工作狂领导对下属工作绩效的...应——基于资源保存理论视角_董原.pdf

内蒙古财经大学学报2023 年第 21 卷第 2 期 收稿日期 2022 09 22 基金项目 甘肃省 2021 年度第六批省级科技计划(技术创新引导计划)项目“甘肃政府行为及创新创业孵化企业双引擎对创新人才效能的影响机制研究”(21CX6ZA090)作者简介 董原(1963)，女，辽宁沈阳人，兰州财经大学工商管理学院教授，从事人力资源管理研究。通讯作者 焦艳芳(1995)，女，甘肃陇西人，兰州财经大学工商管理学院硕士研究生，从事人力资源管理研究。工作狂领导对下属工作绩效的双刃剑效应 基于资源保存理论视角董原，焦艳芳(兰州财经大学工商管理学院，甘肃兰州730000)摘要 近年来，随着工作狂领导在组织中愈发普遍，有学者对以往研究中“领导的工作狂行为总是一种负面的工作状态”这一主流观点提出了挑战。他们认为工作狂领导有时并不一定会对下属的态度和行为产生负面影响。鉴于此，本研究试图构建一个有调节的并列中介模型来探讨工作狂领导对下属工作绩效的双刃剑影响效应及其权变条件。基于 426 份企业微观数据对假设模型进行检验。结果发现:当领导认同水平较高时，工作狂领导会激发下属的主动工作行为，从而提升其工作绩效;当领导认同水平较低时，工作狂领导更容易引发下属的工作退缩行为，从而抑制下属工作绩效的提升。基于资源保存理论丰富了工作狂领导的结果变量研究，为组织培养管理人才、提升下属绩效提供了有益借鉴。关键词 工作狂领导;主动工作行为;工作退缩行为;领导认同;工作绩效 中图分类号 F93 文献标识码 A 文章编号 2095 5871(2023)02 0109 07企业社交工作平台的快速发展与普及使得人们能在传统办公室和传统工作时间之外连接到工作场所1。这为人们带来更多便利的同时必然会导致工作时间的无限延长。在此背景下，“工作狂”的概念应运而生，其有效性引起国内外学者越来越多的关注2，3。随后，学术界将研究重心由个体层面逐渐转向领导层面，即开始探讨组织中工作狂领导所带来的影响。因为相较于员工，领导者可能面临更加复杂多变的市场竞争环境，他们必须投入更多的时间和精力才能有效应对各种管理挑战4。然而，大部分研究普遍认为工作狂会对自身工作结果产生消极影响。那么就领导者而言，工作狂领导一定是消极的领导风格吗?工作狂领导是提升还是降低下属的工作绩效?对于这一问题学术界还未达成一致共识。因此，本研究认为仅从单一视角考虑工作狂领导潜在的消极面或积极面是不全面的，其对员工工作结果的影响可能是消极与积极共存的，即工作狂领导对下属工作绩效可能具有双刃剑效应。鉴于此，本研究将从辩证的角度探讨工作狂领导对下属工作绩效的影响机制和边界条件，以丰富工作狂领导的相关研究。一、文献综述工作狂是指个体强迫自己过度工作的无法控制的上瘾倾向，即个体放弃工作之外的生活，将所有时间和精力全部投入工作中，远远超过了组织要求和同事的期望5。早期研究从不同角度探讨了工作狂所产生的消极结果，如低企业绩效6、工作倦怠7 等。然而，有学者对已有研究结论提出了挑战，认为工作狂能够促进其工作繁荣8。这为本研究进一步探析工作狂领导对下属工作绩效的影响机制提供了研究基础。目前，有关工作狂领导的研究主要聚焦于组织层面、团队层面和个体层面。在组织队层面上，如李全等提出工作狂型 CEO 能够提高组织绩效9;在团队层面上，有学者探讨了工作狂领导对团队创造力和团队绩效的影响10，11。从个体层面看，佘卓霖等认为工作狂领导对下属工作绩效的影响取决于下属的工作中心性程度4。尽管学术界逐渐开始关注901DOI:10.13895/ki.jimufe.2023.02.011工作狂领导可能存在的积极影响和消极影响，但总体来看，学术界对工作狂领导的相关研究仍然很少，且缺乏从辩证的角度探讨工作狂领导对下属工作绩效的影响。因此，本研究认为有必要从整合视角探讨工作狂领导对下属工作绩效的双刃剑影响效应。