2023年医改人事政策调整.docx

医改人事政策调整 篇一：基层医改中存在的问题及建议 城关镇卫生院在基层医改中 存在的问题及建议 在县政府的高度重视和直接领导下，各部门积极努力和协同配合下，卫生院医改取得了较好的进展。医改的大政方针已定，要坚决信心，全力推进。但同时我们发现医改正程中存在着较为复杂的问题和很多困难需要解决和克服，这需要政策上大力支持，管理者的大胆推进来解决医改中存在的及今后将出现的问题。我们通过积极积累经验，总结完善，不断地把改革推向深入，将医改工作进行到底。现将城关镇卫生院基层医改中存在的问题做个小结： 一、管理体制： 医改后，基层医疗卫生机构被确立为政府举办的公益性事业单位，主要工作是公共卫生、常见病和多发病诊治、慢性病管理等。加强基层医疗卫生效劳体系建设既可以缓解“看病贵〞的问题，又可以减轻大医院“看病难〞的压力。但是，由于基层根底设施的滞后，得不到及时改善，不能满足当地居民需求，使本地病源严重流失，病源多流向县级及以上医院。因此仍然存在着群众看病难、看病贵的问题。因此，政府对乡镇卫生院的投入至关重要。 二、人事制度： 基层医改人事制度改革，实行定编、定岗、竞聘上岗，保证了医疗卫生队伍的稳定。但是，问题也出现了：已核定的编制远远不能到达目前工作的要求，随着公共卫生均等化的开展和工作量的加大，大局部医务人员从事公共卫生根本效劳，任务繁重，使工作质量下降，从而影响效劳质量，增加编制刻不容缓。 三、分配制度： 如何做到绩效工资分配更加合理化，调动全体职工的工作积极性是当务之急，否那么将会影响卫生院形象，最终伤害群众利益。 四、根本药物制度： 基层医改后实行根本药物制度和药品零差价销售，惠及百姓。但是由于药品配送不及时，一些药品的短缺，造成临床用药不能满足群众需求，老百姓有怨言，医患关系不协调。 针对以上存在的问题，我们提出下建议： 一、在管理方面，希望上级部门防治并重，既注重基层常见病、多发病诊治，又重视公共卫生效劳，以充分表达医改之根本，切实让群众享受到根本公共卫生效劳；加大健康教育宣传力度，提高全民素质，以到达少生病、不生病。政府对乡镇卫生院加大资金投入，改善配套设施，为群众提供较好的医疗卫生环境。 二、增加岗位设置，对关键科室和单人科室增加人员，使工作量较大的科室人员有合理的休息时间。 三、完善绩效考核制度，使效能与待遇挂钩，以充分调动职工工作积极性，为辖区居民提供更好的效劳。 四、扩大根本药物范围，以满足广阔群众的用药需求。上级部门做好采购药物配送协调工作，保证药物及时供给。 从我院的情况来讲，医改是比较成功的。医改中维护公益性和调动积极性是必须着力解决好的两大根本问题。维护公益性不排斥调动积极性，调动积极性不能以损害公益性为代价。关键在于制定什么政策，采取什么方法，如何正确地引导，如何将维护人民群众利益与维护医疗卫生人员利益密切结合在一起，努力实现维护公益性与调动积极性的统一。相信通过不断地摸索经验，总结改进，医改后的乡镇卫生院会日臻完善，将更好的为辖区群众效劳。 XX县区城关镇卫生院 2023年1月8日 篇二：形式政策分析热点-医改 全心全意效劳人民 ——医药分开惠及百姓 身为一个大学生预备党员的我，早就相当关心我党将人民利益高于一切放在一切问题的出发点这一准那么，在长期的学习和实践中，我欣慰的看到了我党的丰功伟绩，在深化改革，开展经济，切实促进社会主义保障制度的完善与落实，加速我国向社会主义现代化迈进的步伐上面，党始终保持与人民群众的密切联系，坚持开展自人民，开展为人民，切实保证了党全心全意为人民效劳的根本宗旨。从陆续出台的各种保障民生的政策上面就可以深刻体会到我国社会主义大开展大繁荣的美好场景。下面就以XX省提出的医药分开方案为例，来一起体会一下社会主义制度的健全与完善。 