《民法典》时代职场性骚扰的人格权法规制_叶小兰.pdf

年 月第 卷第 期东南大学学报（哲学社会科学版）（）.民法典时代职场性骚扰的人格权法规制叶小兰（华侨大学 法学院，福建 泉州）摘 要 目前关于反职场性骚扰的研究多从劳动法角度展开，从民法角度的较少。我国民法典人格权编规定了反职场性骚扰条款，表明我国将采取不同于劳动法的规制路径。职场性骚扰侵犯了劳动者身体权或性自主权，也侵犯了其工作环境权和平等就业权。由此，雇主要对雇员执行职务的行为承担监督管理责任，而对工作中受害的雇员则要承担安全保障责任。我国目前没有专门规制职场性骚扰的立法，未来为充分适用民法典反性骚扰条款，可以借鉴域外经验制定专门反性骚扰立法，也可以对现有劳动法进行修订，以形成更加严密的反职场性骚扰法律体系。关键词 民法典 职场性骚扰 人格权 劳动法 雇主责任基金项目 司法部科研项目“新就业形态下劳动者职业伤害保障研究”（）成果之一。作者简介 叶小兰（），福建漳平人，法学博士，华侨大学法学院副教授，研究方向：劳动法学。参见赵进用人单位防治职场性骚扰的合同义务及违约责任 基于德国法律规定及司法经验的考察，反歧视评论 年第 辑。年 月 日第十三届全国人民代表大会常务委员会第三十七次会议对妇女权益保障法进行修订，修订后的妇女权益保障法在第 条、第 条分别规定学校和用人单位有防治性骚扰的义务。参见李曦、于宁用人单位应对职场性骚扰问题探究 以劳动争议案件审理为视角，中华女子学院学报 年第 期。年 月我国颁布了中华人民共和国民法典（以下简称民法典），其中人格权单独成编是我国民法典的特色所在，体现了我国对个人人格尊严、人格利益的尊重和保障。在人格权编对具体人格权的规定中，第 条规定了防治职场性骚扰的内容，成为一个值得关注的亮点。区别于以往基于反性别歧视理念并通过劳动立法进行规制的模式，民法典反性骚扰条款从人格权保护的角度，给出了一条具有重要实践价值的职场性骚扰规制新路径。目前国内已有部分学者基于劳动法视角研究了职场性骚扰的防治，并相应探讨了雇主的侵权或违约责任。但从人格权角度规制职场性骚扰的相关研究还比较少，此问题值得深入探析。此外，民法典人格权编要求用人单位（即雇主，包括机关、企业等，下文对雇主与用人单位不作区分）在工作场所履行防治性骚扰的义务，但没有正面规定职场性骚扰行为的侵权客体，也没有详细明确用人单位如何履行义务以及承担何种责任。因此，在民法典实施之后，如何将第 条规定的内容具体落实于劳动者权益保护仍有很多值得探讨的地方。从人格权保护立场防治职场性骚扰，既需要厘清职场性骚扰的构成要件，如行为主体、侵权客体、行为特征等，也需要进一步从学理上论证用人单位的义务来源、主要义务及相应的法律责任等。本文即就以上问题展开论述。一、我国规制职场性骚扰的路径转变在很长时间里，我国相关立法和司法解释并没有对职场性骚扰问题进行明确、详细的规定。回顾相关立法可知，虽然 年版的妇女权益保障法在第 条、第 条以及女职工劳动保护特别规定（国务院 年颁布）第 条对于性骚扰问题均有涉及，但相关条款过于原则，并没有清晰界定职场性骚扰的概念、构成要件和雇主责任等，导致现实中涉及职场性骚扰的案件在法律适用上存在困难。不过，年国务院的女职工劳动保护特别规定第 条还是表明，我国在规制职场性骚扰方面开始强调用人单位的防治义务。国务院的行政法规体现了通过劳动法规强化用人DOI:10.13916/ki.issn1671-511x.2023.03.007单位责任的方式来规制职场性骚扰，其背后立法理念仍是两性性别差异，这种立法模式带有强烈的反性别歧视特征。我国一些地方立法中对性骚扰的规制也体现出这种反性别歧视的特征，比如北京市的地方立法。相应地，国内前些年的大部分理论研究成果也都是基于保障女性劳动者权益而展开。这种立法理念承接了美国反性骚扰经验，早期美国学者多认为职场性骚扰是性别歧视在劳动领域的体现，职场性骚扰是歧视女性并会削弱女性平等社会地位。对相关立法的简要梳理表明，年以来我国基于反对性别歧视的理念，努力通过劳动立法强化用人单位义务以减少职场性骚扰的发生。