资源保存理论认为个体总是有试图维持、保护对他们具有实际或潜在价值的资源和获取新资源的动机12。一方面，工作狂领导会全身心投入工作并向下属传递出努力工作的信号，促使下属努力工作。当下属认为工作狂领导通过投入更多的时间和精力获得了更多资源(如新技能、赞赏、奖金等)时，下属会在无形中获得一种心理资源，进而会更加积极主动地将其有限的资源投入工作中，以获得更多的新资源。另一方面，工作狂领导快节奏、高负荷的工作方式难免会给下属造成心理负担，进而导致下属心理资源的过度损耗。一旦意识到资源损耗的情况出现，下属就会采取一系列行为避免资源的进一步损耗。因此，本研究分别选择主动工作行为和工作退缩行为来表征工作狂领导影响下属工作绩效的积极路径和消极路径。此外，如何最大程度发挥工作狂领导的积极效应而有效避免或削弱其消极效应是组织实现有效管理的关键。已有研究表明，下属工作绩效的提升不仅取决于领导行为的影响，还可能受到其他情境因素的影响。而领导认同作为下属对领导的工作理念、价值观等的认可程度，是削弱工作狂领导负面效应的关键情境因素13。鉴于此，本研究认为领导认同水平的高低将会导致工作狂领导通过主动工作行为和工作退缩行为这两条路径对下属工作绩效产生不同影响。本研究基于资源保存理论以主动工作行为和工作退缩行为为中介，从辩证的角度解释了工作狂领导对下属工作绩效的双刃剑影响效应，并试图探讨了领导认同这一权变条件对上述效应的影响。拓宽了工作狂领导在个体层面的研究视角，为工作狂领导在管理实践中最大限度地发挥其价值提供了理论参考与实践启示。二、研究假设(一)主动工作行为的中介作用主动工作行为是一种旨在主动改善组织内部工作环境或个体的自发性行为14。如主动改善完成本职工作的方法、为组织所面临的紧急问题提供解决方案等，它强调主动迎接挑战而不是被动地适应所处的环境14。研究发现，主动工作行为是一种对组织和个人都有利的工作行为，如改善员工的工作表现，提升工作绩效15。现有研究表明，人格特征、工作环境以及领导的个性特征或行为能够激发个体的主动工作行为14。工作狂领导作为一种特殊的领导风格，可能会增加或损耗个体的资源，个体会根据这种潜在的影响调整自身的行为方式以获取和保存有价值的资源12。具体而言，工作狂领导放弃休闲娱乐活动，将更多的时间和精力投入工作，不仅实现了组织目标，还为自己创造了更多的发展机会，获得了更多知识、技能等资源。这无形中向下属传递了努力工作并获得更多资源的行为信息。同时，工作狂领导很享受工作，不愿意脱离工作，一旦停止工作就会产生焦虑等负面情绪。他们觉得持续不断地工作反而会让其更加充实、舒适和自在。因此，工作狂领导展现出的积极的工作状态也会潜移默化地感染下属，激发其主动工作行为。综上所述，下属会把领导视为工作榜样，主动将更多的时间、精力等资源投入工作中，进而提高其工作绩效。基于此，提出假设:H1:主动工作行为中介了工作狂领导与下属工作绩效之间的正向关系。(二)工作退缩行为的中介作用工作退缩行为是指为了规避潜在的威胁或减弱自身与其组织的社会心理连接而有意采取的一系列反生产行为16。具体表现为在工作时间处理非工作事务、迟到早退等。下属一旦展现出工作退缩行为，就意味着下属将会减少工作投入，从而降低其工作绩效。已有研究主要从组织层面、领导层面和员工感知角度探讨了工作退缩行为的影响因素。同时以往研究也发现，工作退缩行为一般会导致负面结果的产生，如降低上下级关系质量、抑制个 人绩效17。领导的行为方式会影响个体资源的变动，而工作狂领导不仅会造成下属的资源损耗，还会使下属对自身资源的潜在损失产生危机感知18。具体来说，工作狂领导以工作任务为导向，很少关心下属的情绪和生活状态，通常对下属要求很苛刻。这种行为方式会让下属有一种“工作机器人”的错觉，下属会觉得领导并不会在乎他们的心里感受，他们只关心工作结果，同时，工作狂领导在假期也总是忙着处理工作事务4。这种快节奏、高负荷的工作方式难免会给下属造成心理负担，进而导致下属消极情绪的产生11。根据资源保存理论，拥有有限资源的个体在面对工作狂领导带来的资源损耗时，会产生保护其现有资源的动机12。