“双师型”教师队伍建设实践研究.docx

“双师型”教师队伍建设实践研究 “双师型”教师队伍建设实践研究 当前，产业结构转型升级对职业教育人才培养规格和质量提出了较高要求，要解决市场需求和人才供给之间的结构性矛盾，提高学校办学质量，提升学生技术技能水平，高水平、复合型、具备双师素养的结构化教师队伍建设是职业教育高质量发展的关键。因此，剖析职业学校“双师型”教师队伍建设的已有举措和存在问题，形成科学合理、操作性强的具体建议具有紧迫性和现实意义。 ―、研究背景 “双师型”教师队伍是职业教育的主要力量，承担着优质技能人才培养，以及优质技术服务的重要职责，始终是职业院校教育工作关注的重点与难点，是提高教育质量、增强学生就业能力和适应性的关键因素。职业教育各项评比验收项目也将“双师型”教师队伍的建设成效作为重要指标，《中等职业学校设置标准》（教职成〔2010〕12号）、《中等职业学校教学工作合格评估指标体系》（教职成司函〔2014〕63号）等文件都将“双师型”教师队伍作为评判的标准。 作为与经济社会发展联系最为紧密的教育类型，职业教育的教师队伍结构与质量受到了广泛的关注，各级政府出台了若干政策支持“双师型”教师队伍建设。近年来，国家相继出台的《国家职业教育改革实施方案》《关于推动“职业教育高质量发展实施的意见》，都对职业教“双师型”教师队伍建设提出了具体要求。国家从2019年开始启动教师教学创新团队建设， 江苏也开始陆续启动中职教师教学创新团队、“双师型”名师工作室、技艺技能传承创新平台等教师团队建设。 **市《关于推进现代职业教育高质量发展的实施意见》中提出要制定“凤城双师”教师评价标准，加强“双师型”教师队伍建设，支持职业院校教师与研发机构、行业企业技术专家双向流动、两栖发展。到2025年，“双师型”教师占专业教师比例为80%以上。 二、建设现状 **于2011年发布了《关于印发**市中等职业学校双师型教师认证标准及程序的通知》，将“双师型”教师分成初级、中级、高级三类并设置了相应必备条件和拓展条件，每年7—8月予以认定、审核。这使得学校可以对照标准组织教师培训，帮助教师成长。 专任教师是学校各专业人才培养方案的具体执行者，教师能根据课程标准熟练地组织实施教学，让学生掌握教材规定的知识和技能，但他们对企业生产流程、岗位要求等知之甚少，无法将新工艺、新产品、新技术及时融入课堂、教给学生。因此，**市又出台了《**市兼职教师管理办法》，从企业积极引进有丰富实践经验和教学能力的工程技术人员进校园、进课堂，与学校教师共研教材、共开课程、共训技能，将最新的技术、工艺、产品生产要求和新岗位要求的职业素养传递给教师和学生，在学校教师、企业师傅双主体育人过程中，不断融合、相互促进， 构建“双师”团队，形成“双师”能力。同时，在《**市中小学教师继续教育管理办法（试行）》中将“双师型”教师技能专项培训纳入在职教师岗位培训，要求职业学校健全教师下企业实践制度，组织专业教师利用暑期下企业、进车间参加生产实践，而且规定专业课教师到企业生产一线实践时间三年内不低于6个月。 “十三五”末期，**市职业教育专任教师有1569人，兼职教师有213人，“双师型”教师占比达52.1%。其中，经过市级教育主管部门认定的初级“双师型”教师有185名，中级“双师型”教师有121名，高级“双师型”教师有49名，占专业课教师的22.6%。经认定的“双师型”教师既能下车间，又能上课堂，培养的学生实际动手能力、岗位适应能力大幅提升，学业和就业实现了无缝对接，学生就业满意度和用人单位满意度不断提高。2020年，企业对毕业生综合评价的满意度达95%以上，学生对岗位满意度达到96.1%。 