但是，相关立法还是存在一定不足，比如用人单位违反防治义务后应当承担何种责任仍然缺乏进一步的规定。与这种立法状况相对应，在理论研究中，国内也有学者质疑职场性骚扰案件中雇主的替代责任，并认为职场性骚扰侵权具有强烈的人身属性，不宜采取雇主替代责任模式，而仍应由侵权行为人承担自己责任。此外，我国原有法律法规中反职场性骚扰的条款主要针对女性劳动者，男性劳动者被骚扰如何解决也同样缺乏清晰的立法规定。为此，必须进一步改变立法思路。年我国民法典出台，其中人格权编将反性骚扰条款放置于“生命权、身体权和健康权”一章，表明我国对性骚扰问题的规制采取保障受害人人格权的立法路径。从 条的两款规定来看，该条第 款界定了性骚扰的概念并赋予受害人人格权请求权，该条第 款对于机关、企业、学校等单位的性骚扰防治义务进行确认。从人格权法的角度来看，性骚扰首先被认为是对自然人生命、身体或健康的侵害，然后赋予个体人格保护请求权，通过与侵权责任的衔接来规制性骚扰行为，从而调整受害者与其他相关主体之间的关系，并由此产生其他主体的相应防治义务与法律责任。我国民事立法之所以对性骚扰规制采取私权保护主义模式，起源于我国民法具有与欧洲传统相似的特点，即制裁民事违法行为采用侵权责任方法的民法传统。年欧共体部长会议通过保障工作场所男女两性人格尊严决议书，对性骚扰行为的概念予以界定，并将其视为侵害人格尊严的行为。民法典这种立法规制模式不同于修订前的妇女权益保护法和女职工劳动保护特别规定等传统反性别歧视立法模式，即立法者已经认为性骚扰是对自然人人格权的侵犯，不论受害者是男性还是女性。民法典人格权编的这种立场转变深刻表明，我国对于职场性骚扰的法律规制将采取以保护人格权为主、辅之以职场安全维护的复合模式。既然我国民法典构建了以保护人格权为主的反职场性骚扰模式，那就需要按照侵权责任法的思路，进一步厘清职场性骚扰的内涵，以及与此相关的责任主体、侵权客体、行为方式、法律责任等问题。基于民法典人格权编的规定来说，将相关条文与其他法律法规相衔接，职场性骚扰可以被认定为一种特殊侵权行为，即行为人在工作场域通过言语或行动，违背他人意愿地实施性骚扰，侵犯了他人人格权益，然后，又通过“职务行为”而与行为背后的用人单位形成关联，让用人者与侵权行为人对此承担连带责任。有学者就此认为，民法典人格权编第 条第 款是间接规范性骚扰行为的附随性规范，属于民法典中的其他部门法规范，架设了民法通往其他部门法的桥梁。这种立法模式下，立法者关注的是侵权行为、受害人损害结果、侵权行为人的责任、受害人和雇主之间的雇佣关系等。相应地，侵权行为一般不被认定为与受害人的性别和行为人性取向直接相关，也并不关联女性在社会关系和劳动秩序中所处的从属地位。二、职场性骚扰的相关责任主体这里首先关注职场性骚扰所涉及的相关责任主体，包括直接的侵权主体和需要承担责任的用人单位。根据民法典第 条的规定，职场性骚扰行为的责任主体有两类，一类是实施性骚扰行为第 期民法典时代职场性骚扰的人格权法规制北京市实施中华人民共和国妇女权益保障法办法（年）第 条：“禁止违背妇女意志，以具有性内容或者与性有关的语言、文字、图像、电子信息、肢体行为等形式对妇女实施性骚扰。”参见丁启明，章辉职场性骚扰与女性劳动者权益的法律保障，行政与法 年第 期。参见夏利民，郭辉职场性骚扰雇主替代责任说质疑，河北法学 年第 期。参见杨立新规制性骚扰行为还需注重保护职场的性安全，人民法治 年第 期。参见王显勇民法典时代工作场所性骚扰的法律规制，法学 年第 期。的直接行为人（包括职场中的管理人员和雇员等），另一类主体是承担防治责任的用人单位。（一）职场性骚扰的侵权主体职场性骚扰的侵权主体是职场中的雇主或雇员。如果是非用人单位的人进入特定职业场所并对场所内工作人员或其他人进行性骚扰，则可以直接适用民法典人格权编第 条第 款及侵权责任编的相关规定，要求侵权主体承担性骚扰的侵权责任，一般不需要考虑“职场”这个特殊因素。