“三期”女职工在劳动纠纷中享有哪些特殊保护？_潘家永.pdf

兵团工运 2023.2以案说法孕妇无法胜任工作，企业可解雇？不知怀孕的情况下终止劳动合同怎么办？用人单位人手不够可缩短女职工产假？“三期”女职工岗位调整可以薪随岗降？女职工“三期”指孕期、产期、哺乳期。对处于“三期”的女职工，我国劳动法、劳动合同法等法律法规均作出了明确且特殊的保护性规定，赋予了她们一系列的特殊权利。但在现实生活中，女职工因“三期”权益问题与用人单位发生的纠纷仍然不少，主要是由于用人单位没有依法办事造成的。那么，“三期”女职工享有哪些主要特权呢？孕妇不能胜任工作，企业也无权解雇王某是公司的销售经理，所签的劳动合同中约定：王某的绩效工资与月度销售任务完成情况挂钩；若连续3个月未能完成销售业绩，公司有权解除劳动合同。2022年9月，王某怀孕，由于身体原因，连续几个月未能完成销售任务。2023年1月，公司以王某不胜任工作为由，提前30日通知王某解除双方的劳动关系。那么公司的做法对吗？点评：对工作业绩不佳的孕妇也不得解雇。劳动合同法第四十条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者 1 个月工资后，可以解除劳动合同。该条规定属于预告辞退。但劳动合同法第四十二条对预告辞退做出了限制，即对无法定过错情形的“三期”女职工不得预告辞退。本案中，王某在怀孕期间不能胜任工作，不属于法律上的过错，所以公司无权解雇王某。面对公司的违法解雇，王某可以依据劳动合同法第八十七条的规定，要求公司纠正错误，继续履行劳动合同，也可以要求公司按经济补偿标准的两倍向其支付赔偿金。不知怀孕情况下终止劳动合同，应当恢复刘女士的劳动合同到期前两天，公司通知刘女士办理工作交接和离职手续。在刘女士希望再续签合同不成的情况下，双方签署了终止劳动关系协议书，刘女士领到了2万元的经济补偿金。刘女士在离职后第3天因身体不适前去就医，方知自己已怀孕5周。随后，刘女士联系公司，以自己已怀孕为由要求恢复劳动关系，但被一口回绝。刘女士的要求法律支持吗？点评：刘女士有权请求恢复劳动关系。劳动合同法第四十五条规定：女职工在孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位应当将劳动合同的期限顺延至孕期、产期、哺乳期期满为止。该规定表明，劳动合同是否应当延续，并不以用人单位对女职工怀孕是否知情为前提，而是基于女职工的怀孕事实。本案中，公司虽然在作出终止劳动合同决定时并不知晓刘女士已怀孕，但是在此之前刘女士已怀孕属于客观事实，所以，该公司应当与其恢复劳动关系至哺乳期届满。鉴于该公司拒绝恢复双方的劳动关系，刘女士可以自知道怀孕之日起1年内申请劳动仲裁，由劳动仲裁委裁决双方继续履行劳动合同。如果劳动合同已经无法履行，比如，刘女士的原岗位已被他人替代，双方又无法就新岗位达成一致意见，那么，刘女士可以变更仲裁请求，要求公司按经济补偿金标准的两倍支付给赔偿金。企业要求提前结束产假，女工有权拒绝张某于2022年11月18日开始休产假。由于公司人手不足，公司于2023年2月研究决定：所有女工的产假减少1个月，增发50%的工资作为补偿；如果拒不执行公司规定，减半发放产假工资。张某在收到公司的提前上班通知后，十分矛盾。如果按要求提前上班，来不及找保姆，孩子无人带。张某想知道，如果不执行公司的决定，是否会产生不利后果。点评：一方面，用人单位无权决定缩短产假。女职工劳动保护特别规定 第七条第一款规定：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15 天；生育多胞胎的，每多生育 1个婴儿，增加产假15天。”另外，各省的地方性法规还规定女职工享受一定天数的奖励产假。由于女职工的产假天数实行法定制，所以，除非女职工本人自愿，用人单位不得以任何理由加以剥夺或者减少。本案中，公司通过规章制度的形式克扣女职工的产假，显然是违法的。