公立医院高质量发展背景下医...资源管理现状与问题对策研究_孙逸璠.pdf

经济师 2023 年第 05 期摘要：近年来，随着我国深化医药卫生体制改革的不断深入以及抗击新冠肺炎疫情取得重大决定性胜利，公立医院在医疗行业中的作用得到进一步巩固，人民群众对公立医院优质医疗资源的需求也日益显现。如何实现高质量发展是摆在公立医院管理者眼前的重大问题。在现代医院管理理念中，越来越多的医院管理者将人力资源管理作为推动公立医院高质量发展的重要抓手1。文章以公立医院高质量发展为研究背景，深入剖析当代公立医院人力资源管理的现状，并针对产生的问题提出改进策略。关键词：公立医院人力资源对策研究中图分类号：F240文献标识码：A文章编号：1004-4914（2023）05-249-03医院人才是医院发展的根本动力，人力资源管理是保障医院人才开展业务、实现价值的驱动力。建立完善的人力资源管理体系，构建合理的医院管理机制，是推动公立医院高质量发展的必由之路。一、公立医院高质量发展背景下医院人力资源管理的重要性近年来，国家出台一系列文件对加强医院人力资源管理，建立健全现代医院管理制度，推动公立医院高质量发展提出明确要求2。2021 年 6 月，国务院办公厅关于推动公立医院高质量发展的意见 指出，改革人事管理制度应当作为激活公立医院高质量发展的新动力3。2022 年 3 月，在国家最新发布的国家三级公立医院绩效考核操作手册（2022 版）中，将医师比、医护比、进修人员比例、培养医学人才工作成效等内容纳入公立医院“国考”项目。同年 6 月，国家卫生健康委发布 公立医院高质量发展评价指标（试行），这一评价体系对公立医院医务人员的薪酬福利、发展晋升、工作内容与环境等方面满意度考核同样提出了要求。公立医院人力资源科学化、精准化、系统化管理是我国深化医药卫生体制改革在行业层面的具体实践，也是“十四五”时期公立医院高质量发展的行动要求。人力资源配置的核心在于对医院人才的管理，医院人力资源管理失衡将直接导致医院人才的不断流失，从而影响医院的临床专科建设、医学技术创新及服务诊疗能力。科学、高效、系统的人力资源管理体系4则会对医院的各个管理环节产生积极与深远的影响，对于提升医院运行效率具有巨大的推动作用。二、当代公立医院人力资源管理现状及问题（一）管理意识淡薄自上世纪 80 年代我国公立医院“放权让利”与双轨制改革至今，大部分公立医院的人力资源管理仍停留在传统模式，医院管理者普遍存在“重临床、轻管理”问题，对现代管理方式的认识和重视不足，在资源的调配上，给予人力资源管理的关注度与投入度相对较少，难以发挥人力资源对推动医院高质量发展的有效作用。固有的人事管理理念使管理者在选拔医院人才时，过分看中应聘者学历、论文与成果，忽视了对人才的全面考察，从而错过了一些专业实践能力强的人才。在岗位人员分配时，不能合理地进行人力资源配置，导致不合理的岗位人员配比，降低人力资源的运行效率。（二）管理制度不健全由于现代管理理论不足，医院管理者在制定本单位人力资源管理各项制度与规定往往出现不合理、不规范、不成熟等情况，管理制度流于表面，缺乏可执行性。根据 20202021 中国企业人才管理成熟度调查报告中揭示，医院等公共事业与非盈利机构的制度管理成熟度系数仅为 5.3，远低于能源 电气 石油 化工企业（5.7）、快速消费品企业（5.7）及金融 投资 基金 证券类企业（5.6）等。5传统模式下，自上而下的垂直管理机制使医院人力资源管理“集权化”，医院人员聘任、晋升及绩效考核的“话语权”往往掌握在上级行业部门或者院级管理者手上，人力资源管理部门或临床基层部门对于医院重要人力资源战略制定实施的参与程度过低，导致临床科室人员分配不均、人员薪酬与劳动输出不相匹配等问题日益凸显。部分公立医院医学专业人才引进和培养机制不健全，未制定本单位新进人员培训与高层次人才培养制度，不利于医学人才梯队建设，甚至出现临床某些学科人才断层的现象。