高管薪酬粘性与企业创新绩效——基于过度自信的调节作用_宋在科.pdf

2023 年第 1 期（第 25 卷 总第 127 期）No.1 2023（Vol.25 Sum No.127）Executive Compensation Stickiness and Corporate Innovation Performance:The Moderating Role of OverconfidenceSongZaike,ZhuYaling高管薪酬粘性与企业创新绩效基于过度自信的调节作用 宋在科，朱雅玲（安徽财经大学 会计学院，安徽 蚌埠 233000）摘要：创新是经济发展的关键，企业创新绩效是近些年来的研究热点。本文以20132020年中国A股上市公司为研究对象，从高管的特征出发，探究了高管过度自信、高管薪酬粘性与企业创新绩效之间的关系。研究发现，高管薪酬粘性显著增加企业创新绩效，而高管过度自信会抑制这一促进作用。研究结果丰富了高管薪酬粘性与企业创新绩效方面的研究，也提供了新的视角。关键词：高管过度自信；高管薪酬粘性；创新绩效DOI：10.16853/j.issn.1009-4458.2023.01.013 中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1009-4458（2023）01-0080-08一、引言中国经济进入新常态，需要坚持创新驱动，党的十八大将创新驱动发展上升到国家战略。“十四五”规划提出“坚持创新驱动发展，全面塑造发展新优势”。各级政府加大科研投入，根据 全国科技经费投入统计公报，2020年中国科研经费保持较快增长，再创新高，比上年增长10.2%，并且投入力度持续增加。20162020年，我国研发投入不断上升，研发规模稳定增大。全球创新指数从创新投入和创新产出两方面出发量化国家创新水平，根据2021年报告中国排名第十二位，表明近几年排名稳步上升。党的十九届五中全会提出，强化企业创新主体地位，促进各类创新要素向企业集聚。在上市公司普遍存在两权分离的大环境下，企业需要对高管进行有效激励，从而促进创新投入，提高创新水平。国内外学者对高管薪酬激励的研究中发现，当企业业绩上升时，高管薪酬会随之上升，但当企业业绩下降时，高管薪酬不会随之下降，甚至可能会上升，这种“重奖轻罚”的现象被称为高管薪酬粘性（Jackson，2008；方军雄，2009）。早期文献多基于代理问题探讨高管薪酬粘性的影响因素，学者们认为高管薪酬具有粘性特征是薪酬契约失效的表现，而步丹璐（2013）首次将高管薪酬粘性量化后，研究其经济后果，发现这种特征可以对企业投资方面产生积极的作用。随后，有学者从非委托代理的角度出发，认为高管薪酬粘性是企业有意的薪酬设计，是对高管承担风险的补偿，体现了企业对管理层决策的失败容忍度，提升高管的风险承担能力，激励高管进行创新决策，提高企业创新投资（吴小满和梁彤缨，2016；徐悦，2018）。同时，股权结构、内部控制、企业生命周期和分析师关注等其他因素还会影响高管薪酬粘性与企业创新绩效之间的关系（谢海娟，2021；朱爱萍，2021；易颜新，2020；赖丹，2022）。上述研究暂未将高管过度自信这一个人特征考虑进来，现有研究表示高管过度自信会影响企业并购和投资等决策行为（宋淑琴，2015；王霞，2008；刘艳霞，2019）。因此，当高管过度自信的程收稿日期：2022-05-04作者简介：宋在科（1963），男，安徽怀远人，副教授，研究方向：财务理论与方法、公司财务内蒙古农业大学学报（社会科学版）Journal of Inner Mongolia Agricultural University（Social Science Edition）度不同时，高管薪酬粘性对企业创新绩效的影响有所差别。国内不同的学者研究高管过度自信对企业创新绩效的影响有不同的结论。