高职院校绩效工资分配方案探讨_林宗洪.pdf

166166投资与创业Investment and EntrepreneurshipApr.2023Vol.34,No.72023 年 4 月第 34 卷第 7 期高职院校绩效工资分配方案探讨林宗洪（湄洲湾职业技术学院，福建 莆田 351254）摘 要：高职院校绩效工资分配方案关系到每一位教职工的切身利益。本文将结合高职院校绩效工资分配改革的实践，探讨高职院校绩效工资分配方法的设计方案，并通过方案设计正确处理绩效工资分配中的激励作用和各类职工收入平衡的关系，以保证高职院校绩效工资分配制度改革顺利推进。关键词：高职院校；绩效工资分配；激励机制高职院校肩负着培养高素质技术技能人才的重任1，其中，管理队伍和教师直接影响着学校的教学质量和办学水平。而绩效工资分配会进一步影响每一位教职工的积极性和主动性，从而对教学质量产生影响。随着高职院校绩效工资分配改革，高职院校的绩效工资以人均绩效工资总额包干或以学生缴费百分比包干，绩效分配自主权得到了增强。各高职院校根据学校发展导向各自建立了绩效工资分配机制，并通过建立健全与岗位职责、工作业绩、多劳多得等紧密联系的收入分配激励机制，进一步调动了全体教职工争先创优的积极性、主动性和创造性，提高了学校的办学质量、办学水平、办学效益和服务社会的能力。因此，高职院校应通过探索积极灵活多样的激励机制不断完善绩效工资分配方法2，以此提升绩效工资分配方案的科学性与合理性，同时激励全体教职工积极开展工作，从而不断提高自身的办学水平。一、绩效工资构成绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。以福建省为例，事业单位的基础性绩效工资一般包括工作岗位津贴和生活补贴两部分3，主要由当地经济水平确定。通常情况下，教职工只要完成设定的工作量或者达到岗位考核标准即可获得基础性绩效工资4，且基础性绩效工资随国库支付的工资按月发放。奖励性绩效工资是指绩效工资总额扣除基础性绩效工资后，剩余部分可用于学校内部分配的绩效津贴，分配方式以教职工完成的工作量和实际贡献的大小确定绩效津贴金额。二、高职院校绩效工资分配办法（一）原则要求1.切块调控，分级分配学校对绩效工资总量和支出预算进行统一领导和管理5，推行切块包干、分级分配管理政策。一是一级分配，主要将学校年度奖励性绩效津贴总额划分为非教学院（系）和教学院（系）两大块，教学院（系）是指主要从事教育教学和全日制学生管理工作的教学机构，如计算机科学系、工商管理系等；非教学院（系）是指行政管理机构、教学辅助机构、没有全日制学生的教学机构等，如党政办公室、图书馆、马克思主义学院等。二是二级分配，将非教学院（系）和教学院（系）的绩效津贴划分为工作量津贴、业绩奖励。2.兼顾公平，注重业绩在绩效工资分配时，高职院校既兼顾公平，实行非教学院（系）和教学院（系）“两条线”绩效分配，以尽可能体现公平公正、多劳多得，又注重业绩，将教职工的绩效工资收入与岗位责任、工作业绩和贡献大小挂钩，以适当拉开收入差距，通过向在党建创优、“提质培优”“双高”项目攻坚、技能竞赛、教研科研、校企合作、社会服务等方面工作业绩突出的人员及优秀人才倾斜，充分发挥绩效工资的激励导向作用，从而尽可能体现“用实绩说话”、优劳优酬。3.以人为本，科学考核高职院校坚持以人为本、按岗取酬，推进同类职工绩效津贴统一标准，同一职称人员统一课时取酬，并全面落实上级有关特殊岗位及人员绩效补贴政策。作者简介：林宗洪（1971），男，福建莆田人，硕士，副教授。研究方向：计算机应用、人事管理制度。167社会视点同时，高职院校应注重科学考核，对行政人员实行坐班考勤考核制度，对教学、思政、党群等各类补贴的岗位人员，实施“双向考核、上下挂钩”机制，以突出考核的针对性、实效性和导向性，并由所在院（系）和相关职能部门共同考核，这样既保证了岗位人员正常履职，又调动了岗位人员担当干事，形成了崇尚实干、鼓励担当的正向激励体系。4.