在健康界发布的2021 中国医院管理策略研究报告中，对 132 个学科管理案例进行了抽样调查，结果显示，仅 10.61%的医院将关注点放在了学科人才的培养上6。公立医院人力资源管理包括对医、药、技、护及行政人员的聘用管理、职称晋升、绩效考核、业务培训等内容，除人力资源管理部门外，需要本单位组织、纪检监察、教育、工会等多部门协同管理。部分规模庞大的大型公立医院由于机构冗杂及相关流程不健全，导致出现行政壁垒，产生部门间推诿扯皮或越权管理的情况。（三）管理手段过于局限由于成本或规模的限制，部分管理环节较为传统，基层部门硬件条件较差，例如在人员考勤中采取随机抽查的方式，大大降低了人力资源管理部门对职工到岗情况的追踪率，导致员工对本部门劳动纪律依从性降低，产生懈怠情绪。信息化平台开发不到位，未建立起现代医疗技术人才大数据库，利用 HIS（医院信息）系统、LIS（实验室信息）系统、PACS（影像归档与通信）系统、OA（办公自动化）系统来管理人力资源的能力与频率有限，且不同系统相对锁闭，智慧融合性较差，系统内人力资源管理相关模块的缺失等问题层出不穷。在 2019-2020 年度中国医院信息化状况调查中，对于公立医院来说，产品灵活性不够，易用性不佳和集成困难成为信息化应用软件市场产品存在的主要问题，所占比例分别为 71.68%、63.62%和 58.51%7。人力资源管理部门人员往往只注重对各项数据与指标的统计工作，忽视了对相关人力资源数据的分析。究其根源，是由于缺乏对质量管理工具的重视与应用，多使用旧 QC（质量控制）七种工具，图表类统计与分析占比较大，而诸如亲和图、关联图、鱼骨图和过程决公立医院高质量发展背景下医院人力资源管理现状与问题对策研究孙逸璠闫生方医院经济249经济师 2023 年第 05 期策程序图等情理型工具运用较少，使得人力资源大数据仅停留在记录阶段，未能真正实现数据成果的转化。（四）人员考评体系与奖励机制不健全科学合理的员工考评体系对于调动职工积极性、增强职工满足感与成就感具有重要意义。如今公立医院以行业绩效考核指标为参考依据，加之绩效奖金与员工学历、年龄、职称、科研成果产出等权重挂钩，未将业务量、岗位危险性等因素考虑在内，大大削减了医护人员的工作热情，从而导致青年职工工作动力不足，迫使大量青年人才将目标转向民营医院，出现本单位人才与学科阶梯断档。据统计，2010 年至 2020 年公立医院医师数量的复合增速为 5.01%，而民营医院同期的医师数量的复合增速则为 14.63%8。此外，考核形式及过程通常存在“形式化、走过场”等问题，不能真正达到考核评价的目的。部分公立医院还未建立医德医风考评档案，出台针对开单提成、违规收费、以商业目的统方、收受回扣与“红包”等违法行医惩治措施，部分医务人员未能按照行业行为准则廉洁、规范开展诊疗业务，导致医患矛盾加剧，致使本单位外部竞争力减弱，甚至使地区或行业体系陷入信任危机。三、当代公立医院人力资源管理的创新与发展（一）提升人力资源治理能力与治理体系建设1.健全人力资源管理制度。结合本省、本行业、本单位具体情况，建立完善动态的、灵活的、发展的人力资源管理制度，按照医疗、护理、医技、药技、行政、后勤等不同类别设置具体岗位，与当地卫生健康行业部门联合开展现代医院人力资源管理模式的探索，制定符合行业发展的公立医院人力资源配套政策，增加医疗卫生技术人员编制数，提升人力资源管理部门及基层部门对医院重大战略制定与实施的参与深度，解决医疗人才的“后顾之忧”。完善各类人员招聘程序，拓宽医院招聘发布渠道，根据岗位特性定制不同权重的招聘原则，重视德才兼备的应聘人员并加强医德修养在面试考察中的比重，做到高级人才应收尽收。除传统的个人应聘外，建立医疗团队、院士团队招聘制度以及海外高层次人才引进制度，保障信息公开对称性，打造特色医疗，实现医院跨越式发展。2.优化医务人员考评制度。