基于业务发展和人才成长双线...构建研究——以HL药业为例_赖华强.pdf

江苏商论2023.4收改日期：2023-02-20基金项目：江苏高校哲学社会科学研究一般项目：谦逊型领导对员工工作投入、离职意向的影响机制研究（项目编号：2021SJA0751）作者简介：赖华强（1978），男，江苏南京人，江苏开放大学商学院副教授，研究方向为人力资源管理与领导科学；曹丽宁（1982），女，江苏南京人，硕士研究生，南京海陵药业有限公司人力资源部部长。本文所有作者授权本刊，无偿同意中国知网等网络平台的数字化应用以及新华文摘报刊复印资料的转载和摘编，如有法律代理和第三方网络平台电子使用应征得本刊的同意。一、引言当前，企业的生存和发展越来越依赖于高素质的员工，人才已经成为企业的核心竞争力。培训作为提升员工职业能力的重要渠道，是现代企业管理的重要方式和手段，也逐渐被企业所重视。但是，企业传统的培训工作依然还存在一些长期困扰的难题，如传统的培训工作忽略将企业战略目标和个人发展目标相结合，导致员工学习目标不明确，培训效果不理想。传统的培训工作只以解决当下问题为目的开展培训，缺乏对企业达到中长期目标而进行具有前瞻性、潜力开发型的发展培训，未能提前培养储备人才。传统的培训工作缺乏能够促进培训成果转化的途径。培训的根本目的是学以致用，将所学转化运用到实际工作中，提升个人绩效及组织业绩。因此，如何确保企业培训的开展能够解决上述提到的难题，如何构建企业体系为企业提供掌握并适应未来工作所需要的新知识和技能的人力资源，从而提升企业的竞争力，是企业的管理基于业务发展和人才成长双线驱动的培训体系构建研究以HL药业为例赖华强1，曹丽宁2(1.江苏开放大学商学院，江苏南京210036；2.南京海陵药业有限公司人力资源部，江苏南京210000)摘要：知识经济时代下，组织学习能力的速度和质量已逐渐成为提升企业竞争力的路径之一。加强培训，以更好地适应市场变化、增强竞争优势,培养企业的后备力量,从而赢得未来的竞争。但在企业培训中,存在着固有的传统观念及做法,只有打破这些束缚和框架,才能实现企业培训质量的跨越。本文以HL药业为例，为了实现企业的战略发展目标及战略转型，提高企业的核心竞争力，通过找准培训的定位，构建基于助力业务发展和人才成长双线驱动的培训体系，赋能员工，实现组织业绩的提升、人才梯队的建设，推动组织的变革、文化的塑造和战略的落地。关键词：业务发展；人才成长；双线驱动；培训体系中图分类号：F729.23文献标志码：A 服务经济 者和人力资源工作者需要认真思考的重要课题。本文重点介绍HL药业基于助力业务发展和人才成长双线驱动的培训体系的构建、应用及保障机制，通过对一个典型案例的深入研究，不仅丰富了这一领域的管理实践，也为提升培训体系的有效性找到一个新的途径。二、双线驱动的培训体系构建彭剑峰（2003）认为，培训体系是与企业人力资源战略管理相匹配的企业内部管理系统，也可以被称为一套有效且完整的管理模式。梅其山（2020）指出，现代培训体系的主要内容一般可概括为培训实施流程体系和培训保障体系，其中培训实施流程体系又包含培训管理体系、课程体系、讲师体系、流程体系和制度体系等。周明（2019）指出，构建有效的员工培训体系，一方面需要以公司的发展战略为出发点；另一方面需要考虑员工的实际需求，通过整合公司内部的各种资源以及各职能部门间的协作，建立与员工个人发展需求和公司发展战略相匹配的培训体系，最终实现公司的战略发展目标。王海燕（2019）认为，企业构建一套科学的培训体系，是做好员工培训管理的基础，培训的最终目的是满足企业发展需求，企业可以结合员工绩效管理和自身发展战略来建立符合自身发展的培训管理体系。综合以上学者的研究，再结合HL药业发展战略要求，本文提出基于业绩发展和人才成长双线共同驱动的培训体系（图1）。业绩发展线聚焦企业实际业务问题的解决，而人才发展线则聚焦员工核心能力的提升，双线共同驱动最终为组织赋能。