2023年第1期（第25卷总第127期）No.12023（Vol.25SumNo.127）ExecutiveCompensationStickinessandCorporateInnovationPerformance:TheModeratingRoleofOverconfidenceSongZaike,ZhuYaling高管薪酬粘性与企业创新绩效——基于过度自信的调节作用●宋在科，朱雅玲（安徽财经大学会计学院，安徽蚌埠233000）摘要：创新是经济发展的关键，企业创新绩效是近些年来的研究热点。本文以2013—2020年中国A股上市公司为研究对象，从高管的特征出发，探究了高管过度自信、高管薪酬粘性与企业创新绩效之间的关系。研究发现，高管薪酬粘性显著增加企业创新绩效，而高管过度自信会抑制这一促进作用。研究结果丰富了高管薪酬粘性与企业创新绩效方面的研究，也提供了新的视角。关键词：高管过度自信；高管薪酬粘性；创新绩效DOI：10.16853/j.issn.1009-4458.2023.01.013中图分类号：F275文献标识码：A文章编号：1009-4458（2023）01-0080-08一、引言中国经济进入新常态，需要坚持创新驱动，党的十八大将创新驱动发展上升到国家战略。“十四五”规划提出“坚持创新驱动发展，全面塑造发展新优势”。各级政府加大科研投入，根据《全国科技经费投入统计公报》，2020年中国科研经费保持较快增长，再创新高，比上年增长10.2%，并且投入力度持续增加。2016―2020年，我国研发投入不断上升，研发规模稳定增大。《全球创新指数》从创新投入和创新产出两方面出发量化国家创新水平，根据2021年报告中国排名第十二位，表明近几年排名稳步上升。党的十九届五中全会提出，强化企业创新主体地位，促进各类创新要素向企业集聚。在上市公司普遍存在两权分离的大环境下，企业需要对高管进行有效激励，从而促进创新投入，提高创新水平。国内外学者对高管薪酬激励的研究中发现，当企业业绩上升时，高管薪酬会随之上升，但当企业业绩下降时，高管薪酬不会随之下降，甚至可能会上升，这种“重奖轻罚”的现象被称为高管薪酬粘性（Jackson，2008；方军雄，2009）。早期文献多基于代理问题探讨高管薪酬粘性的影响因素，学者们认为高管薪酬具有粘性特征是薪酬契约失效的表现，而步丹璐（2013）首次将高管薪酬粘性量化后，研究其经济后果，发现这种特征可以对企业投资方面产生积极的作用。随后，有学者从非委托代理的角度出发，认为高管薪酬粘性是企业有意的薪酬设计，是对高管承担风险的补偿，体现了企业对管理层决策的失败容忍度，提升高管的风险承担能力，激励高管进行创新决策，提高企业创...
