电力企业干部培训需求要素与...为人才“倍”出的底层逻辑》_甘涛.pdf

领导科学2023 3甘涛周乐电力企业干部培训需求要素与评价模型建构论著集评评 华为干部管理：解密华为人才“倍”出的底层逻辑电力行业改革大潮方兴未艾，市场竞争局面波谲云诡。为了能够在激烈的竞争中站稳脚跟，电力企业需要提高企业干部职工的综合实力。在这一背景下，对于肩负管理职责、发挥榜样作用的企业干部来说，构建行之有效的培训与评价模型是电力企业的必然举措。同时，借鉴其他不同类型企业的优秀培训方法和评估模型，对改善电力企业干部培训工作也很有必要。由王旭东、陈雨点合著的 华为干部管理：解密华为人才“倍”出的底层逻辑（电子工业出版社2021年版）一书，梳理了华为的干部管理体系及管理经验，为企业管理者提供了解决管理干部问题的新思路。该书主要内容如下：第一章为华为干部的使命与责任，主要介绍了华为干部对企业责任的认识、对企业核心价值观的践行和传承，通过聚焦客户价值实现促进业务增长、改善端到端业务流程，实现管理效率的提升。第二章介绍了华为的干部标准。华为的干部标准是“核心价值观是衡量基础”“品德与作风是干部选拔资格底线”“绩效是分水岭和必要条件”“能力与经验是持续成功的关键要素”。第三章介绍了华为选拔干部的一般做法，即“优先从成功实践中选拔干部”“推行赛马文化，选拔选秀干部”，同时强调人才选拔要不拘一格，在权力上则要“三权分立，分权制衡”，并总结了干部配备和任用原则。第四章介绍了华为的干部使用与管理，强调华为的干部要能够激活组织能量，对不合格的干部实行末位淘汰制。第五章介绍了华为的干部培养与能力发展，通过对华为干部的自我优化论、构建关键岗位的学习地图等方式的总结，指出华为是用优秀的人培养更优秀的人。第六章介绍了华为的干部评价与激励，分享了华为对干部全方位、分层分级的评价考核方法，着重讲述了绩效牵引和机会驱动的作用。第七章介绍了华为的后备干部队伍建设，讲述了华为如何跨部门建设干部梯队、如何以真战实训方式组建战略预备队、如何开展和管理干部继任计划。第八章介绍了华为的干部监察管理，强调了干部自我约束的意义和作用，提醒干部重视工作作风和生活作风，并强化自我教育，时刻自省自查。在开展电力企业干部培训方面，笔者认为，应该以实事求是、广开眼界为目标。实事求是针对的是电力企业内部存在较多依托熬资历就任现有岗位的干部，或干部因长期脱离基层而失去对基层工作的了解和掌握的现象。这些干部对电力供电等技术缺少了解，在管理上想当然，或者对一线工作内容只知大概、不知实质，从而影响了管理效果。对于这类干部，企业需要以下基层的方式使其回归现实，提供其决策和管理的有效性。广开眼界指的是重视与同类企业的交流学习。电力企业可将干部派遣到其他企业参加培训或举办交流活动，以学习其他企业的优秀经验，补齐自身企业的短板。在干部的评价模型方面，笔者认为，完整的电力企业干部评价模型需要具备民意、业绩、奖惩三大要素。民意指干部选拔与考核需要立足于一般员工对干部的评价结果，企业可运用民意调查等方式了解干部是否胜任职位、认真履职、贴近现实与群众。业绩指基于干部能力与绩效考核机制来认定干部的工作成果，可以在干部的试用期进行，也可以综合月度考核和年度考核进行。该要素可以避免民意选拔的干部能力不足的缺陷。奖惩看似是评价体系之外的机制，但实际上奖惩需要与评价体系高度整合，作为推动能胜任、想干事的干部继续前进的催化剂，同时也对那些不胜任、不作为的干部形成一种威慑。（作者单位：国网宁夏电力有限公司）157DOI:10.19572/ki.ldkx.2023.03.025