商榷等。 参考文献： [1]李庆领,吕耀中.论国际化人才培养的意义及策略[J].青岛科技大学学报(社会科学版).2007年第2期 [2]孔春梅.“走出去”战略与国际化人才培养对策研究[J].内蒙古财经学院学报(综合版).2003年第4期 [3]李秋生.国际化人才“化”在哪里.人才开[D].2006年第9期 [4]山冈.国际化人才的涵义与素质.渭南师范学院学报[J].2006年第5期 [5]袁丽..上海人才国际化的研究[D].复旦大学.2008年 [6]唐鑛,赵立军.加强国际化人才培养的战略选择[J].成人高教学刊.2006第2期 [7]辛均庚.我国研究生教育与高层次人才流动的关系研究[D].云南师范大学.2006年 [8]汪怿,徐珲.新加坡如何吸引国际化人才[J].国际人才交流.2003年第12期 [9]唐立军.北京市国际化人才队伍建设研究报告[J].北京行政学院学报. 2006第1期 [10] 冷潜.关于培养国际化人才的思考[J].人才开发.2007年第6期 [11]辅利刚.湖州构建区域性人才高地的战略思考[D].复旦大学.2009年 [12]吴向民.经济全球化环境下的人才聚集模式及人才政策探讨[D].太原理工大学.2007年 [13]邓丹萍.上海市国际化人才开发研究[D].华东师范大学.2007年 [14]张华英.人才国际化与国际化人才的培养[J].福建农林大学学报(哲学社会科学版).2003年4期 [15]焦艳群.内蒙古专业技术人才队伍建设研究[D].内蒙古大学.2009年 [16]蔡旭昶.县域人才资源发展战略规划[D].厦门大学.2006年 [17]王丽环.人才国际竞争与我国人才国际化战略研究[D].吉林大学.2009年 [18]周娟.邹城市新型人才资源管理模式建设探究[D].山东师范大学.2009年 [19]杨洋.上海市人才需求结构研究[D].吉林大学.2008年 [20]周达.国有企业创新型科技人才吸引机制研究——以在京中央企业为