公立医院卫生系列职称评审的实践探讨_薛琳.pdf

经济师 2023 年第 05 期摘要：职称是衡量公立医院工作人员专业技术水平、职业技能的重要工具，随着公立医院人事制度改革和职称改革的不断深化，对卫生系列职称的评审提出了新的要求。如何构建科学、合理的职称评价体系；让业绩能力突出的专业技术人员在职称评审中脱颖而出，是医疗机构和职称评审机构需要深入思考的问题。文章主要介绍卫生系列职称评审的相关政策、现状、未来趋势和政策建议。关键词：公立医院卫生职称职称评审政策建议中图分类号：F240文献标识码：A文章编号：1004-4914（2023）05-267-02卫生专业技术人员是我国专业技术人才队伍的重要组成部分，是新时代实施健康中国战略的中坚力量。现如今医疗卫生行业的竞争愈发激烈，医疗技术的进步与迭代不断加速，归根结底是对卫生专业技术人才的争夺。畅通的职称晋升路径、科学的职称晋升制度是培养高素质卫生专业技术人才的重要保障，高水平的人才队伍又能促进公立医院的快速、高质量发展。一、公立医院的职称系列公立医院现有的职称系列，可分为主系列和辅系列两大类，主系列主要包含：医疗、护理、医技、药学四大类，辅系列主要包含：工程、经济、会计、统计、审计、档案等类别。中初级职称一般通过考试的形式取得，高级职称通过评审的方式取得，其中辅系列中的经济、会计等系列通过考评结合的方式取得。二、卫生系列职称评审制度改革的历史沿革我国的职称评审制度主要经历了以下四个阶段：第一个阶段是建国初至 20 世纪 60 年代中期，执行技术职务任命制；第二个阶段大致是 1977 年至 20 世纪 80 年代初，这一阶段执行技术职称评定制度；第三个阶段是大致是 1986 年至 1994年，执行专业技术职务聘任制度；自 1994 年以来为第四阶段，专业技术人员职业资格证书制度逐步推行实施。随着职称评审制度改革的不断推进，卫生系列职称评审制度顺应着医改的方向不断推进。现代医院职称评审制度始于 20 世纪 80 年代，1986 年的 关于实行专业技术职务聘任制度的规定奠定了我国职称评审制度的基础。2000 年原中组部、人事部、卫生部颁布 关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见（人发 2000 31 号），实施意见指出要建立卫生专业技术人员专业技术职务聘任制，将深化职称改革、推行执业资格制度作为切入点，实行从业准入制，逐步建立和完善与社会主义市场经济体制相适应的科学的卫生专业技术人才管理机制。坚持评聘分开、强化聘任的原则，实行专业技术职务聘任制。在政府人事部门的政策指导下，由卫生行政部门根据专业技术职务聘任工作的需要，负责组织实施卫生行业专业技术资格的评价和认证工作，逐步建立符合卫生行业特点的社会化卫生人才评价体系。2010 年，原卫生部等五部门印发关于公立医院改革试点的指导意见 指出公立医院应建立健全岗位聘用和岗位管理制度，在对卫生专业技术人员进行评价时，应综合其专业技术水平、工作业绩、医德医风等方面。随着医改和公立医院人事制度改革的推进，公立医院的职称评审标准、流程不断完善，其流程基本包括：个人报名、单位评审、卫生主管部门评审等环节。2021 年人力资源社会保障部、国家卫生健康委、国家中医药局颁布关于深化卫生专业技术人员职称制度改革的指导意见，方案对卫生系列各类、各级别职称的评审条件做出了更细致的规定。意见指出要破除唯学历、唯论文、唯奖项、唯“帽子”的倾向，突出评价业绩水平和实际贡献，针对卫生行业实践性强的特点，重点评价业务工作的数量和质量。建立完善临床医生执业能力评价指标。根据不同专业特性，制定门诊工作量、出院人数、参与诊疗患者人数、签发检查报告份数等定量指标；并将单病种诊疗数、平均住院日、次均费用、并发症发生例数等作为重要的质量指标，从而科学全面的评价临床医生的执业能力和水平。对于护理类、医技类、药学类人员主要考察其工作量，考察其聘期内参加本专业业务工作的时间。各省根据指导意见，制定相应的评审办法。