职场性骚扰是发生在工作场所，且与“职务行为”相关的一种行为，可以说是性骚扰这个上位属概念之下与校园性骚扰等并列的一种行为形态（即种概念），因此研究如何防治职场性骚扰更关注的是与“职场”有紧密关系的人。在职场中，实施性骚扰的侵权主体包括直接作为管理者的雇主或用人单位的管理人员、一般的雇员等，此外也包括劳务派遣关系中的实际用人单位的管理人员等。这些主体本质上都是处于职场中的工作人员，只要实施性骚扰的侵权行为，就都要承担相应法律责任。有关作为侵权主体的雇主范围见下文关于防治责任主体的范围介绍，这里先关注作为侵权主体的雇员的范围。雇员或工作人员是与雇主相对应，在雇主的指示、监督下为其提供劳务的人。民法典侵权责任编第 条规定的用人单位的工作人员包括但不限于劳动者，还包括国家机关、企业事业单位从事公务的人员、聘用制人员、正式在编人员或临时雇用人员等。此外，现实中雇员也可以分为用人单位工作人员和个人雇佣的雇员两类。界定雇员的关键并不在于有无雇佣契约存在，只要事实上在使用者之指挥监督之下从事雇主所经营之业务范围者，均属雇员范畴，而且，应如德国工作场所性骚扰保护法那样忽视性别差异。反之，雇主与雇员之间虽有形式上契约，但实际上雇主并无指挥监督之权，那么雇主无须负责，比如在劳务派遣中，派遣单位对于被派遣劳动者在派遣期间于真正用人单位工作场所实施的性骚扰侵害即无需负责。在国外，年修订后的日本男女雇用机会均等法就规定，要派单位使用派遣劳工时，劳工被视为雇员，要派单位因此须负雇主责任。职场性骚扰的出现与劳务提供场所及劳务指挥监督有其关联性，在此情形下，用工单位也是最有可能对职场性骚扰进行防治的，因此，对职场性骚扰中的雇员应从宽认定，这样有利于规制职场性骚扰的相关规定与侵权责任法的规定合理衔接。（二）职场性骚扰的防治主体我国民法典人格权编第 条只模糊规定了“机关、企业等单位”作为雇主的性骚扰防治义务，没有明晰“用人单位”的范围。故而，民法典的规定与我国劳动法中用人单位的规定是何关系，与侵权责任编中的“用人单位”是否同义，这些问题都需要进一步厘清。根据我国劳动法第 条、劳动合同法第 条以及劳动合同法实施条例第 条的规定，用人单位是指通过与劳动者建立劳动关系使用劳动者劳动力的单位和组织，包括企业、个体经济组织、民办非企业单位以及国家机关、事业单位、社会团体和会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会等。从立法目的来看，劳动立法的宗旨在于构建和谐、稳定的劳动关系，这就决定了劳动立法对于用人单位范围的界定主要服务于建立稳定、典型的劳动关系。而在我国民法体系中，规定用人者责任的条款包括民法典侵权责任编第、条以及最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释（年修正版）第、条、第 至 条等。从这些法律和司法解释的规定来看，我国侵权法领域采取了比劳动法更广义的用人者范围认定。也就是说，在侵权法上，立法目的在于明确用人者责任，其强调因实质上“使用”他人劳务而使得自己承担被使用者对外侵权行为的替代责任，因此其规定较为宽泛的用人单位范围。由于我国没有专门的性骚扰防治法，对性骚扰规制又采取私权保护为主、职场防治为辅的规制路径，因此对于“雇主”的范围宜从宽界定，用人单位或雇主在此应是各种用人组织（包括家庭用工者）的统称，以尽可能涵括更多实质上的劳动力使用者，以使其不仅承担性骚扰发生后的侵权责任，更要承担职场环境下防治性骚扰的雇主责任。从宽界定雇主的范围，有利东南大学学报（哲学社会科学版）第 卷参见程啸未来民法典侵权责任编中用人者责任制度的完善，四川大学学报（哲学社会科学版）年第 期。于促使用人单位加强监管，提高管理水平，以减少工作中侵权事件的发生，进而起到预防职场性骚扰发生的法律效果。进一步来说，广义界定用人单位可以从以下两个方面进行解析：其一，用人单位或雇主不仅包括各种使用劳动力的组织体和单位，还包括事业主代表、管理人员、家庭雇主等。雇主不仅限于事业主，雇主的界定应强调其具有支配地位的本质属性，雇主是相对于