基层干部队伍建设调研报告.docx

基层干部队伍建设调研报告 基层是党的执政之基、力量之源，基层干部作为党和政府各项决策部署在基层贯彻落实的中坚力量，其担当作为情况直接影响基层治理效能的提升。近年来，各级各部门持续加大基层干部队伍建设，不断健全干部激励机制，优化干部成长成才环境，有效提振了基层干部工作创造性和精气神，为推动经济社会发展提供了坚实保障。但从当前基层实际情况看，基层干部队伍建设仍存在一些问题，亟需重视关注并加以解决。 一、存在问题 一是身份壁垒制约，提拔任用“空间小”。由于公务员“逢进必考”的选拔性考试制度，报考条件设置严格，重“应试能力”不重“治理能力”，一些人才受报考门槛限制被挡在公考大门之外。由于身份性质和单位性质差别，基层人才引进和干部流动存在明显身份壁垒，事业干部调任公务员人数每年为招录公务员人数的10％，每个县区名额仅2－3人左右，导致事业身份干部很难进入领导班子。近年来除公务员招考外，大部分基层干部是通过参加基层服务项目、民生实事项目招考进入机关工作，在干部提拔任用时，事业编制人员受身份、年龄、服务年限等因素制约，提拔晋升时间长、空间小，比如x县近十年招录的“三支一扶”“进村进社”等不占编制的项目生高达x人，与其他行政编制和事业编制人员干同样的工作，在岗位津补贴、提拔任用、职级晋升等方面差异较大，因没有编制不能参加市级及以上遴选招考，同时对解决编制无预期，导致一些年轻干部对未来前途迷茫、干事激情减退，年龄不大却过早“躺平”。 二是交流渠道狭窄，干部活力“激发难”。干部交流机制缺失，受单位、身份、岗位、编制、人事管理等限制，除部门到乡镇的提拔性交流，乡镇到部门的安置型交流外，部门与乡镇之间平职交流少，一些事业单位的优秀干部无法直接进入到行政岗位，有的乡镇干部认为在横向交流、纵向流动上没“出路”，容易滋生散漫慵懒、“混日子”“坐等养老”等思想，干事朝气和活力难以有效激发。特别是近年来干部对个人身份和工资待遇的重视程度不断提高，乡镇干部普遍感到经济待遇、工作环境不如县直单位，想方设法往县城调动，而县直部门干部不愿到乡镇任职，公务员身份的干部不愿调整到参公或事业单位任职，加之政法等系统与其他单位岗位津补贴差距较大，造成城乡之间、不同身份之间干部交流渠道愈发收窄，与乡村振兴要求不相适应。 三是容错机制欠缺，瞻前顾后“不敢干”。容错纠错机制不健全，对工作不称职、群众不公认的干部，如何区分具体情形进行调整，缺乏清晰界限、明确标准和具体措施，在执行中往往衡量尺度难以把握。虽然制定出台了干部容错纠错办法，但面对“上面千条线、下面一根针”的乡镇干部，权责利极不对等，普遍对容错纠错究竟如何执行心里没底，一些干部怕出现失误被问责，存在“多一事不如少一事”“干得少错得少”的心态，工作瞻前顾后、畏首畏尾，加之上级“责任绑架”行为，导致基层干部选择“明哲保身”，不想成为“背锅侠”。对被诬告干部澄清正名、严厉打击恶意诬告行为方面未出台相应制度，一些被诬告干部受到的不良影响短期内难以消除，旗帜鲜明为干部撑腰鼓劲缺乏制度支撑。 四是激励手段较少，优秀人才“留不住”。基层工作任务繁重、待遇保障有限、晋升空间狭窄，绝大多数基层干部面临待遇低、加班多、休假难、晋升慢、进城难等现实问题，同时受房贷、车贷、父母养老、子女教育等多重压力，思想波动较大，一些单位落实干部“严管”“厚爱”措施不到位，为干部心理疏导、解除后顾之忧做的不够，导致一些干部心理落差较大，有的存在逃离基层的倾向。