三、存在问题 （一）学校和教师对“双师”内涵的理解程度不深 学校没有认识到“双师型”教师队伍建设的重要性，关注点在教师的业务水平提升上，仅仅为了完成政府部门布置的任务推动“双师”建设，忽略了教师内在发展需求，对“双师”的认识也只停留在双证获取上，导致不少教师为了成为“双师”，花费大量时间和精力去考证，而一些教学水平高、专业能力强的教师因为承担大量的教学任务未能成为“双师”，一定程度上影响了教师的积极性。还有不少人认为“双师”就是指教师个体，对“双师型”教学团队的认识比较模糊。笔者研究发现，国内学者们大多在“双师型”教师团队建设的现状、困境、制度体系建设、机制创新方面进行了研究，取得了一些成果，但还存在不少问题。主要是对于中职学校“双师型”教师的认定范围、认定类型、认定条件等仍未达成一致。这让教师无所适从，学校也找不到教师培养的路径和方法，阻碍了 “双师型”教师队伍的建设进程。**市出台的“双师型”教师认证标准虽然考虑到“双证” “双能”“双素养”的融合，将参加技能大赛等竞赛成绩获奖作为拓展条件，但未考虑到“双师”结构的教学团队建设，合力不够，“战斗力”不强，没有发挥应有的作用。 （二）企业参与“双师型”教师队伍建设积极性不高 一方面，从中国的国情看，企业社会责任对企业而言还是个新生课题，许多企业并不了解其对社会的责任，更不了解其在中国职业教育发展中的责任。**市出台的《兼职教师管理办法》重心还是在学校层面，规定了兼职教师的选聘标准、管理要求、奖惩办法等，解决了兼职教师进校后内部规范、有效运行的问题。但企业参与的积极性未能充分调动，企业技术人员因为兼职后“双岗”的工作时间、工作任务冲突等因素无法正常履职，导致职业学校每年在开学前都要为了兼职教师引进问题颇费周折，影响了学校正常的教学安排和育人质量。 另一方面，企业在工人师傅与学校教师的双向交流、兼职互聘过程中的“短视”，使得企业家看不到效益，找不到“盈利点”。中职学校指望企业“让利”来实现“双师型”队伍的建设， 可行性不大。企业认为派出技术人员兼职会影响产品质量，接受教师下企业实践会干扰正常生产流程，成为一种负担和麻烦。因此，许多企业对参与“双师型”教师队伍建设缺乏积极性， 甚至比较抗拒，兴趣点仅停留在学校为其提供劳动力资源的供给能力上。虽然**市将“双师型”教师技能专项培训纳入教师继续教育考核，要求职业学校每年安排教师下企业实践， 但学校因专业课教师比较紧缺，不愿意在正常教学间将教师安排下企业实践，而暑期往往是企业生产旺季，企业生产一线的岗位更不可能专门为专任教师阶段性地保留，毕竞岗位与岗位之间的工作是有机关联、高度配合的。因此，学校和企业在合作的时间、空间上都受到种种因素制约，加之企业本来积极性就不高，导致合作仅停留在表面，不能形成合力。 （三）“双师型”教师培养机制不健全 目前，学校培养“双师”的途径主要是从企业引进能工巧匠和技术人员，从行业聘请顾问和产业导师，在学校建设实习工厂组织校本培训、校企协同组织教师下企业实践等，大多没有进行顶层设计，无论是“双师型”团队的建设任务还是个人“双师”素养的整体规划都不成体系，“外引内培”效果不佳。对教师而言，企业一线工作经验和实际动手能力是最缺乏的，新技术、新工艺、新经验是教师最想学习的，而现有的各自为战的培训方式无法实现系统性培养，加上这些培训方式又都有着不同的局限性，难以达到培训预期效果，教师依然不了解企业一线的生产要求和劳动力市场对技术技能人才的要求， 最终导致学校人才培养导向不明确。长此以往， 教师会产生倦怠感和抗拒心理。 （四） 奖励评价机制不完善 职业学校专业类别丰富，专业方向也比较多，加上近年来各学校都在推进专业群建设，对教师的要求越来越高。