（一）找准培训工作定位企业培训工作的定位需要结合所处行业的成熟72DOI:10.13395/ki.issn.1009-0061.2023.04.033江苏商论2023.4图1基于业绩发展和人才发展双线驱动的培训体系构建流程度、企业的发展阶段、可获得人才的难易程度以及企业长期发展目标来综合考虑。HL药业在经过多年培训工作转型与探索、培训经验的沉淀总结中，发现立足业务发展需求，满足人才成长需要，建立并完善培训体系和培养机制是关键。围绕公司战略目标及转型需要，从业务和人才，短期和长期维度考虑，识别出岗位培训、体系搭建、业务发展和关键人才在培训工作中的重要性，并在过程中逐步清晰培训工作的定位：基于业绩达成线及人才发展线，双线构建培训体系。在业绩达成过程中发展人才，在发展人才的同时达成组织业绩，实现双线驱动。培训的定位也决定了培训工作产生的价值：通过赋能员工，实现组织业绩的提升，助推业务战略的落地。（二）总体分析1.需求层次分析，包括战略层面、组织层面和个人层面的培训需求。HL药业在做培训需求分析时，为实现公司“打造创新研发和高端制造中心，实现业绩快速增长”这一战略目标，需在研发创新、新业务开拓和降本增效三个方面匹配相应培训资源。在组织层面，要满足战略发展目标所需要的公司关键部门、关键岗位、关键能力的培训需求。在个人层面，要满足员工个人对培训需求的意愿，主要体现在员工目前能力水平与岗位胜任力之间的差距提升以及个人发展规划对能力提升的要求。当这个层面的培训需求得到满足时，能对岗位绩效提升以及对个人的职业发展、对员工的激励与保留起到保障作用。2.培训需求的对象分析方面。HL药业聚焦管理干部、后备人才以及管理培训生三类关键人才，通过线上问卷调研和线下深入访谈的形式进行需求收集，聚焦三类关键人才的重点需求。例如管理干部培训需求关键词为：创新思维、战略分解、项目管理、教练辅导；后备人才培训需求关键词为：专业技能、角色转变、沟通协调、团队管理等。以此来满足新业务对员工能力提出的新要求、新工作岗位对员工的要求等。（三）培训体系搭建1.培训思维转变。明确培训的工作定位并理清培训需求后，HL药业根据以往培训经验的沉淀，提出要将思维的四种转变应用到培训体系构建及所有培训项目的实施中。即从关注个人学习到关注团队学习，从关注被动输入到关注主动输出，从关注对抗遗忘曲线到关注学习过程管理，从关注课程效果到关注组织绩效达成。培训中个人学习知识、技能的局限，难以评估是否促进了组织的学习。而团队可以分组学习和研讨，挖掘团队智慧，制定团队的行动计划并复盘，促进目标的顺利达成。被动输入是由讲师讲，学员听，学员较少将自己拥有的知识与现场其他学员共享；而主动输出学员可以通过讨论互动，主动贡献与创造知识。培训中要求对抗遗忘曲线，记忆、考试等只能起到临时效果，不利于真正掌握；而加强过程管理，如作业打卡、阶段复盘、知识问答、班委管理等，可以提升记忆效果，促进实际应用；培训后关注满意度、学员考试成绩等培训效果，与组织绩效的关联性不高；而关注绩效达成可以从主题选择、课程形式、课后跟进等维度考虑与组织绩效的关联度，关注解决实际问题。2.构建培训体系。HL药业围绕公司战略目标、业务发展需求及个人成长要求，逐步建立系统专业的培训体系（图2），以E-Learning网络学院平台为基础，课程讲师体系为支撑，培训相关制度为保障，按照干部培训、职业培训、新人培训分层分类培养。使每个层级的培训都通过精品项目的形式来推进，不断沉淀经验，加速人才培养。具体来说，干部培训方面，建成基层后备培养和中层后备培养两套课程讲师体系，通过对管理干部进行干部考核以及对关键后备人才盘点，在此基础上制定个人发展计划，通过开展启航计划、护航计划、远航计划、领航计划，为HL药业培养了一批人才。职业培训针对的是技术人员，通过搭建专业发展通道，建立评定标准，组织专业评定，盘点专业关键人才，建成研发课程讲师体系、生产质量课程讲师体系、SHE课程讲师体系和通用课程讲师体系，针对不同专业类别，制定培训发展矩阵。这个类型的培训项目有上岗证考评、讲师大赛、技能创新大赛、项目经理培训班等。