高管团队内部约束的治理效应...s非CEO高管薪酬差距视角_张蕊.pdf

36 36 财 务 研 究FINANCE RESEARCH2022年第6期（总第048期）No.6,2022GeneralNo.048高管团队内部约束的治理效应 基于 CEO vs 非 CEO 高管薪酬差距视角 张蕊刘佳旋王洋洋摘要：本文以20072020年我国A股上市公司为样本，以非CEO高管相对于CEO的独立性衡量高管团队内部约束，探讨其对高管薪酬差距的治理效应。研究发现：高管团队内部约束可以显著降低高管薪酬差距，而且，在CEO权力较小以及非CEO高管监督动机和能力较强时，这一约束效果更加显著。异质性分析表明，高管团队内部约束对高管薪酬差距的治理效应在股权集中度高的企业和机构投资者持股比例大的企业表现更明显。作用机制检验表明，高管团队内部约束通过改善企业信息环境和缓解代理问题，从而缩小高管薪酬差距。进一步研究发现，高管团队内部约束抑制了CEO薪酬粘性，降低了CEO薪酬，从而推进CEO薪酬与企业业绩相匹配。本文的研究有助于深入理解企业高管薪酬差距的形成机制，对于优化上市公司管理层结构具有一定的现实启示。关键词：高管团队；高管权力；内部约束；薪酬差距中图分类号：C93文献标志码：A 文章编号：2095-8838（2022）06-0036-17收稿日期：2022-07-16基金项目：国家自然科学基金项目（71862015）；江西省研究生创新专项资金项目（YC2022-B126）作者简介：张 蕊，江西财经大学会计发展研究中心/会计学院教授，博士生导师；刘佳旋，江西财经大学会计学院硕士研究生；王洋洋，通讯作者，江西财经大学会计学院讲师。一、引言近年来，高管“天价薪酬”“薪酬业绩倒挂”等现象在上市公司中屡见不鲜，这背离了薪酬激励的初衷，侵犯了股东的权益。高管薪酬契约激励的有效性受到学术界和实务界广泛关注。合理的薪酬契约是实现经理人目标和股东目标兼容的主要机制之一，而提高企业高管薪酬契约的有效性不仅要关注高管薪酬水平，更应关注高管薪酬结构，因为这对企业经营绩效和营运风险具有更重要的影响（Jensen和Murphy，1990）。关于高管薪酬差距的成因，现有文献大多支持高管权力理论。该理论认为本身用于解决代理问题的薪酬契约也存在代理问题（Bebchuk等，2002），CEO可以通过自身所拥有的权力直接影响董事会的薪酬契约设计（吕长江和赵宇恒，2008；Morse等，2011），或者利用信息不对称通过盈余操纵等方式来进行“薪酬辩护”（权小锋等，2010；缪毅和胡奕明，2016），最终导致高管薪酬差距不断扩大。但高管团队成员作为理性经济人，相互之间存在比较效应，过大的薪酬差距可能使得非CEO高管工作满意度降低，抑制高管薪酬差距的激励效果，从而产生合作效率低下、企业违规行为增多等负面影响，进而DOI:10.14115/ki.10-1242/f.2022.06.0083737损害企业利益（Siegel和 Hambrick，2005；魏芳和耿修林，2018）。因此，加强对CEO权力的约束与监督，抑制信息不对称和代理问题引发的高管薪酬差距，对于企业发展至关重要。高管团队成员包含CEO和非CEO高管，作为领头羊的CEO在高管团队中有着举足轻重的地位，而人数较多的非CEO高管对公司战略的制定也具有重要的作用（Acharya 等，2011；Cheng等，2016）。作为分管各个业务领域的主要负责人，非CEO高管具有对CEO私利行为进行监督的动机与能力。当CEO利用手中拥有的控制权扩大薪酬差距以追求私利时，非CEO高管会产生不公平感（Crosby，1976），进而通过消极怠工、拒绝实施CEO的命令、反对CEO的决策等直接方式（Cheng等，2016；张博等，2021），或者通过倒逼董事会缩小高管薪酬差距的间接方式，对CEO的私利行为产生约束。根据以上论述，本文考察非CEO高管对CEO“自下而上”的约束（下文称“高管团队内部约束”）作为一种企业内部治理机制，是否会对高管薪酬差距产生治理效应。