有时同一教师要承担多门课程多个年级的教学任务，课务负担较重，大部分时间都用在了备课、上课上，不少教师还要从事班主任工作，压力很大。政府部门和学校没有出台“双师型”队伍的奖励激励政策，“双师型”教师在职务晋升、定岗评级、绩效考核上没有政策倾斜，教师的付出没有得到明显的回报，导致教师成为“双师”的动力不足，意愿不强。而且有些教师因为年龄和预期中的职评已通过等因素开启了“躺平”模式，只要不是学校强制要求，没有纳入考核，认为是否成为“双师”不重要。这些情况严重制约了“双师型”队伍的建设。 四、思考与建议 （一）建立“双师型”教师标准体系 制度建设是“双师型”教师培养的前提，要以制度保障“双师型”教师队伍建设成效。笔者通过研究发现，山东和浙江已先后出台了 “双师型”教师认定准则和准入考核办法，江苏可以借鉴其认定标准，结合江苏职业教育的发展特点， 制定认证办法。**准备修订《**市中等职业学校双师型教师认证标准及程序》，进一步明确“双师型”教师认定范围，完善认证标准，规范认证程序，分层分类建立“双师型”教师建设标准，建立覆盖所有教师的“双师素质”建设标准和“双师型”教师团队建设标准。 （二） 建立校企协同培养“双师型”教师新机制 调动企业参与职业教育的积极性，是“双师型”教师培养的关键。政府要将“双师型”教师队伍建设作为重要指标融入产教融合型企业的认定标准中去。同时加大对产教融合型企业的政策支持力度，让深度参与校企合作的企业获得“真金白银”。要简政放权，允许优质职业学校自主招聘企事业单位中的高技能人才，建立行业专家、企业管理者和技术人员、教科研人员、一线骨干教师互聘共管机制，畅通校企人才双向流通通道。职业院校要拓宽培养途径，积极与大中型企业合作建设“双师型”教师培养培训基地和教师下企业实践基地，参照人社部门对高技能人才培训的补助标准对效果明显的基地给予一定培训补助，充分调动企业参与培养的积极性。 （三） 完善“双师型”教师队伍培训体系 健全的培训体系是“双师型”教师队伍建设的基础。完善省市校三级培训体系，建立政行校企联合培养机制，对接1+X证书制度试点、技能人才评价制度和“三教”改革需求，探索适应职业技能培训要求的教师分级培训模式，推动“双师型”教师培训管理信息化、制度化。搭建“双师型”教师培训平台和载体，探索“两基地、三平台”培养模式，在“双师型”教师培训基地和教师下企业实践基地培养具备“双师”素养的教师个体，通过教师教学创新团队、“双师型”名师工作室、技艺技能传承创新平台等载体在共研标准、共开课程、共训技能、共施评价的过程中形成“双师”结构的高水平教学团队。培育一批首席专家，探索“双师型”教师专业化培训的新路径，形成个体一群体一个体的培训专业品牌和示范辐射。 （四）健全“双师型”教师队伍建设保障机制 科学的奖励激励评价机制是“双师型”教师队伍建设的保障。马斯洛需求层面理论表明， 合理的物质激励能唤起人们的欲望，激发内在力量。建立“双师型”教师标准体系、校企协同培养“双师型”教师新机制和“双师型”教师队伍培训体系之后，要让有关制度、体系、模式落地见效，保障“双师”团队正常运行；还要建立健全“双师型”教师队伍建设保障机制，包括科学合理的教师考核和评价体系、教学团队管理办法、多方协同管理机制、奖励激励机制等。要建立校企共管的“双师型”教师队伍考核评价制度，做到评价内容科学化、评价过程透明化、评价主体多元化；要制定“双师型”教师的奖励政策，对“双师型”教师的待遇要与其团队达成目标的情况以及教师在团队中所担任的职务挂钩，以此形成“双师型”教师团队的驱动机制；要形成专业建设与团队建设的联动机制、构建校企合作与“双师型”教师团队双向耦合机制， 同时完善“双师型”教师团队资源共享和职能分工的管理机制，促进教师团队建设。