36●“信任”与“不信任”的冲突员工对股东老板的信任，是实施员工股权激励项目的土壤。员工对老板越信任，则参与股权项目的热情就越高；反之，信任程度越低，员工对股权激励项目的可靠性就越存疑，也就表现得越无感，甚至有些抵触。Y公司刚刚从创业期转向成长期，但管理尚处于“一言堂”的独立决策模式，没有系统科学的机制向员工展示公司的经营与财务数据。员工们没有太多机会主动了解财务数据，也看不懂财务数据。为了得到员工的信任与支持，后期王总主动表示可以公开财务数据，但员工们依然表示怀疑：“老板给我们看的数据是真实的吗？”如此一来，老板的“求信任”与员工的“不信任”，构成了第三对矛盾。在这对矛盾的背后，公司要解决的是“规则是什么”的问题。统一共识是实行激励的土壤●澄清股权激励目的,化解“投与不投”的冲突面对“绑定”和“不愿意被绑定”的胶着困境，Y公司应该立足当前的年度业绩目标，展望中长期发展规划：持续抓住近三年的业绩增长趋势，为公司的长期经营发展奠定基础；进一步积累业务规模和人才资源，为公司未来的战略拓展蓄力。2023—2025年，既是Y公司的战略发展关键期，也是人才资源储备的关键期，公司应设定时间线，并借业务快速发展之机，识别、吸引和锻炼有意愿、有能力的管理者，并释放一定的业绩增长红利，与未来的同路人分享。跳出“绑定”和“不愿意被绑定”的矛盾，立足更长远的时间线，澄清股权项目的目的，邀请和吸引同路人，共享增长收益，共创事业未来。所谓共创，即公司达成甚至超额达成三年业绩目标，形成业务规模效应，积累资源池，股权激励：由“绑定”变共识文/罗芸一厢情愿的激励孤掌难鸣Y公司去年业绩实现180%增长，行业前景看好。“行业有增速、企业有发展，实施股权激励方案，就相当于又给员工增加了新动力。”怀着这样的美好愿望，Y公司老板王总决定在公司内部大力推行股权激励方案，以便将公司未来的增长收益与管理团队绑定，实现共创共享。然而，与老板的热情高涨相比，员工们对股权激励方案却毫无兴趣，甚至以各种理由推脱，拒绝参与投资。这让王总困惑不已。其实，仔细分析员工们的心理不难发现，Y公司目前要推行股权激励方案会造成三对不必要的矛盾，致使实施股权激励变成了老板的“一厢情愿”。●“绑定”与“不想被绑定”的矛盾王总说，启动员工股权激励，希望以“投资入股”的方式，绑定一批高潜力管理者，实现高潜人才与公司共同发展。但在员工眼中，公司目前的发展势头比较...
