高职院校“双师型”教师教学创新团队建设研究_何姝仪.pdf

学报2023年第31卷第2期2023Vol.31No.211当前我国已经处于经济社会发展新常态及供给侧结构性改革转型发展的新时期，产业转型升级对高质量应用型人才的需求日益明显。教师队伍建设是高质量应用型人才培养的重要基础，培养具有坚实学科基础知识和专业实践能力的“双师型”教师，始终是高职院校工作的重中之重。我国近年来相继下发了多部相关文件，这为建设职业教育“双师型”教师队伍指明了方向并提供了政策保障。尤其是2022年，为贯彻落实党的二十大精神，教育部就职业教育“双师型”教师认定工作从国家层面上发布了指导标准，为“双师型”教师队伍建设提供了重要的契机。一、“双师型”教师队伍建设由个体培养向团队协同发展转变自“双师型”教师概念提出以来，重点都是放在教师个体成长和培养发展上，长期以来我们看到单个“双师型”教师培养局限性较大，教师个人成长也离不开专业团队的协作和学校平台的搭建，个体只有放在团队中去培养才能更好地发挥作用。德国专家Hermann Haken指出，“协同是体系的各组成部分的互相协调，使整体系统成为个体层次所不存在的新质的结构和特点”。协同是“双师型”教师教学创新团队的重要特点，群体成员通过分工协作在实践中突破教学资源间的障碍和界限，促进相互转换，向一致的目标方向创新。2019年教育部印发了 全国职业院校教师教学创新团队建设方案，明确提出要经过三年左右的培育和建设，打造一批高水平职业院校教师教学创新团队，示范引领高素质“双师型”教师队伍建设1。由此可见，建设“双师型”教师教学创新团队是提升高职教育质量的重要举措，教学创新团队的建设使得师资队伍建设开始向协同创新的社会融合过渡。二、高职院校“双师型”教师教学创新团队建设的重要性（一）有助于打破师资匮乏困境，助推教师成长当前高职院校通过省级以上教育主管部门认2023-01-122021年度广西职业教育教学改革研究项目课题“提质培优背景下高职教师教学创新团队建设研究以广西电力职业技术学院为例”（GXGZJG2021B023）；广西电力职业技术学院2020年“双高”建设委托立项项目“高水平电力高职院校师资队伍建设体系机制的研究”（2020ZK04）。何姝仪（1983），女，广西南宁人，广西电力职业技术学院教师发展中心师资科长，讲师，主要从事师资队伍建设研究；宋 艳（1983），女，河南安阳人，广西电力职业技术学院讲师，主要从事高职国际化人才培养研究；黄玉贇（1983），女，广西百色人，广西电力职业技术学院副教授，主要从事职业教育研究。高职院校“双师型”教师教学创新团队建设研究何姝仪，宋艳，黄玉贇（广西电力职业技术学院，广西 南宁 530299）摘要高职院校“双师型”教师队伍建设由个体培养向团队协同发展转变，教学创新团队对助力教师成长、提升优势专业竞争力、推动区域新兴产业发展等具有重要意义。高职院校“双师型”教师教学创新团队建设过程存在建设基础薄弱、团队无法满足重点区域产业转型升级需求、未形成完善的校企合作体系等困境。高职院校应从制定“双师型”教师及教学创新团队建设标准、打造校企双向流动机制、优化团队结构并促进教师分层分类发展、增强团队合力及提升团队创新水平等方面推进“双师型”教师教学创新团队建设。关键词高职院校；“双师型”教师；教学创新团队中图分类号G715.1文献标识码A文章编号1009-3621（2023）02-011-05收稿日期基金项目作者简介 12高职院校“双师型”教师教学创新团队建设研究何姝仪，等定的“双师型”教师整体数量较少，快速扩张的学生群体与“双师型”专业教师的占比需求矛盾突出，这不仅不利于教育教学改革和人才培养，也不利于高职院校教师的职业发展。一方面，部分教师没有将“双师型”教师定位为发展目标，满足于完成日常教学工作量，未能紧跟行业技术变革迭代，前沿技术知识储备不足，进而影响了高职院校的办学质量。另一方面，由于优秀的“双师型”师资的匮乏，难以在教师群体中形成榜样力量和带头作用，不利于凝聚普通教师的工作向心力，也不利于高职教育的长远发展。