另一方面，如果张某拒绝提前结束产假回去上班，公司也不得减发其工资。妇女权益保障法第四十八条第一款规定：“用人单位不“三期”女职工在劳动纠纷中享有哪些特殊保护？潘家永56兵团工运 2023.2以案说法【案情介绍】高某就职于某商贸公司，从事统计工作，双方签订了劳动合同，公司为高某缴纳了社会保险费。2020年8月30日，高某在下班途中与机动车碰撞发生交通事故，对方被认定为全责。2021年5月，高某被认定为工伤，停工留薪期自2020年 8 月 30 日至 2021 年 8 月 29 日。经法院调解，高某就包括误工费等在内的人身损害赔偿与交通肇事方达成协议，获得了赔偿。后高某就停工留薪期工资问题和某商贸公司进行沟通，商贸公司以高某就误工费赔偿与交通肇事方达成协议，已获得赔偿款为由，拒绝再向高某支付停工留薪期工资。故高某申请劳动争议仲裁，要求商贸公司按照正常工作的月工资水平支付停工留薪期工资。高某已经向侵权人提起民事诉讼并获得包括误工费在内的各项赔偿，用人单位是否还要支付停工留薪期待遇呢？【律师解答】工伤保险条例 第三十三条规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过 12 个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。”社会保险法 第四十二条规定：“由于第三人原因造成工伤，第三人不支付工伤医疗费用或者无法确定第三人的，由工伤保险基金先行支付。工伤保险基金先行支付后，有权向第三人追偿。”最高人民法院 关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定 第8条规定：“职工因第三人的原因导致工伤，社会保险经办机构以职工或者其近亲属已经对第三人提起民事诉讼为由，拒绝支付工伤保险待遇的，人民法院不予支持，但第三人已经支付的医疗费用除外。”由此可见，职工获得停工留薪期待遇并没有其他限制因素。法律仅规定了工伤职工不能重复享受工伤医疗费用，而没有就第三人原因造成工伤情形下，除工伤医疗费用之外的工伤保险待遇与民事赔偿是否能够重复享受作出规定。停工留薪期待遇并不属于工伤医疗费用，因此，即使第三人已经支付了误工费，用人单位还是应该全额支付停工留薪期待遇。本案中，高某即使从侵权人处获得误工费的赔偿，用人单位也应支付停工留薪期工资。（天津工人报 2023年3月15日第三版）误工费和停工留薪期工资可兼得宫祥兰得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇”据此，对于拒绝提前结束产假的女职工，用人单位无权给予任何经济处罚。减轻“三期”女工劳动强度，可调岗但不能降薪俞某是一名库管员，每天要做整理物品的体力活。2022年8月，俞某怀孕。几个月后，因身体乏力，医院给俞某出具了不适宜继续从事繁重体力劳动的证明。公司考虑到俞某的实际情况，遂安排其到办公室管理档案，同时将工资由每月6500元降至4500元。俞某认可公司的调岗安排，但不认可降薪决定。那么，将“三期”女职工调整到相对较轻岗位后，能否降低其工资？点评：该公司降低俞某的工资构成违法。女职工劳动保护特别规定 第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”第六条第一款规定：“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。”这些规定表明，用人单位应当对“三期”女职工给予充分的照顾，对女职工因“三期”致使工作受到一定影响的，应具有容忍度。在减轻劳动量时，工资水平应维持不变；在安排其他轻松岗位后，一般也不能执行薪随岗降的原则。本案中，俞某有权要求公司补足其工资差额，也可向当地劳动监察部门投诉解决，或直接申请劳动仲裁。（中国妇女报 2023年3月14日第七版）57