新人培训方面，已经建成社招新人岗前培训课程讲师体系、校招新人培训课程讲师体系和实习生培养项目课程讲师体系，培训项目有新人训练营、新羽计划、展翼计划、翱翔计划等。（四）双线驱动的培训体系应用为了将企业战略目标和员工职业生涯发展目标进行良好融合，让培训目标同时满足企业发展和员工个人的发展，实现“双赢”，HL药业构建了双线驱动的培训体系。“双线”即业务发展线和人才成长线，业务发展线聚焦实际业务问题的解决，人才成长线聚焦核心能力的提升，二者相辅相成，互相促动。1.管理干部的双线培训设计。业务发展线：愿景之旅工作坊、项目管理训练营培训项目。人才成长线：服务经济 73江苏商论2023.4表1后备人才绩效改进培训项目成果输出图2HL药业培训体系类型课程讲师体系精品项目干部培训现任中层领导力中层后备培养人才盘点干部考核远航管理创新论坛护航现任基层领导力基层后备培养启航领航职业培训讲师大赛新人培训各业务群体展开针对性的新人岗位培训翱翔社招新人岗前培训校招新人培训实习生项目培养展翅新羽制度机制培训管理制度导师制内训师管理制度干部管理制度e-learning平台-网络学院搭建专业发展通道，建立评定标准，组织专业评定，盘点关键人才针对不同专业类别，制定培训发展矩阵上岗证考评项目经理培训班技能创新大赛研发培训生产质量培训SHE培训通用培训新人训练营绩效改进项目类别课题已取得的收益提高有价值的成效提高分散片成品得率至96%每批的销售收入增长约6万元，预计每年可增收约600万元三季度动力中心运行成本较去年同期下降10%成本下降到22%，同产量下节约成本18万降低行为代价将原辅料检验周期由25天缩短至20天提升检验效率20%，间接缩短产品生产周期5天新入职分析人员可以独立开展分析方法学验证的时间缩减到2-3个月人才培养周期从6个月缩短至2个月，提高培训效率，降低人才培养成本研发物料申请、采购周期平均缩短4天采购周期由原平均23.5天缩短至平均4.7天创新同频/升级训练营、管理创新论坛。培训目标：一是管理干部共创战略目标，形成共识并进行目标分解。通过项目管理将目标落地，提升实战技能，提高项目实际绩效，达成组织目标。二是打卡共学创新升级思维，实践应用和经验沉淀、分享提升个人能力。2.后备人才的双线培训设计。业务发展线：行动学习、绩效改进工作坊。人才成长线：启航/护航/远航计划，职业发展路径图（CDP），个人发展计划（IDP），能力提升培训。培训目标：一是后备人才运用行动学习、群策群力、绩效改进（表1）等方法工具解决实际业务问题，提升组织效率；二是通过启航/护航/远航计划，规划职业发展路径，以顶岗、换岗、轮岗的方式，明确个人培养计划，培养和发展有潜力的后备人才。3.管理培训生的双线培训设计。业务发展线：复盘/绩效改进/技控密码工作坊。人才成长线：新羽/展翼/翱翔/领航计划（双师辅导，拆书会，高效能人士30天改进计划，体验式培训等）。培训目标：在满足现有岗位需求的同时，结合公司未来发展的岗位需求，对新进大学生有明确的目标、计划、反馈、辅导。提供方法、工具，帮助大学生度过生死期和迷茫期。通过新羽、展翼、翱翔、领航四个阶段的培养，使大学生成为公司未来的管理者及核心技术人才。（五）培训体系的保障机制要使培训体系能够实现组织业绩的提升，助推业务战略的落地，就必须有强有力的保障措施。在这一方面，HL药业经过多年的实践，已经在管理制度建设、学习型组织打造、考核激励落实等方面建立健全保障机制。HL药业在构建双线驱动培训体系的过程中不断修订完善培训管理制度、干部管理制度、内训师管理制度、导师制等制度，将培训工作流程化、制度化，培训管理制度已经成为取得培训效果的保障。HL药业一直致力于打造学习型组织，让学习成为一种文化，在企业内部营造浓厚的学习氛围，这有助于员工更好地理解和支持人力资源部推进的各项培训工作。为了提高培训效果，HL药业将培训内容和绩效考核内容挂钩，通过绩效考核来评估培训效果，验证培训的有效性。三、结论HL药业