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关于乡镇干部队伍建设存在的问题、对策及建议 关于乡镇干部队伍建设存在的问题、对策及建议 “乡村振兴，人才是关键。”要实现乡村振兴，必须以乡镇干部队伍建设为着力点，加强乡镇干部队伍的配备和管理，提升干部队伍的干劲和活力，破解乡镇干部队伍建设难题。长期以来，乡镇干部队伍结构不合理、流动过频等问题不同程度地影响乡村振兴。乡镇及上级党政机关必须加大政策支持，为乡村振兴集聚力量，充实乡镇干部队伍，让懂经济、懂农情、懂治理的“三懂”干部人才服务乡镇，通过乡镇干部队伍建设助推乡村振兴。 一、乡镇干部队伍建设存在的难题 实施乡村振兴的主战场在乡村，乡村振兴靠乡镇干部引领。乡镇经济社会发展由于受自然条件和历史因素的制约，经济社会发展严重滞后于城市建设。xx省乡镇干部队伍建设现状显示：xx、xx、xx三个地市，五个乡镇共计xxx名乡镇干部调查发现，乡镇干部队伍“弱化”“老化”现象严重，导致乡镇干部队伍建设难以支撑乡村振兴的需求。在调查中，有xx％认为目前乡镇干部队伍年龄结构老化现象严重，干部队伍青黄不接。具备优良“治理”能力和引领乡镇经济社会发展的干部人才匮乏已成为制约乡村振兴的突出障碍，主要表现在干部人才“进不来”、机关庸才“出不去”、本职工作“干不动”、干部人才“留不住”。 （一）干部人才“进不来” 影响和制约人才进入乡镇机关的因素很多，重要原因是“身份”壁垒导致很多治理良才不能闯过公务员考试关。因此，要引导更多治理人才向乡镇机关流动，应调整乡镇公务员考试“门槛”，加大乡镇人才引进政策的创新力度，逐步形成人才引进的“政策高地”，突破乡镇干部人才“入口”瓶颈。 1.乡镇公务员进入“门槛”制约。 由于我国公务员“逢进必考”的选拔性考试制度，根本目的是录用政治素质高、具备一定层次学历和能力的人才进入干部队伍。但设置门槛时，在年龄、学历、政治面貌、工作经历等方面设置隐性条件，导致像非大学生、优秀工人或农民等受报考条件限制被挡在公务员考试大门之外。如xx省20xx年到20xx年工作经历要求存在一定的合理性，但年龄歧视、性别歧视和学历歧视仍然大比例存在。另外，我国公务员考试重“应试能力”不重“治理能力”的导向必然会导致出现“人”“岗”匹配度差和治理能力缺失现象。治理能力和适应能力的缺失，导致乡镇干部队伍人才流动和断层，影响乡镇经济社会的发展，尤其是不利于乡村振兴战略的执行。 2.“身份”壁垒。 受乡镇政府编制数量和身份壁垒的影响，很多优秀的专业人才因身份限制被挡在机关门外。《公务员法》实施后，乡镇人才引进和干部流动中存在明显的身份壁垒问题，身份性质和单位性质差别是制约人才流动的一大壁垒。事业身份的人，很难进领导班子，这在一定程度上影响和阻碍了优化乡镇干部队伍。近年来，除参加选调生考试和公务员考试录用到乡镇党政机关以外，其余大部分干部、职工是通过参加事业单位公开考录、招聘、借调等方式进入机关部门工作，并逐渐成长为本部门、本单位的得力干将。受事业编转公务员身份难的影响，在干部提拔任用时，事业编制人员由于非公务员“身份”制约，即使业绩再突出，口碑再好，也只能在单位从事专业性工作。“身份”壁垒导致事业编人员提拔空间小，在一定程度上凸显不公平，不利于他们才尽其用。 （二）机关庸才“出不去” 受公务员编制制约，存在个别不宜继续担任领导职务的干部没有及时‘下来’，仍然留在领导岗位上的情况，干部队伍没有得到最大限度盘活，影响干部合理使用且其潜力不能得到有效发挥。进入公务员体制后，有才无才都一样端铁饭碗，进得来，上得去是奔头，但“出不去”、“下不去”现象制约着乡镇干部人才新陈代谢。没有“出口”的淘汰机制，乡镇干部容易滋生散漫慵懒、不作为等行为，甚至脱离本职工作，影响乡村振兴驶上快车道。 