制定科学、合理、弹性的医务人员考评制度，建立月考评、季度考评等动态考评体系，建立医德医风考评体系，保障考评内容的真实性与考评工具的可操作性，破除考评权利集中制，人力资源管理部门将考评权力下放至学部与科室，从岗位职业危险性、业务量、科研产出、人文关怀等多维度对医务人员进行量化考核，保障按照合理标尺对被考核对象进行考评，保障考评过程透明化与合理性。按科室与部门比例增加考核评价奖励名额，不定期开展医院“十佳优秀医师”“十佳杰出技师”“百名优秀护士”“十大杰出青年”等评比工作，并将此纳入员工人事考评档案，为员工未来职称评定与岗位晋升提供依据。3.完善工会制度。公立医院工会部门是保障职工权利得到切实满足的重要组织，要充分利用医院工会体系开展人力资源管理，通过工会这一平台表达管理者对职工的关心与重视，例如开展对残疾及贫困职工的帮扶工作、对退休老职工、老专家的生活保障工作等，提高广大职工对医院人力资源管理的配合程度，保障各项管理措施的顺利进行。4.加强人员培训与培养。根据马斯洛需求层次理论，自我实现与自我超越为最高层次的需求。医院应该根据每位员工的目标与需求，为其建立个性化的职业生涯规划档案，与社会第三方职业生涯规划机构开展业务合作，聘请相关顾问，定期为职工进行职业生涯辅导，帮助职工完成自我价值的实现。针对部分行政人员入院时间较长的情况，医院应定期组织开展对老员工的业务培训工作。完善临床教育体系，确保实习医护人员“早临床、多临床、反复临床”，重视公立医院住院医师规范化培训与专科医师规范化培训的教学质量，提升学员饮食与住宿条件，保障医学人才各尽其用。从院内选拔青年人才培养对象作为学科带头人与业务骨干储备人才，保障在本院强势学科中未来数年形成更加合理的人才梯队，促进医院可持续发展。提升医院中青年专家在中华医学会及中华系列学会各专科分会委员以上任职率，增加本院中青年学者在医疗行业内的认可度与知名度。（二）丰富人力资源管理手段1.强化硬件投入力度。全周期、全维度开展院级层面人力资源调配与管理，增加医院每年用于人力资源管理的项目支出，提升人事管理部门办公场所的办公环境与硬件设施，按需为服务窗口岗位购置指纹打卡机、虹膜识别仪等签到设备，通过硬件提升人力资源管理的准确率与运行效率。2.加强信息化管理。借助医院信息化平台，加强医院人力资源线上管理能力，在保障信息安全的情况下，将医院人员大数据信息库与 HIS、LIS、OA 系统接入整合，根据层级权限与临床科室需求，编写不同的人力资源管理算法，丰富操作模块，保障管理者在决策端顺利开展全院人员资料查询与人事流程审批，员工客户端实现请假、业务申请、考勤及工资查询等，真正做到“让信息多跑路，让职工少跑路”。此外，依托成熟的信息化手段，为每位职工建立医德医风考核档案，管理者依据加分或减分项目对职工的档案进行动态记录，最终可以形成月度、季度与年度医德医风报告，保障每位职工都能得到客观、准确的考核评价。3.善用质量控制工具。广泛运用PDCA 质量管理工具，遵循规划执行检查行动的闭环体系，开展人力资源管理模式探索与创新，并对当前决策进行评估反思，动态提升人力资源管理运行效率，通过不同阶段循环管理，制定并更新适宜本单位情况的岗位责任与人事绩效考评制度，以质控工具的提升促进医院人力资源结构的不断优化，带动医院各相关领域高速运行。对于规模较大的公立医院，其人力资源管理部门可运用 QCC（品管圈）这一质控工具进行管理，即将本部门人员划分为若干个小组，分别负责人力资源的不同领域与不同环节，针对这些领域与环节存在的难题与困局开展“头脑风暴”，定期进行小组总结，从而动态制定新的人力资源管理策略。（三）提升医院软实力建设，增强职工满意度1.丰富医院文化内涵。根据现代管理学理念，企业的成败不仅取决于企业制度的完全落实，还取决于企业精神的形成和发挥。2020-2021 中国企业敬业度报告指出，2021 年我国服务类行业的组织敬业度达到 89.17%，其中核心影响 因 素 为 企 业 愿 景，占 总 因 素 的89.17%。医院文化是医院医务人员意识形态与价值链的总和，优良的医院文化对于职工产生的激励机制较为明显。公立医院可以通过一系列活动加深医院文化对职工的普及与影响，例如