x县近五年来每个乡镇至少有x人以上通过参加遴选、调动、提拔等方式进入县城或调至市级以上部门工作，削弱了乡镇工作力量；加之受财力、发展水平等因素制约，对干部职工近几年相关绩效奖金补贴兑现不够到位，干部工作积极性受挫。基层留不住人的问题较为突出，一些年轻干部把基层作为“跳板”和“过渡”，有的在乡镇还未扎下根就被上级机关借调抽调，近年来虽规定最低服务年限来限制乡镇干部调离乡镇，但仍难以解决干部逃离基层的客观现实。事业单位职级并行在执行中存在偏差，干部职级上去了，车补等福利待遇并没有跟上，干部感到“付出和回报不成正比”“能者多劳却不多得”，与职级并行初衷相违背。 二、对策建议 一要拓宽选育视野，打破壁垒制约。着眼乡村振兴干部队伍建设长远需要，下放部分招录干部权限，鼓励县区广开进贤之路，打破体制机制障碍、行业部门地域壁垒和身份界限，加强纵向配置和横向交流，加大后备干部的管理力度，及时将具有发展潜能的优秀干部纳入组织视野，选派到重要工作岗位加以锻炼并录入储备干部数据库。针对专业性强的领导岗位探索实施柔性引才，通过任职、挂职等方式从系统外引进专业人才，努力破除身份制约，充分盘活干部资源，搭建干部选任“绿色通道”。放宽优秀事业编人员调任公务员队伍的年限、经历、数量等限制，对于确有真才实学、成熟较早的，及时大胆放到重要岗位、吃劲岗位上使用，打破隐形台阶，破除论资排辈、平衡照顾等观念，杜绝“冯唐易老”“李广难封”等问题，为基层干部提供更多锻炼机会和上升平台。 二要拓宽交流渠道，激发干部活力。积极探索干部交流调动方式方法，制定出台科级以下干部轮岗交流办法，充分考虑干部工作年限、履历经历和专业特长等各方面情况，加大乡镇之间、城乡之间、部门之间干部轮岗交流，激发干部工作热情，提升干部队伍活力。对长期“不动”的干部，根据个人特点、自身短板，实行跨部门、跨领域、跨专业交流。精准掌握各层面干部教育培训需求，采取“上挂下派”等方式，持续选派干部到知名高校、发达地区学习培训、现场取经，有针对性地补齐干部知识弱项、能力危机、本领赤字。鼓励企事业单位与行政机关干部双向交流，推动干部能进能出、能上能下，形成能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的良好局面。 三要强化容错纠错，推动担当作为。健全完善容错纠错机制，正确把握“三个区分开来”，准确把握容错纠错的政策界限，破解“多干多错、不干不错”“干的不如看的”等认识误区，为敢于担当、踏实做事、不谋私利的基层干部撑腰鼓劲，为给基层干部“减压”“松绑”。制定为受到不实举报干部澄清正名的具体措施，对干部在推进工作过程中受到诬陷、诽谤等不公正待遇的，主动发声、主持公道，坚决惩治恶意打击报复、诬告陷害等行为悉心呵护干部干事创业的积极性。持续深化行政体制改革，健全完善“权、责、利”对等协调机制，真正让担当作为的基层干部心里有“盼头”、工作有“劲头”，行动有“奔头”。 四要加大关怀激励，解决后顾之忧。结合实际适当调整基层工作岗位补贴、艰边补贴标准，给乡镇安排适当的大灶伙食补贴，严格落实好事业干部车补、带薪休假、法定节假日等福利待遇，及时了解家庭和工作生活情况，对夫妻双方都在乡镇达到一定年限且工作成绩突出的干部交流到县城周边或户籍所在地，切实减轻干部家庭负担，保障干部安心留在基层干事创业，真正让其沉下心、留得住。加强编制资源向基层一线、乡村振兴工作倾斜力度，将公开选拔民生实事和基层服务项目人员纳入本地编制管理计划，合理协调解决基层项目人员编制问题，在一时无法解决编制的情况下，放开提拔、晋升、参加遴选等限制，充分激发项目人员工作积极性。在职务职级并行时给予基层更多倾斜，畅通事业编制干部职级晋升渠道。