1.体制堵“出口”。 由于我国公务员制度仍然存在“只进不出”的缺陷，导致乡镇干部不管是干得好干得坏都一样地留在体制内，缺乏让不作为的干部及时“下岗”的淘汰机制，这就从体制层面造成了“闭环效应”。“吐故才能纳新”，在本来固定的编制内，能够容獲取更多實用材料，請加微 信：秘书文库。纳干部的数量本来就很有限，老的或者不合适本岗位工作的干部出不去，新的年轻的人才就进不来。 2.纵向没“入口”。 乡镇干部事务性工作较多、任务重、压力大，受晋升岗位和职数限制得到的晋升空间有限或晋升“排队”时间较长，容易触碰“天花板”效应。有32.42％的人认为乡镇干部晋升渠道不畅，晋升空间机会有限。导致很多不干事、干不成事的“庸才”在“纵向流动”上没“出路”，长期的留在基层、留在机关“混日子”，坐等“养老”。 3.横向没“渠道”。 乡镇党政机关、企事业单位横向交流轮岗的机会不多。导致部分乡镇干部长期耕耘在自己的“一亩三分地”上，容易形成按老观念、老规矩办事，缺乏工作热情、不求上进，公号“老秘带你写材料”整理，造成能力与乡村振兴战略需求严重脱节。干部交流作为一项重要的干部管理制度，为完善干部人事制度、选拔培养年轻干部、增强干部队伍活力、防止不正之风和腐败现象等作出了重要贡献。干部横向交流到不同岗位上进行轮岗，增加基层各种岗位工作经验，提高主动服务意识，提升干部履职能力，有利于优化乡镇机关干部队伍结构，激发干部队伍干事创业的动力。但单位间交流任职设置了选拔条件，工作出色、能力强、口碑好的干部往往被横向交流单位抢着要，实现干部流动与工作需求真正的“对接”，而安于现状、碌碌无为者却是人见人“躲”，出现“对接”脱节现象。 （三）本职工作“干不动” 乡镇干部出现本职工作“干不动”现象，可以理解为“职业倦怠”、“职业枯竭症”。职业倦怠是一种由工作引发的情感、精神与体能上入不敷出、身心俱疲的枯竭感觉。乡镇干部工作“干不动”主要表现在以下三个方面。 1.思想上“干不动”。 乡镇干部队伍，由于调动交流的岗位很少，使得许多基层工作人员在原单位一待就是数年，甚至十多年。重复的工作内容、较大的工作压力以及长时间难以解决的个人晋升、心理焦虑等问题，容易让人对工作产生厌倦、烦躁之感，服务意识和宗旨意识变得淡漠，严重影响基层工作的正常开展。 2.能力上“干不动”。 乡镇干部长期重复性工作很容易产生“工作责任型”和“本领回避型”职业倦怠，严重制约干部工作成效。调研发现，有82％的乡镇干部反映基层的工作越来越难做，“官”越来越难为，不同程度出现“本领恐慌”和“能力不足”的问题。 第一，“工作责任型”职业倦怠。乡镇工作任务重，资源有限且责大权小，出于强烈的事业心和对自我近乎苛刻的要求并在上级“责任状”重压下，鞠躬尽瘁地投入工作，但往往由于条件不成熟等原因没取得预期结果，边际效用越来越小，导致乡镇干部的职业倦怠现象逐渐显现，极易身心俱疲、就此消沉。 第二，“本领回避型”职业倦怠。乡镇干部的本领恐慌主要是指受自身能力素质及环境等因素影响，不能及时有效完成相关工作或任务，进而产生危机感和忧患意识。长此以往，导致工作能力“负增长”，常常陷入“老办法不管用、新办法不会用”的窘境。在推进乡村振兴产生的新任务新问题过程中，由于能力不足产生的逃避心理悄然而生。 第三，绩效考评缺失致“干不动”。干部绩效考评机制流于形式，进一步助长乡镇干部“干不动”懒政心态。绩效考评机制本意是以“考绩黜陟，察其善恶”，奖勤罚懒，激励干部担当作为、干事创业。有9.8％受访的基层干部认为当前基层干部不作为、假作为、慢作为、乱作为的现象“非常普遍”。一旦考评机制在基层失真失实，乡镇干部工作是否完成、群众评价高不高、群众满不满意也就不重要了，因为没有监督、执行、反馈及后续奖惩措施落实，乡镇干部“懒政”不作为现象将一步恶化蔓延。 （四）干部人才“留不住” 乡镇干部队伍建设时常陷入“留人难”的窘状。待遇低、离家远、责任大、平台小、任务重、配套设施不完善、人际关系不和谐等原因，都可能成为乡镇干部尤其是年轻干部逃离“围城”的理由。为避免过度“逃离基层”现象造成人心思动引发基层工作的“蝴蝶效应”，各地相继出台了最低服务年限来限制乡镇干部调离乡镇，在一定程度上缓解基层人才逃离这一问题。但治标不治本的“强留”政策，并不能解决干部逃离基层的客观现实。每一个身处基层的干部都清楚当前干部选拔任用上留给乡镇干部的“位子”很有限，很容易触及晋升的“天花板”。马克思说过“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。”乡镇干部五加二白加黑地工作，不但没有令人羡慕的工资收入，还把原来一些隐性福利减少。预期经济保障水平降低和心理“落差”，导致一些乡镇干部感到不适应。原本公务员职业附带的荣誉感、归属感、幸福感由强指数开始向下锐减，离职或逃离倾向开始强化。 二、乡镇干部队伍建设存在难题的成因分析 由于乡镇经济社会发展相对滞后，基层待遇不高、资源短缺、出政绩难和人才朝着城市单向流动等原因，导致乡镇干部队伍建设相对薄弱、整体素质不高、结构不合理、队伍稳定差等问题日益突出，成为制约乡镇发展的重要瓶颈。在乡村振兴背景下，通过分析乡镇干部队伍建设存在难题的主观原因和客观原因，有助于推动乡镇干部队伍建设制度的创新与改革，着力优化乡镇干部工作的环境，促进干部队伍健康成长，助推乡村振兴。 （一）乡镇干部队伍建设存在难题的主观原因 1.认知层面。 认知是个体对内部和外部信息自我加工过程中形成的顿悟、观念化和概念化的心理成像。由于发展滞后，通过媒体报道及自身对主观心理评判，普遍认为乡镇条件艰苦，在乡镇工作掉“身价”、难“出彩”，最终前途无望，导致很多干部抱着对乡镇无限希望的预期来到乡镇工作，却又在乡镇的现实里屡屡失望碰壁，出现认知心里“落差”，打起“退堂鼓”，产生抛弃乡镇工作的认知心理。 2.本领层面。 乡镇干部处在乡村振兴第一线，肩负着推动扶贫脱困、促进社会和谐、服务人民群众的重要职责，是党执政的“神经末梢”。当前基层工作千头万绪、形势复杂、任务艰巨，对乡镇干部的思维方式、工作能力和工作方法提出了更高的要求，公号“老秘带你写材料”整理，而乡镇干部队伍本领恐慌的问题仍然不同程度地存在。具体表现在有些干部不出“衙门”不下基层、服务群众意识薄弱、工作作风飘浮、工作上糊弄了事、行为上不负责任、不想干事、不能成事，面对困难绕着走或陷入本领恐慌。 3.人际层面。 很多乡镇干部是草根干部，所处“圈子”小且自身缺乏从政资源，在处理上级领导、同事、群众关系方面容易陷入理不顺、容不入的“水土不服”的人际困境。基层的人际关系复杂多变，不处理好同上级领导的关系，工作开展和职务晋升方面就得不到支持，工作业绩也难出彩；不协调好同事关系，容易被他人“嫉妒”或无形中“得罪”同事，开展工作协调难度就大；不培育与群众良好的干群关系作基础，在事务性工作较多较复杂的基层工作，就会不懂民情、不解乡音、不得方法，不能有效解决群众事务。 4.价值层面。 人往高处走，水往低处流，这是人生不断追求进步，实现人生价值的格言。一些青年干部错误地把自己的职业优势看成是自己的优势，把职位赋予的权力看成是自己的权力，催生了一心向上爬的单一价值观。当下流行用职位比作理想，金钱衡量价值，用报酬指导行动，形成把基层看作“贬值地”的价值扭曲现象。即使到了乡镇也不真干实干，只是挂名镀层金，混个乡镇阅历，把乡镇工作当成临时跳板，时刻想方设法的离开乡镇，不忘初心为人民服务的宗旨意识淡化。 5.心态层面。 观念决定心态，心态决定行为。面对枯燥乏味、错综复杂的基层工作，呆的时间长了，比待遇、赶仕途的现象使乡镇干部心态变得烦躁不安。一旦升迁无望或有抱