三、公立医院卫生系列职称评审中存在的问题1.职称评价的指标体系有待完善。2021 年人力资源社会保障部等三部门发布职称改革指导意见明确指出，在职称评审过程中应破除唯学历、唯论文、唯奖项、唯“帽子”的倾向，但在实际的评审过程中，学历、论文等依然是职称评审的重要依据。特别是在岗位较为紧缺的公立医院，在职称评审过程中的竞争愈发激烈，医院在推选候选人时，将学历、论文、科研水平等这些便于量化和比较的硬性的指标作为推选标准，忽视对候选人的诊疗能力、业务水平、技术创新等方面的考察。这种趋势的后果是卫生专业从业人员过度关注论文发表、项目申报，为了在短时间内获得科研论文产出，更有甚者会在论文、项目上互相挂名。打破了原本清朗的学术研究氛围，实际上拉低了科研产出的水平，不利卫生专业从业人员技术水平的提升。2.职称评价的量化指标有待细化。2021 年人力资源社会保障部等三部门发布职称改革指导意见对申报副高级、正高级职称的工作量做出了明确的要求。但工作量标准过于笼统，还需充分考虑不同医疗卫生机构、不同专业的特点。在制定门诊工作量、出院人数指标时，按照不同专业来制定，但未考虑医疗机构的特性，比如，同一专业的工作人员在公立医院、疾控机构其工作量产出或差距较大；在制定工作量指标时，未考虑到专业的特殊性，如在查体中心等科室工作的内科专业工作人员，从事癌症筛查、慢病及健康管理工作，其工作属性决定难以有门诊工作量、出院人数等数据；在医院所属社区工作的医疗人员其工作量指标难以达到标准，在内镜中心、消毒供应中心、手术室等特殊科室工作的护理人员，由于其工作性质特殊，没有要求的工作量产出。因此工作量指标在制定的过程中，还需进一步细化。3.卫生系列职称评审的导向作用存在偏差。职称等级反映医务工作人员的技术水平，实际上往往与工作人员的待遇、福利挂钩，作为一种参与资源、收入分配的手段，对个人职业发展的敲门砖。这往往会促使部分人员在价值观上出现偏差，从职称评审制度的要求出发，按照制度要求去谋划个人职业发展，过度关注职称晋升而非医疗技术本身，使职称评审变得过于功利化。4.不同地区对职称评审要求不一样，客观上存在不公平的情况。由于我国不同地区经济社会发展有一定的差距，导致各公立医院卫生系列职称评审的实践探讨薛琳劳动经济267经济师 2023 年第 05 期地对卫生系列职称评审的要求不完全相同。不同地区的医疗机构，或者同一地区不同性质的医疗机构，亦或是同一医疗机构中不同性质的工作人员，其职称晋升难度不尽相同。比如，相对于东部沿海地区，西部地区卫生职称评审条件相对较低，在现如今人才流动壁垒较低的情况下，促使了部分卫生专业技术人员，为获取更高层级的职称而向西部地区流动，待取得更高层级的职称后再回到原工作地域。公立医疗结构和非公立医疗结构工作人员的在职称评审难度上不尽相同，公立医疗机构的专业人员储备得到不断积累，非公立医疗机构工作人员的职称评审通道不够畅通，公立医疗机构对人才的虹吸作用越发强大，非公立医疗机构对人才的吸引力较低，加剧了公立医疗机构和非公立医疗机构的差距。5.岗位设置数量限制了卫生系列职称申报。卫生系列职称申报名额受到岗位设置数量的限制，一方面，由于岗位设置数量低于现实情况而导致医疗卫生机构岗位不足，进而导致职称申报名单受限。另一方面，随着医疗卫生机构的不断发展，高级职称人员越来越庞大，人员结构呈倒金字塔状，岗位设置中高级岗位不足的情况越发明显。由于受到岗位数量的限制，导致职称申报受限，对岗位不足的医疗卫生机构，拟申报职称的专业技术人员可能需要等待有空余的岗位，才能申报职称。往往会导致优秀的人才受制于岗位数量限制，无法及时申报职称，延误职称晋升；有限的岗位加剧了职称申报的竞争，同等条件下，为便于选拔，很多医疗机构会选择论文、科研等便于量化的指标作为选拔条件，导致申报人过于关注论文、科研，忽略医疗技术、诊疗水平的提升；侧重于临床工作，医疗技术、诊疗水平高的人员，或因为忙于业务工作忽视论文、科研，而得不到晋升的机会。四、公立医院卫生系列职称评审的建议与未来趋势1.