不少学者比较倾向于高管过度自信与企业创新有显著正相关，但是也有学者认为过度自信是一种不理性的特征，过度自信的高管会因为认知偏差对企业的创新项目做出错误的判断，对企业创新带来负面影响，导致企业创新效率不高（李诗田，2016；孙慧，2018）。基于此，本文以20132020年我国A股上市公司作为样本，实证探讨高管薪酬粘性对企业创新绩效的影响，以及高管过度自信对高管薪酬粘性与企业创新绩效之间关系的调节作用。本文的探讨主要体现在以下三个方面。第一，侧重高管薪酬粘性经济后果和创新相关领域的研究。现文献大多探讨高管薪酬粘性的影响因素，有关高管薪酬粘性的经济后果以及高管薪酬粘性与企业创新绩效之间关系的研究较少。第二，大多数文献将企业创新投入作为企业创新绩效的衡量指标，本文采用企业的创新产出衡量企业创新绩效。第三，以高管的特征之一高管过度自信作为切入点，深入研究高管过度自信、高管薪酬粘性与企业创新绩效之间的关系。二、相关文献回顾与研究假设（一）高管薪酬粘性和企业创新绩效根据委托代理理论，因为利益相关者的目标不同，高管可能会有利用自己的权力牺牲股东利益的自利行为。若企业想要提高创新水平，提升自身竞争力，需要设计有效的高管薪酬契约以缓解代理冲突问题，激励高管进行创新。过往的研究认为薪酬契约通过与业绩严格挂钩可以有效激励 和 约 束 高 管 的 行 为。但 是 Ederer 和 Manso（2013）认为这种基于业绩薪酬原则的激励会抑制创新。因为企业创新具有高风险、高收益等特点，是一项长期的活动，往往需要企业投入大量的资金，这说明在创新前期可能不会给企业直接带来利益。并且，创新具有不确定性，Jackson（2008）认为在此过程中有很大的失败可能性，而创新失败可能会导致企业的业绩产生暂时的下滑。因此，Manso（2011）认为激励创新需要企业对为了长期成功而出现的早期失败表现出极大的容忍度，甚至是奖励。Jackson（2008）研究发现，在现实情况下，当企业业绩不佳或者下降时，高管货币薪酬并不随企业业绩而下降。方军雄（2009）以中国上市公司为样本，发现国内上市公司的高管薪酬在业绩上升时的增加幅度显著大于业绩下降时的减少幅度，即高管业绩薪酬呈现出不对称性，这种现象被称为高管薪酬粘性。雷宇和郭剑花（2017）研究认为可能是管理层权力，又或者是因为企业内部治理不完善以及信息不对称，这些使得高管可以自定薪酬，从而导致高管薪酬粘性的产生。步丹璐（2013）认为薪酬粘性的数值越大越表现出企业对高管重奖轻罚的倾向越大，可以促进高管的冒险精神，企业的投资也随之增加。吴小满和梁彤缨（2016）认为薪酬粘性的存在是因为企业把高管薪酬粘性作为一种薪酬契约安排，表现出企业能够对创新失败的容忍，高管不仅不会因为创新失败遭受处罚，而且会因为创新成功获得高收益，从而增强高管创新投资的意愿和积极性。因此，在这种制度安排下，高管也会更愿意尝试各种方面的企业创新项目。徐悦（2018）基于上市公司样本，研究进一步将高管薪酬契约分为“奖优-罚劣”和“奖优-奖劣”两种，即业绩下降时高管受到惩罚和高管受到奖励两种类型，分别对企业创新产出进行研究，实验表明仅在当业绩下降时高管受到奖励时的激励对创新效率显著提升。易颜新（2020）却认为并不是所有企业的薪酬粘性都是有意行为，将出于由内部人控制和信息不对称导致的薪酬粘性剥离出来再进行回归，结果发现源于这两个原因的高管薪酬粘性无法有效激励企业创新。综上所述，当高管薪酬与企业业绩严格挂钩时，不利于激发高管的上进心，此时高管在进行创新活动时可能会顾虑自己的个人利益避免惩罚，从而减少创新活动。高管薪酬粘性的存在表明企业对短期业绩下降的容忍，是一种容忍失败的制度安排，可以鼓励高管进行创新决策，增强高管冒险精神，从而提高企业创新绩效。基于上述分析，提出假设1：H1：在其他条件不变时，高管薪酬粘性会促进企业创新绩效。（二）高管过度自信的调节作用上述研究从管理者为理性人的角度探讨了高管薪酬粘性作为一种激励对高管个人行为的影响，并进一步研究对企业的影响。而高管过度自信作为高管的心理特征，以往研究基于高层梯队80内蒙古农业大学学报（社会科学版）2023 年第 1 期（第 25 卷，总第 127 期）度不同时，高管薪酬粘性对企业创新绩效的影响有所差别。