近日，XX省政府印发XX省城市公立医院综合改革实施方案，提出了下一阶段公立医院改革的总体思路、根本原那么、改革目标、重点任务和保障措施。今年，XX省公立医院医药分开实施方案将出台，医院药事管理制度将进行改革，探索建立总药师制度；将调整医疗效劳价格，降低大型医用设备检查治疗价格；将探索患者可自主选择在医院门诊药房或凭处方到零售药店购药的途径；未来三年，公立医院将全面破除以药补医，探索医生从单位人变身为“社会人〞。此次改革，不仅仅是XX省属公立医院的改革，而是将全市行政区域内的所有三级、二级、一级公立医院均纳入改革范围。规划准入、行业监管、价格、医保、医药分开、药品流通采购、第三方评价等方面改革政策适用于所有公立医院；管理体制、财政投入、人事薪酬、绩效考核等方面改革政策适用于市属、区属公立医院，国家部委、军队、武警部队、事业单位、国有企业等在京举办的医院可参照执行，按照国家和军队有关要求，由其主管部门制定具体细那么并保障政策落 实。 这项政策对于改革医药事业制度，调整医疗卫生效劳价格，深刻惠及广阔群众具有深刻的意义与长远的影响。作为牵头地区，全国其他地方都在翘首以盼，而XX省的实施也将为其他的省市提供珍贵的经验与成果，下面我们就来谈谈这项政策提出的二零一七年五大目标： 。以药补医机制全面破除，医疗效劳价格逐步理顺，医保支付方式改革取得突破，差异化财政投入政策进一步完善。有效控制医药费用不合理增长，促进卫生总费用增幅与本地区生产总值增幅相协调。 。分级诊疗制度扎实推进。城市三级医院普通门诊就诊人次占医疗卫生机构总诊疗人次的比重逐步降低，基层首诊、双向转诊、急慢分治、上下联动的分级诊疗模式初步构建。 。编制人事制度更加合理，用人机制更加灵活，收入分配机制的鼓励作用 更加积极有效，医务人员技术劳务价值得到合理表达。 。现代医院管理制度初步建立。属地化、全行业的首都医疗管理体系更加完善，公立医院考核评价和监管制度更加健全，政府与社会力量合作办医标准有序。 。医患满意度有效提升。医疗行为更加标准，根本医疗效劳更加公平可及，就医环境更加平安有序；就医费用负担保持合理水平，个人卫生支出占卫生总费用比例保持在20%左右；患者和医务人员对公立医院的满意度逐步提升。 下面我们就来谈谈这项政策为人民带来的好处。 目前公立医院的医务人员都隶属于具体的医院机构。此次出台的改革方案，将探索让医务人员逐渐流动起来。同时还将探索建立符合医疗卫生行业特点的薪酬制度和动态调整机制，调动医务人员积极性。另外，探索实行医务人员不纳入编制管理，建立能进能出、能上能下的用人机制；完善公立医院绩效工资总量核定方法，合理确定医务人员薪酬水平，工资分配重点向临床一线、关键岗位等人员倾斜，探索协议工资、工程工资等都将是可预见的有效机制。 现在患者大病小病都往大医院跑，随着公立医院改革的推进，分级诊疗制度也将逐步完善。从而制定区域医疗卫生效劳体系、医疗机构设置等相关规划，建立医疗资源分布合理的效劳体系，疏解中心XX县区医疗资源，提升整体医疗效劳能力。 总之，医药分开改革的方案对于完善医疗效劳制度，改革医疗定价模式，惠及广阔百姓都具有很切实的效益，是一个双赢的政策，这也同时表达了我党在这方面的努力与成就，作为大学生，这就教育我们需要保持制度自信，理论自信，切实投入到社会主义大开展中去，跟随我党将社会主义建设的更加美好。 篇三：新医改背景下医院人事管理提升思考 新医改背景下医院人事管理提升思考 宏景软件副总裁陈猛清 民众对医疗卫生效劳的需求及质量要求的快速提升，同时社会对公立医院的关注度不断提高，这些都迫切需要公立医院不断提升医疗卫生效劳提供能力。 