二级管理，激发活力高职院校按照“二级管理、重心下移、规范运作、长效机制、增强活力、提高效率”的思路深化二级管理改革，以此有效应对近年来办学规模扩大、实行二级管理后工作量增加的客观情况，从而确保工作有人抓、有人管、有人干。同时，高职院校应通过深化二级教学院（系）绩效津贴改革，落实二级院系责、权、利的统一，实行“一系一方案”，以充分发挥二级院系的主观能动性和积极性6。（二）绩效工资分配的设计思路高职院校应坚持绩效津贴分配向教学一线倾斜，非教学院（系）人员人均绩效津贴为教学院（系）教工的（100-n）%（n 根据学校情况，设定为 310），以此分别测算出非教学院（系）与教学院（系）的绩效工资包干总额，并各自提取包干总额的 25%左右用于全年的业绩奖励，主要用于参与或指导学生技能竞赛、教学教育改革、专业改革、课程资源建设、教育科研、教科研成果、各类表彰、项目建设、党建工作等学生活动方面作出贡献的奖励。下面主要探讨工作量津贴分配的设计思路。1.非教学院（系）人员非教学院（系）人员主要是指行政管理机构、教学辅助机构和没有全日制学生的教学机构中从事管理工作的行政管理人员及后勤人员，其工作量津贴由岗位绩效工资和责任绩效工资组成，并按月考核发放。核算公式如下：月工作量津贴=岗位级点（J）岗位级点值+责任系数（K）责任系数值 责任考核系数（Q）（1）岗位级点（J）岗位级点值表示岗位绩效工资，责任系数（K）责任系数值 责任考核系数（Q）表示责任绩效工资。其中，岗位级点（J）根据职务或职称定值双向选择；责任系数值根据职务责任定值；岗位级点值和责任系数值根据学校发展状况和上级有关部门核定的绩效工资总额，适时予以调整。责任绩效按分级考核的原则，实行每月核定责任考核系数Q（01.0）的办法：各非教学院（系）单位工作人员和副职领导的 Q 值由单位主要领导（含主持工作的副职领导）评定；各非教学院（系）单位主要领导的 Q 值由分管领导评定。2.教学院（系）人员（1）各教学院（系）绩效工资总额核算。各教学院（系）绩效津贴总额由教学院（系）行政管理人员津贴、课时津贴、岗位补贴、生均包干经费四块组成。各教学院（系）绩效工资总额核算公式如下：Gi=Ai+Bi+Ci+Fi（2）公式（2）中，Ai代表各教学院（系）行政人员津贴，参照非教学院（系）人员标准核算；Bi是指各教学院（系）课时津贴的总额，根据各教学院（系）专业人才培养方案及教学任务实际执行情况，核算出各教学院（系）年度教学课时总量（含选修课、选修课、实训课、实训周等），并结合各教学院（系）年度教学课时量核算出课酬总额；Ci是指岗位补贴，含专业主任、教研室主任、实训中心主任补贴，兼职党支部书记、党支部副书记、党总支委员、支部委员补贴，辅导员岗位补贴，思政教师岗位补贴等；Fi是指各教学院（系）生均包干经费。其中，Fi在扣除教学院（系）行政人员津贴、课时津贴、岗位补贴后，剩余的工作量津贴按各教学院（系）实有学生数包干给各教学院（系），主要用于专业建设、课程建设、基地建设、班主任工作、社团指导、技能竞赛指导、企业锻炼、实习指导、“三全”育人工作、监考、教学督导、毕业指导、文体活动、学生管理、体能测试、值班、实验管理指导兼职等加班补贴。其中，Fi的计算公式如下：Fi=Gi-Ai-Bi-Ci（3）教学院（系）生均包干经费核算公式如下：Fi=Ni*Hi（4）公式（4）中，Ni表示本学年全院生均绩效标准，即（F总-F马-F基）除以本学年全院学生总数，F总、F马、F基分别表示学校、马克思主义学院、基础教育学院的生均包干经费总额；Hi表示本学年某院（系）教学学生人数。基于马克思主义学院、基础教育学院教育教学特点，高职院校未设置教学督导值班、学生安全管理值班等，生均包干经费按所有在职人均包干经费*X%计算，即F马 F/各教学院（系）在职总人数*马克思主义学院在职人数*X%（5）168社会视点F基 F/各教学院（系）在职总人数*基础教育学院在职人数*X%（6）其中，X%值建议为 30%60%。（2）分配方案设计。