国内不同的学者研究高管过度自信对企业创新绩效的影响有不同的结论。不少学者比较倾向于高管过度自信与企业创新有显著正相关，但是也有学者认为过度自信是一种不理性的特征，过度自信的高管会因为认知偏差对企业的创新项目做出错误的判断，对企业创新带来负面影响，导致企业创新效率不高（李诗田，2016；孙慧，2018）。基于此，本文以20132020年我国A股上市公司作为样本，实证探讨高管薪酬粘性对企业创新绩效的影响，以及高管过度自信对高管薪酬粘性与企业创新绩效之间关系的调节作用。本文的探讨主要体现在以下三个方面。第一，侧重高管薪酬粘性经济后果和创新相关领域的研究。现文献大多探讨高管薪酬粘性的影响因素，有关高管薪酬粘性的经济后果以及高管薪酬粘性与企业创新绩效之间关系的研究较少。第二，大多数文献将企业创新投入作为企业创新绩效的衡量指标，本文采用企业的创新产出衡量企业创新绩效。第三，以高管的特征之一高管过度自信作为切入点，深入研究高管过度自信、高管薪酬粘性与企业创新绩效之间的关系。二、相关文献回顾与研究假设（一）高管薪酬粘性和企业创新绩效根据委托代理理论，因为利益相关者的目标不同，高管可能会有利用自己的权力牺牲股东利益的自利行为。若企业想要提高创新水平，提升自身竞争力，需要设计有效的高管薪酬契约以缓解代理冲突问题，激励高管进行创新。过往的研究认为薪酬契约通过与业绩严格挂钩可以有效激励 和 约 束 高 管 的 行 为。但 是 Ederer 和 Manso（2013）认为这种基于业绩薪酬原则的激励会抑制创新。因为企业创新具有高风险、高收益等特点，是一项长期的活动，往往需要企业投入大量的资金，这说明在创新前期可能不会给企业直接带来利益。并且，创新具有不确定性，Jackson（2008）认为在此过程中有很大的失败可能性，而创新失败可能会导致企业的业绩产生暂时的下滑。因此，Manso（2011）认为激励创新需要企业对为了长期成功而出现的早期失败表现出极大的容忍度，甚至是奖励。Jackson（2008）研究发现，在现实情况下，当企业业绩不佳或者下降时，高管货币薪酬并不随企业业绩而下降。方军雄（2009）以中国上市公司为样本，发现国内上市公司的高管薪酬在业绩上升时的增加幅度显著大于业绩下降时的减少幅度，即高管业绩薪酬呈现出不对称性，这种现象被称为高管薪酬粘性。雷宇和郭剑花（2017）研究认为可能是管理层权力，又或者是因为企业内部治理不完善以及信息不对称，这些使得高管可以自定薪酬，从而导致高管薪酬粘性的产生。步丹璐（2013）认为薪酬粘性的数值越大越表现出企业对高管重奖轻罚的倾向越大，可以促进高管的冒险精神，企业的投资也随之增加。吴小满和梁彤缨（2016）认为薪酬粘性的存在是因为企业把高管薪酬粘性作为一种薪酬契约安排，表现出企业能够对创新失败的容忍，高管不仅不会因为创新失败遭受处罚，而且会因为创新成功获得高收益，从而增强高管创新投资的意愿和积极性。因此，在这种制度安排下，高管也会更愿意尝试各种方面的企业创新项目。徐悦（2018）基于上市公司样本，研究进一步将高管薪酬契约分为“奖优-罚劣”和“奖优-奖劣”两种，即业绩下降时高管受到惩罚和高管受到奖励两种类型，分别对企业创新产出进行研究，实验表明仅在当业绩下降时高管受到奖励时的激励对创新效率显著提升。易颜新（2020）却认为并不是所有企业的薪酬粘性都是有意行为，将出于由内部人控制和信息不对称导致的薪酬粘性剥离出来再进行回归，结果发现源于这两个原因的高管薪酬粘性无法有效激励企业创新。综上所述，当高管薪酬与企业业绩严格挂钩时，不利于激发高管的上进心，此时高管在进行创新活动时可能会顾虑自己的个人利益避免惩罚，从而减少创新活动。高管薪酬粘性的存在表明企业对短期业绩下降的容忍，是一种容忍失败的制度安排，可以鼓励高管进行创新决策，增强高管冒险精神，从而提高企业创新绩效。基于上述分析，提出假设1：H1：在其他条件不变时，高管薪酬粘性会促