对下属而言，若直接抵制011领导的工作方式，可能会付出更大的代价，甚至会被认为是挑战其直接领导的权威，让领导更加反感，从而造成资源的进一步损耗。而工作退缩行为作为一种消极行为，无需投入大量的时间、精力和资源，且不易被他人察觉。因此，下属更倾向于采取较为隐蔽且安全的工作退缩行为来避免资源的损耗，保护自己有限的资源。在这种情况下，下属往往会减少自己在工作中的时间、精力和其他资源的投入，进而会降低其工作绩效。基于此，提出假设:H2:工作退缩行为中介了工作狂领导与下属工作绩效之间的负向关系。(三)领导认同的调节作用领导认同是指个体根据自己和领导的关系身份对自我进行定义的一种状态19。该理论指出，对领导的认同感会拉进下属与领导之间的心理距离，使得下属渴望与领导在行为、态度上保持一致9。研究表明，领导对下属态度和行为的影响取决于领导认同水平的高低20，21。因此，本研究认为无论是下属采取积极工作行为与领导保持一致还是选择消极行为避免自身资源的进一步损耗，都会受到领导认同的影响。领导认同能够缓解下属的心理压力和消极情绪，有效推动下属在认知和行为上的转变，促使其改变自身行为与领导保持一致10。当领导认同水平较高时，下属会认为工作狂领导放弃娱乐活动拼命加班是为了实现组织目标，获得知识、技能等资源，进而对领导的工作狂行为做出积极评价。此时，下属更愿意接受领导的行为方式，展现出更多的主动工作行为向工作狂领导靠拢。反之，当领导认同水平较低时，下属并不认同领导的价值观念和工作方式，更不会产生追随领导的内部动机。在这种情况下，领导的工作狂行为反而会增加下属的心理负担，加剧其心理资源的损耗，进而触发下属保护自身资源的动机12。于是，下属将会采取隐蔽且安全的工作退缩行为，以保护其现有资源或者防止自身资源的进一步损耗。基于此，提出假设:H3a:领导认同调节了工作狂领导对下属主动工作行为的影响，即工作狂领导对主动工作行为的正向影响在高领导认同水平下会被加强。H3b:领导认同调节了工作狂领导对下属工作退缩行为的影响，即工作狂领导对工作缩行为的正向影响在高领导认同水平下会被削弱。(四)被调节的中介作用综上所述，本研究提出了被调节的中介模型，即工作狂领导通过主动工作行为和工作退缩行为影响下属工作绩效的中介路径会受到领导认同的调节。在高领导认同水平下，主动工作行为的中介效应被强化，工作退缩行为的中介效应被削弱。基于此，提出假设:H4a:当领导认同水平越高时，主动工作行为在工作狂领导与下属工作绩效之间的中介效应越强，反之越弱。H4b:当领导认同水平越低时，工作退缩行为在工作狂领导与下属工作绩效之间的中介效应越强，反之越弱。本研究的理论模型如图 1 所示。图 1理论模型三、研究设计(一)研究样本和数据收集本研究以河南、甘肃、宁波等地区的企业员工为调查对象，通过网络渠道发放电子版调查问卷，最终共收回 512 份问卷，剔除无效问卷后，共获得有效问卷 426 份，有效率为 83.2%。在收集到的数据样本中，男性占比 48 1%，女性占比 51 9%，其中年龄在25 35 岁的员工最多，占比 53 1%;在受教育方面，本科学历的员工最多，占比 43 2%，工作年限方面，工作 4 6 年的员工最多，占比 29 8%。(二)变量测量本研究借鉴国外学者开发的成熟量表，以确保研究问卷的信效度，问卷采用 Likert 7 点评分(1=非常不同意;7=非常同意)。1 工 作 狂 领 导:采 用 佘 卓 霖 等4 翻 译 的Schaufeli 等5 编制的 10 题项量表，该量表的信效度在国内外研究中得到了证实。如“只要我一刻不工作，我就感到内疚”。该量表的 Cronbachs 系数为 0.934。2 主动工作行为:采用 Griffin 等22 编制的主动工作行为量表。如“我会主动用更好的方式完成本职工作”。该量表的 Cronbachs 系数为 0.945。3 工作退缩行为:采用 Lehman 和 Simpson23 编制的