定编、定岗、定责是人事分配制度改革的重要基础，只有实施有效的“三定”管理，高职院校才能在投入较少人力成本的情况下获得更好的办学效益。教学人员是按生师比定编的，按照“增教师、减行政”的原则，严格控制行政管理人员。教学院（系）可以根据学校给予的切块包干经费制订系内绩效工资分配方案，根据“一系一方案”的标准进行绩效工资分配，但需要注意以下几点。第一，核定的系内绩效工资要保证教学课时全额发放。第二，统一校内同职称课时标准，二级院（系）可以根据不同职称设定课时参考标准，即教学质量评价情况乘以系数，系数波动不宜过大，建议在0.951.05。第三，院系教师承担院级及以上质量工程项目建设、教学成果项目建设、指导学生参加各类竞赛等，获得成绩者，由学校统一表彰，并给予其奖励和项目补贴，所在院（系）应按照项目的级别、名次、难易程度等因素计算其教学工作量，并把工作量报人事处备案。第四，各院（系）必须制定兼职岗位工作职责、兼职岗位工作补贴，并在院（系）内公布，同时限制一人兼职多岗。教师可以根据自身情况，至少选择 12项兼职，作为完成除教学工作量外需要完成的其他工作量。第五，专职行政人员在工作职责范围内的工作，不得额外领取补贴。第六，对于跨院（系）上课教师的课时津贴，由所上课的院（系）包干绩效工资支出，课酬享受所上课院（系）同职级专任教师的同等待遇。三、高职院校业绩奖励分配方法学校根据下一年的工作计划，提取绩效工资总额的 25%左右作为业绩奖励，并将其折算成课时工作量或项目包干工作量，其中课时工作量不得超过学校核定的课时标准，主要包含以下几个方面。一是项目奖励，主要包含教学成果奖、专业建设、课程建设、教材编撰、教科研项目、论文、专利（职务发明）等各级各类项目等教学质量工程奖励，根据学院制定的管理办法由人事部门造册发放。二是项目包干工作量，把学校参评的各级各类评估项目列入项目化管理，并由牵头单位折算为项目包干工作量，报学校批准核拨给牵头部门，根据项目开展情况发放。三是各类活动工作量，由活动牵头部门核算包干工作量，在报校长办公会议批准后核拨给活动牵头部门，根据活动实施考核情况发放。四是指导或参与各类比赛，主要包括由各院（系）举办的技能竞赛或双创大赛，按 n 元/项包干使用；参加或指导省级及以上的技能竞赛或双创大赛，获得省赛三等奖及以上，每个项目课时补贴 2n 元/项（二级院系不得再发放课时补贴），同一个项目第一年未获奖减半、第二年未获奖不予补贴（由教务处审定），参赛获奖由教务处负责制定的管理办法另行奖励。五是教师培养工程，教学名师、专业（学科）带头人、骨干教师、“双师型”教师、技能教师培养工程由人事处根据上级有关文件和学校情况制定的管理办法执行。四、结语公平、公正的绩效工资分配制度是薪酬激励机制发挥作用的重要保证。为了更好地吸引人才、留住人才，充分发挥绩效工资的导向作用，高职院校在绩效工资设计中应对一线教学适当倾斜，同时要考虑对学校发展作出贡献的教职员工进行适当奖励。在有限的绩效工资总量内，奖励如果过低达不到效果，而奖励过高又会破坏收入平衡。因此，正确处理绩效工资分配中的激励作用和各类人员收入平衡关系，是高职院校绩效工资分配制度改革顺利推进的关键。高职院校应结合学校实际，坚持以校内绩效工资激励为导向，同时健全考核机制，通过将考核与绩效工资有机结合的方式，完善校内绩效工资分配方案7。参考文献1 张晓彬.高职思政理论课教师队伍建设的问题及对策 J.天津职业院校联合学院,2015,17(12):34-37.2 施卫新,邹娅玲.高职院校各类人员绩效工资设计及问题分析 J.昆明冶金高等专科学校学报,2014,30(4):15-18.3 余芳芳.事业单位绩效工资分配问题及完善措施分析 J.就业与保障,2022(9):49-51.4 曹淑霞.高校绩效工资分配的一种设计方案 J.经济研究导刊,2019(6):125-126.5 高金花.高职院校奖励性绩效工资分配的实践和探索 J.经济师,2014(7):226.6 刘平昌.高校两级管理与院(系)党政共同负责制 J.学理论,2009