鉴于企业决策一般由CEO和几位担任关键职位的非CEO高管组成的小团队商议作出（Cheng等，2016；张蕊等，2020；张博等，2021），本文主要探讨关键非CEO高管对CEO的内部约束对两者之间薪酬差距的治理效应，并非针对整个高管团队进行研究。本文研究发现，高管团队内部约束可以显著缩小高管薪酬差距，而且在CEO权力较小、非CEO监督动机和能力较强的企业中这一约束效果更加明显。异质性分析的结果表明，在股权集中度、机构投资者持股比例较高的企业中，高管团队内部约束对高管薪酬差距的治理效应更强。作用机制分析表明，高管团队内部约束可以通过改善信息环境、缓解代理问题来降低CEO薪酬，进而抑制高管薪酬差距。进一步研究发现，高管团队内部约束抑制了CEO薪酬粘性，降低了CEO薪酬，从而推进CEO薪酬与企业业绩相匹配。本文研究有以下三个可能的贡献：第一，本文推进了高管团队内部约束的研究，可为公司内部治理提供参考和借鉴。现有研究表明，高管团队内部约束可以监督CEO的决策与行为，降低信息的不对称性（Jain等，2016），抑制企业的盈余管理行为（Cheng等，2016）、降低企业资本结构偏离程度（张博等，2021）。但总体而言相关研究较为缺乏，本文丰富了高管团队内部约束治理效应的研究。第二，本文从高管团队内部约束视角丰富了薪酬差距治理的研究。现有文献关于薪酬差距的成因大多支持高管权力理论，即高管可以利用手中权力影响自身薪酬，这些研究将高管权力视为给定的条件，在如何限制高管权力以缩小薪酬差距方面探索不足。本文研究发现，高管团队内部约束会影响CEO的权力，为薪酬差距治理方面的研究提供了新视角。第三，本文研究发现高管团队内部约束会抑制CEO扩大薪酬差距的自利行为。这一研究结论表明企业在聘任非CEO高管时，适当约束CEO对聘任过程的干涉，有利于改善公司内部治理机制，对于优化上市公司管理层结构具有一定的现实启发。二、文献回顾与假设提出（一）文献回顾1.企业内部薪酬差距相关研究现有关于企业内部薪酬差距经济后果的文献主要可归结为两种观点。锦标赛理论认为，通过设置薪酬差距可以促进团队内部成员之间的良性竞争，提高团队中每一个体的努力程度，对于提升企业绩效和创新水平具有正向影响（Lazear和Rosen，1981；Rosen，1986；侯静茹和黎文靖，2017）。行为理论则认为薪酬差距过大会使员工产生不公平感（Crosby，1976），导致员工满意度降低、团队合作效率低下（Siegel和Hambrick，2005），最终使得企业价值降低。已有研究表明，锦标赛机制也同时具有负面效应。刘思彤等（2018）发现高管内部薪酬差距较大时，CEO往往看重既得利益而规避风险，降低了企业的风险承担能力。魏芳和耿修林（2018）研究发现，薪酬差距的扩大可能刺激高管的不正当努力和冒险倾向，使得高管出于利己动机做出欺诈、舞弊等企业违规行为。现有文献对薪酬差距的形成原因和影响因素进行了大量探索。从宏观层面来看，Wong（2016）提出薪酬差距与企业其他财务行为一样，与企业所处的制度和环境息息相关。市场化水平、行业竞争程度、混合所有制改革、资本市场开放等因素会对薪酬差距产生影响（陈震和丁忠明，2011；张昭等，2020；陈良银等，2021）。从微观层面来看，有学者研究认为，企业内部薪酬差距是公司战略差异、高管教育背景等不同导致的（吴昊旻等，2018；柳光强和孔高文，2021）。而更多的学者认为企业内部薪酬差距是薪酬激励机制被扭曲的结果，并在此基础上提出了高管权力理论。根据高管权力理论，高管薪酬的制定和执行中可能会高管团队内部约束的治理效应38 财务研究2022 年第 6 期产生代理问题（Bebchuk等，2002）。