为打破“双师型”师资匮乏困境，国务院发布的 国家职业教育改革实施方案 （以下简称 方案）明确提出到2022年“双师型”教师占专业课教师总数一半以上的目标2。截至2022年5月，人民网发布消息，高职专科学校专任教师57万人，“双师型”教师在专业课教师中占比59%，达到了占比过半的要求3。（二）有助于更新教育理念，提升优势特色专业竞争力我国职业教育正处于从追求规模发展的阶段向深层次、高质量办学发展的阶段转变进程中。这个进程包括三个层面：在思想上，要完成由“学术逻辑”向“应用逻辑”的转变；在结构上，要完成旧有人才培养模式向新的人才培养模式的转变；在内容上，要完成从旧有教学方式向新的教学方式的转变。所有的这些转变都需要一支在教学领域具备高素质和在技能领域拥有较强能力的高职教师队伍。优秀的“双师型”教师教学创新团队不仅能够更新教学领域的思想观念，而且能在教师队伍形成不断提升自身业务技能的风气，深化专业特色发展，最终实现职业教育特色专业竞争力的不断提升。（三）有助于推动区域新兴产业发展，产生经济及社会效益教育部等四部门于2019年8月出台了 深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案，明确指出要“面向战略性新兴产业和先进制造业人才需要，打造一批覆盖重点专业领域的 国家工匠之师”4。战略性新兴产业是引导区域经济发展的重要驱动力，是我国经济社会的重要支点，若要抓住难得的发展机遇，就离不开各行各业的职业型人才。一方面，高校要立足区域产业特色、资源优势和发展需求，根据经济社会发展和产业转型升级方向，发挥“双师型”教师教学创新团队“国家工匠之师”的功能，为区域产业发展培养切实可用的职业人才。另一方面，高职院校“双师型”教师教学创新团队也要发挥其重要的作用，在实用型技术领域上开拓和创新，服务好地方产业发展。三、高职院校“双师型”教师教学创新团队建设的困境（一）“双师型”教师教学创新团队建设基础 薄弱一是硬件条件基础薄弱。近年来我国高职院校建设不断加速，取得了长足的进步，但是不可忽视的是部分高职院校仍存在教学科研场地、实验实践平台建设水平不足等问题，不能满足创新需求。此外，实践教学经费不足、技术研发经费短缺、“双师型”教师团队建设的经费来源单一、教师培训进修经费投入少等问题严重制约了“双师型”教师教学创新团队的发展。二是缺乏足够的稳定性。相关研究表明，高职院校教师流失较为严重，虽然也有学者认为应将这种现象视为人才流动，但是不可否认的是，无论从社会需求角度还是从教师队伍建设角度来看，“双师型”教师的流失都会造成学校管理成本的增加，影响教师队伍的稳定性，进而影响高职院校创新工作的持续性和办学质量，是弊大于利的。三是认证制度不够健全。方案 对“双师型”教师的定位为“同时具有专业理论教学和实践教学能力的教师”。在实际认证过程中，多数高职院校为了将“双师型”教师素质表征化，将教师资格证与从业资格证书、人社部门或企业行业颁布的专业技术技能证书作为认定“双师型”教师的重要依据。然而是否拥有从业资格证书或行业资格证并不能作为评价教师是否具备实践教学能力的标准，上述做法缺乏科学考量，“双师型”教师认定制度与 方案的精神并没有高度统一。在这样尚不健全的制度框架下，一些高职院校制定的指标缺乏科学性，以过于个性化的认定标准来界定校级“双师型”教师，并没有从本质上提升教师的“双师”素质，综合教学素质和专业技能实践水平有待评估。学报2023年第31卷第2期2023Vol.31No.213（二）团队科技服务能力无法满足重点区域产业转型升级需求传统职业教育偏向普通本科教育的问题较为明显，重学历、重科研、轻实践的思想难以一时转变。在这种办学思想的影响下，以及受追求升格本科层次职业教育的影响，部分高职院校在培育教师队伍时容易产生偏差，偏重追求教师学历结构、理论研究和理论教育成果，容易轻视最为重要的技能教育和团队科技服务能力。