随着202223年以来新一轮医药卫生体制改革加速推进，以及2023年事业单位分类改革的深入开展，都明确强调了公立医院的公益属性，这要求公立医院各项人事管理既要符合国家事业单位人事管理统一标准，也要符合卫生行业特点。因此，十八届三中全会关于全面深化改革假设干重大问题的决定明确指出，“加快公立医院改革，落实政府责任，建立科学的医疗绩效评价机制和适应行业特点的人才培养、人事薪酬制度〞。 在医药卫生体制改革、事业单位分类改革加快推进的背景下，探索公立医院人事管理的新模式，值得我们深入思考。 1、探索建立编制动态调整机制 由于公立医院的快速开展，加上编制管理的相对滞后，公立医院普遍面临着较为严重的编制缺乏问题。因此，公立医院纷纷采用了编外自主用人的方式，通过劳动合同方式以及劳务派遣方式，解决了编制缺乏带来的对医疗效劳能力的制约，但也带来了诸多问题。 首先，管理的复杂性提高了，编内人员适用国家统一的事业单位人事管理制度，而编外人员那么需要单位自主制定管理制度，这种基于身份的人为区分必然增加了管理工作量和复杂性。其次造成了编内编外两类人员的不平衡，虽然很多医院在各种物质待遇上对编内编外人员一视同仁，但在诸多国家政策规定方面却无法突破，编外人员无法享受到同等政策。再次，由于相对滞后的编制控制，按照事业单位岗位设置政策对岗位等级结构比例的要求，很多医院中的大量优秀青年人才无法晋升到更高的专业技术岗位上，影响了工作积极性。 2023年7月，国务院办公厅下发分类推进事业单位改革配套文件，在关于创新事业单位机构编制管理的意见中提出，“对公益二类事业单位，在制定和完善相关编制标准的前提下，逐步实行机构编制备案制，建立并标准备案程序〞。国务院办公厅2023年5月下发的关于城市公立医院综合改革试点的指导意见（下文简称意见）中做了进一步细化，“创新公立医院机构编制管理方式，逐步实行编制备案制，建立动态调整机制。在岗位设置、收入分配、职称评定、管理使用等方面，对编制内外人员待遇统筹考虑〞。无疑公立医院迫切期待更细化的编制备案程序，以及动态调整机制的加速推进和落实，进一步落实公立医院用人自主权。 2、制定表达医务人员劳动特点的考核机制 医疗人员的劳动对象是具体的人，涉及每一位患者的生命健康，极为特殊；劳动过程异常复杂，技术含量高、信息不对称，同时还是直接面对患者提供医疗效劳。面对这种特殊的医疗人员 劳动，亟待深入研究，制定更加表达医疗人员劳动特点的考核机制。显然，无论是1995年原国家人事部制定的事业单位工作人员考核暂行条例，还是事业单位人事管理条例对考核提出的总体要求，都过于原那么化和笼统，需要卫生行业和各公立医院人事管理者积极探索。 意见提出，“公立医院负责内部考核与奖惩，突出岗位工作量、效劳质量、行为标准、技术能力、医德医风和患者满意度，将考核结果与医务人员的岗位聘用、职称晋升、个人薪酬挂钩。完善公立医院用药管理，严格控制高值医用耗材的不合理使用。严禁给医务人员设定创收指标，医务人员个人薪酬不得与医院的药品、耗材、大型医学检查等业务收入挂钩。〞这对公立医院医务人员考核机制指出了根本方向。 目前，一些医院引入了台湾、美国的医院考核方法，比方rbrvs（resourcebasedrelativevaluescale，即以资源为根底的相对价值比率）方法。这种方法是以资源消耗为根底、以相对价值为尺度，来支付医师劳务费用的方法，主要是根据医师在提供医疗效劳过程中所消耗的资源本钱来客观地测定其费用，是一种将考核与薪酬紧密结合的方法，90年代初在美国开始运行。 我们认为，医务人员考核的落地需要与高度精细化的医院管理相匹配，而信息化是一个重要手段和途径。目前，很多医院已经完成了his系统建设，岗位工作量、效劳质量都可以在his系统中得到详细记录；技术能力那么可以从临床、科研成果