CEO的权力通常大幅高于其他高管，其能够利用手中的权力通过盈余管理、变更开发支出会计政策等会计操纵的方式影响其绩效薪酬（杨志强和王华，2014；谢德仁等，2014），或者利用职务便利通过诱导董事会选择其擅长的业绩指标作为薪酬契约的参照指标、与董事会共谋主导自利性的薪酬设计等方式影响自身薪酬（吕长江等，2008；Morse等，2011；Robinson和Sensoy，2013），从而攫取更多的超额薪酬（权小锋等，2010），使得企业内部薪酬差距扩大（Chen等，2011；黎文靖和胡玉明，2012）。2.高管团队内部约束相关研究Jensen和Meckling等（1976）提出的代理理论表明，由于企业的所有权和经营权分离，管理者会利用信息不对称实施机会主义行为。而非CEO高管对CEO“自下而上”倒次实施的高管团队内部约束机制可以约束CEO的行为，缓解委托代理问题（Landier等，2013；Cheng等，2016；张博等，2021）。现有研究表明，高管团队内部约束可以监督CEO的决策与行为，降低信息不对称程度（Jain等，2016），抑制企业的盈余管理行为（Cheng等，2016）。Landier等（2013）研究发现，非CEO高管对CEO的内部约束对于企业的并购效率和绩效表现具有正向影响。相似地，已有研究还发现，非CEO高管对CEO的内部约束越强，企业的财务舞弊行为越少（Khanna等，2015）、企业实际资本结构偏离目标资本结构的程度越低（张博等，2021）。综合前述文献可以发现，学者在高管薪酬差距成因的微观层面进行了大量探索，大多倾向于高管权力理论，认为CEO作为权力最大的高管可以利用权力为自己谋取私利，增大高管薪酬差距。而非CEO高管对CEO的高管团队内部约束作为一种内部治理机制，可以约束CEO的某些自利行为，在一定程度上缓解信息不对称下的代理问题。那么，高管团队内部约束能否降低CEO与非CEO高管的薪酬差距？已有文献并未回答。本文将对此进行深入探究。（二）假设提出薪酬契约是企业激励机制中的重要手段，有效的薪酬契约能够将以CEO为首的高管薪酬与股东利益紧密地联系在一起，发挥激励作用，使得高管按照股东财富最大化的目标来决策和行事，最终提高企业业绩（Jensen和Meckling，1976）。但是，现实中，企业的薪酬契约并不完全有效，权力较大的CEO能够利用手中的权力通过会计操纵等方式影响其绩效薪酬（杨志强和王华，2014；谢德仁等，2014），或者通过“俘获”董事会的方式影响自身薪酬设计（吕长江和赵宇恒，2008；Morse等，2011；Robinson和Sensoy，2013），从而攫取更多的超额薪酬（权小锋等，2010），使得企业内部薪酬差距扩大（Chen等，2011；黎文靖和胡玉明，2012）。因CEO权力导致的高管薪酬差距，由于不是通过CEO的努力工作获取，而是利用权力攫取超额报酬来实现，必然会对企业利益造成损害。一方面，由CEO权力攫取导致的薪酬差距会造成企业内部薪酬分配的不公平，使得非CEO高管感觉没有得到应得的报酬，进而导致工作满意度和积极性降低，出现消极怠工等负面行为（Crosby，1976）。同时，这也会使非CEO高管对企业目标漠不关心，企业内部凝聚力下降（Cowherd和Levine，1992）。另一方面，CEO利用自身权力攫取私利也会形成不良示范效应，使得非CEO高管不再追求企业业绩的提高，而是更多地通过“寻租行为”在企业权力和薪酬分配中获取更大的份额（卢锐，2007）。这些行为会造成团队合作效率低下、企业违规行为增多等负面影响，进而损害企业利益。故而，约束CEO权力，抑制高管薪酬差距，对企业的发展具有重要意义。本文认为非CEO高管对CEO“自下而上”的高管团队内部约束作为企业的一个内部治理机制，会约束CEO利用自身权力扩大高管薪酬差距的私利行为。高管团队内部约束对高管薪酬差距的治理效应源自非CEO高管拥有约束CEO的动机和影响CEO决策的能力。首先，从非CEO高管约束CEO的动机方面来看，如果非CEO高管发现CEO由于自利行为增大自己的薪酬份额，从而扩大高管薪酬差距，那么非CEO高管会产生不公平感（Crosby，1976），进而加强对CEO的监督，对其利己行为形成治理效应。其次，从非CEO