高职院校的教师以本科、研究生学历为主，本身科研基础较为薄弱，加之缺乏相关的实践指导和培训，难以挖掘本专业具有代表性的实践性技术问题，部分科研选题只是为了应对项目考核或为了个人职称评定，这使得高职院校团队的科研选题普遍缺乏实践基础。以上原因导致高职院校缺乏对人才培育和历练，也缺乏技术团队的文化沉淀，因此很难在短期内建立起具备高精尖技术、凝聚科技创新向心力、拥有深厚文化底蕴的高职教师队伍。在经济社会发展的大潮中，当这些高职教师团队面对区域产业转型的巨大洪流时，往往因不具备本专业最前沿的知识和技能，而无法肩负起区域转型升级的重任。（三）未形成完善的校企合作体系如何建立完善有效的校企合作体系一直是一个困扰高职院校“双师型”队伍建设的“老大难”问题。校企之间进行合作的是高职院校的教师队伍和企业的技术人才，即“人之间的合作”，而校企合作过程中出现难题的原因就在于难以找到合适的企业合作人才。一是薪酬待遇问题阻碍了校企合作的深入开展。企业中同时拥有较高技能水平和较高学历的人才在企业中获得的薪金远高于多数高职院校能够给予的工资，因此其很少会选择在高职院校就业。由于财务制度原因，高职院校不能给企业兼职教师以基本工资，只能通过课时费的形式给予报酬。如果课时费定价过低，很难吸引到企业高技能人才；如果过高，不仅高职院校难以承担过重资金负担，本校的全职教师也会产生较大的抵触心理。二是企业人才定位的矛盾。高职院校为了教学效果和团队建设质量，往往期望企业派出的是具有较高学历和较高专业技能水平的人才。由于前文所述的薪酬原因，这类人才并不一定愿意与高职院校合作，建立的工匠名师工作室往往容易流于形式，实际产出成果不明显。高职院校又很难接受学历较低但专业能力又较高的人才，这就导致了对企业人才定位的现实矛盾。实际上高职院校所合作的企业人才大多为具备一定学历，但专业技术技能较为普通的员工，这与高职院校现有的普通教师差别并不大，未能达到校企深度合作的目的。（四）“双师型”教师教学创新团队结构不合理高职院校“双师型”教师教学创新团队结构不合理的问题长期存在。女性教师、青年教师的比例较高，高学历、高职称教师比例较低。同时，“双师型”教师教学创新团队的师资补充结构较为单一，多数来自高校应届毕业生，少数是来自相关企业行业的具有较高专业技能水平的专家。团队结构的失衡导致“双师型”教师教学创新团队理论分析能力有余而实践技术能力不足；年龄结构的失衡导致其缺乏优秀的团队引领者，团队发展较为盲目，没有明确的发展目标；学历和职称的失衡导致其创新水平和科研能力不足；师资补充资源结构单一导致团队缺乏合适的成员。此外，企业行业优秀技能型人才比例偏低也是造成“双师型”教师教学创新团队实践能力不强的主要原因。四、高职院校“双师型”教师教学创新团队建设的推进策略（一）健全体制机制，制定“双师型”教师建设及教学创新团队建设标准一是健全“双师型”教师的准入制度。德国对职业院校教师设立的明确准入标准十分值得我们借鉴。除学历要求外，职业教师还必须经过3 5年的工作实践培训或具有8年以上的行业工作经验。高职院校也应克服困难，为专职和兼职的“双师型”教师制定两个类型的准入标准，借鉴职称评定的成熟体系，根据行业的特点设定初、中、高级“双师型”教师级别并明确各级别的晋级标准，细化认定程序，推动评价制度趋于完善和科学化。二是制定“双师型”教师教学创新团队的建设标准。要以教学改革研究和专业技能成果为发展目标，逐步制定“双师型”教师教学创新团队的建设及考核标准。遵循不同专业的特点，按照专任“双师14高职院校“双师型”教师教学创新团队建设研究何姝仪，等型”教师和企业行业兼职“双师型”教师两条线的分类标准，鼓励两类“双师型”人才携手组建教师教学创新团队。鼓励专任教师走出校园、走进企业，建立关于团队在企业中工作成果转化为教学工作量的考核机制和考核办法。增加横向课题在团队考核中的权重，充分发挥企业、行业协会在“双师型”教师教学创新团队建设标准制定和考核中的积极作用，进一步丰富考核方式。（二）深化产教融合，构建校企双向流动机制一是构建校企互利机制。高职院