科学合理地设置卫生系列职称评审指标，完善职称评审体系。卫生职称主管部门，应立足本行业特点，制定完善、科学的职称评审评价体系，充分考虑学科、岗位的特点，打破学历、论文、科研、奖励的限制，重视对医德医风的考核，建立完善临床医生职业能力评价指标，突出评价业绩水平和实际贡献。医疗机构在组织本单位的卫生职称推荐工作时，应考虑本单位的特性，制定符合本单位实际且切实可行的指标评价体系。抓取关键指标，评价指标不宜过于复杂，应简单易行，将量化与质化评估相结合，形成一套完善的考核评价体系。一方面，真正甄别出优秀的人员参与职称申报工作，另一方面，发挥职称评价指标的导向作用，引导申报人员寻找个人与标准的差距，明确需要提升的方面。2.科学设置岗位，合理调整人员结构。医疗机构根据自身发展需要，科学核定、设置各类各级岗位数量与比例，向编制部门积极争取岗位数量。根据医院发展规划，确定各个级别所需的岗位数，并设置一定的浮动比例，以确保岗位数量；合理运用备案编制数及岗位设置数，在职称推荐和职称申报的过程中，根据各学科发展方向，向重点学科、紧缺岗位予以倾斜，给予真正优秀的人才职称晋升的机会，根据各级岗位数量，确定职称申报推荐人数。通过职称评审和评任，持续优化医疗结构人才梯队，提升人力资源管理效能。3.坚持评聘分开，深化职称聘任制度改革。持续推进医院人事制度改革，优化职称评聘管理，提升医院运行效率。医疗卫生机构坚持专业技术人员职称评聘分开的原则，结合各专业特点，对岗位进行科学的设置，对职称聘任实行动态管理，打破职称聘任终身制，引入职称竞聘竞争机制，通过良性的竞争，激发内部活力，优化人力资源结构，提升团队的生机与活力，形成优胜劣汰的竞争机制，营造医院人才培育的良性氛围。医疗机构应加强职称聘任的管理衔接机制，做好职称评审与职称聘任的衔接工作，职称评聘分开，择优竞争上岗，形成能上能下的聘任机制，让专业技术人员保有紧迫感和危机感。激励医疗机构从业人员持续学习，不断提升个人诊疗能力和诊疗水平，进而促进医院整体医疗水平和服务能力的提升，为患者提供高水平的医疗服务。4.创新评价方式，全面科学评价。在卫生高级职称申报中，引入考试机制，通过考试甄别申报人的专业技术水平，江苏、安徽、四川、陕西等省份已经开始实行卫生高级职称考评结合。适当地下放管理权限，鼓励医疗结构进行职称“双自主”试点。优化职称评价方式、评审流程，提升职称评审的信息化水平，提高审核效率，方便各级人员申报。加强对职称评审工作的监督力度，强化质量管理，完善评审流程，创新评审方式，使职称评审工作更加规范化、科学化。强化职称评审工作的公平性和公开性，确保评审过程中程序公开。在卫生职称评审中，引进社会化评价机制，创新评价方式，拓宽评价渠道，引入同行评议，更为科学全面的对申报人进行评价。构建职称聘期考核长效机制，关注人员聘期内的工作表现，鼓励人员聘任高级职称后持续关注临床技能、科研水平的提升。避免医务工作人员职称聘任后，轻视业务工作等情况。5.加强职称政策的宣传力度，做好专业技术人员的职称指导工作。2021 年人力资源社会保障部等三部门颁布的 关于深化卫生专业技术人员职称制度改革的指导意见对卫生高级职称申报评审工作提出来新的要求，政策变动较大。意见明确提出要破除唯学历、唯论文、唯奖项、唯“帽子”的倾向，强化对工作量、执业能力的评价。因此，需要各级医疗机构加强职称政策的宣教工作，做好职称系统使用的培训工作，帮助医疗卫生工作人员了解职称相关政策，做好卫生职称申报的准备工作。职称评审工作是医院人力资源管理工作的重点和难点之所在，起到约束与激励的双重作用。通过职称评审制度改革，构建客观、公正的职称评价指标，理顺职称申报和评审的流程，建立真正体现竞争激励机制和公开、公平、公正的高质量评审机制。对申报人进行科学的评价，真正甄选出专业技术突出、医德医风、综合素质高的人才。以职称评审制度改革为抓手，深化医院人事制度改革，构建学习型组织，激励工作人员持续学习，调动工作人员晋升的热情，让优秀的人才脱颖而出。制定科学的职称评审和职称聘任