基于响应面分析的双元威权领导对员工创新行为的影响研究_王磊.pdf

编码：基于响应面分析的双元威权领导对员工创新行为的影响研究王磊宋惠宇徐洁（东北财经大学工商管理学院；暨南大学管理学院）摘要：基于工作要求资源理论，应用响应面分析技术，通过两个多源、多时点的子研究，探索双元威权领导（尚严 专权）的不同组合通过心理所有权对员工创新行为带来的影响，以及员工成长需求在这一过程中的调节作用。研究结果发现：不同的尚严专权领导组合对员工创新行为存在差异化影响；心理所有权在“尚严专权”领导组合与员工创新行为之间的关系中起中介作用；员工成长需求会调节“尚严专权”领导组合对心理所有权的影响。关键词：威权领导；尚严领导；专权领导；员工创新行为；心理所有权；员工成长需求中图法分类号：文献标志码：文章编号：（）（，；，）：，（）；，：；收稿日期：基金项目：国家自然科学基金资助项目（，）；广东省自然科学基金资助项目（）研究背景“天下之本在国，国之本在家”（孟子离娄上）。家庭和家族作为几千年来中国最主要的基本建制单位，对中国人的心理和行为约束具有重要的影响。作为本土心理学运动中的代表理论，源于泛家族化经验类推到组织场域的家长式领导理论得到理论界和实践界的高度关注，其中，强调领导者绝对权威和要求服从的威权领导是其中一个最为清晰鲜明的元素。伴随着企业的现代化转型，威权领导的有效性引起学术界的热议。当前关于威权领导的有效性，存在两种观点：一是将威权领导视为一种独裁专制的消极领导方式，其理由在于新世代的员工具有更高的自主意识和自我价值实现取向，更加寻求工作中的平等与尊重；二是基于文化适应性，认为威权领导在提高效率、缓解员工对不确定性的担忧和避免偏差等问题上存在积第 卷第期 年月管理学报 极意义，。例如，黄旭就曾呼吁应从功能性角度来思考威权领导广泛存在的原因。由此，如何理解和厘清“威权领导”的内涵成为当前学术界一个亟待解决的问题。为了更加完整地理解威权领导现象，学术界开始试图重新界定威权领导的概念内涵。例如，周婉茹等根据不同的控制焦点，将威权领导分为控制事的尚严领导和控制人的专权领导两类。前者强调领导者应严格监控部属的任务与工作程序，力求实现高绩效，后者则指领导者强调个人权威以及对部属的操控。针对这一分类，当前有限的几个相关研究探索了尚严领导可能的积极作用以及专权领导可能的消极作用，但却仍无法准确提出威权领导的完整涵义。这是因为一个领导者有可能会同时展现这两种领导风格。例如，周婉茹等就曾对“专权与尚严领导的组合类型会对部属效能产生什么影响”进行提问。为了响应有关研究的呼吁，与以往研究考量的单一维度不同，本研究试图基于平衡双元的角度探究尚严专权不同组合下的威权领导对员工创新行为的影响。之所以聚焦于员工创新行为是因为该行为是组织持续创新并获得竞争优势的重要源泉。更为重要的是，强调严苛控制的威权领导与强调自主控制的创新行为之间似乎存在着威权领导效应悖论，如何理解二者关系已成为当前研究的重要关注点。现有研究表明，即使拥有自主性也并非一定会促进员工创新行为。这是因为员工创新行为同样也会受个人目标重要程度感知的影响，以 及 控 制 因 素 等 外 部 情 境 的 协 同 作用。此外，纵然威权领导在中西方情境下存在不同的意涵，但即便是在西方主流研究中，学者们也开始呼吁要正视威权领导的作用。故而，从更深层次理解威权领导与创新之间的关系，不仅有助于指导中国情境下的领导者如何展现领导力与提升组织创新，更有利于世界范围内领导理论的发展与积累。由此，解锁不同尚严专权领导组合对员工创新的影响是本研究的首要目的。根据工作要求资源模型（，模型），领导者既可能影响工作资源的提供，又可能塑造高的工作要求。而基于 模型的缓冲和应对假设，工作资源可以缓冲工作要求带来的压力感，且工作要求越高，高工作资源越可能为员工带来更积极的工作投入，那么兼具工作要求和工作资源的尚严专权领导组合将如何影响员工创新行为也需要进一步的探究。鉴于创新是一种高风险的角色外行为，不同尚严专权领导组合能否激发员工的工作投入，员工对组织是否具有主人翁的感受，是否将组织的事视为自己的事（心理所有权）可能是重要的影响因素。心理所有权是一种占有感，它使得人们把占有物视为自我的延伸，进而影响对占有物的态度、动机和行为。在儒家家族主义文化熏陶下，华人企业中的威权领导常常强调“以厂为家”，希望在企业中营造一种家的氛围。这样，员工在组织中投入越多的时间与精力，与组织的价值取向就越吻合，就越能感觉到自身是组织大家庭中的一份子，从而拥有心理所有权。在组织情境中，当员工从不同的尚严专权领导组合感知到不同的工作资源和工作要求时，便会影响其在组织中投入不同程度的时间与精力，进而影响到其心理所有权。当员工具有“组织是我家”的信念时，便会努力进行创新行为以促进组织发展。鉴于此，基于 模型，从心理所有权视角剖析不同尚严专权领导组合影响员工创新的心理机制是本研究的第二个目的。在 模型框架下，工作资源是员工投入和产生心理所有权的主要驱动因素。然而，即使拥有相同工作资源的员工其心理所有权也有可能不尽相同，甚至存在较大差异。即个体特征的不同会导致员工对于工作资源和需求感知不同。其中，员工期望从自身工作中获得成长的一种内在心理需求可能会对员工带来重要的影响。对高成长需求的员工而言，当其感知到工作中的成长和发展机会时，便会投入大量精力以努力抓住相关契机；对低成长需求的员工而言，高成长需求的员工更易将尚严领导和专权领导的严格控制视为一种发展自我的机会和资源，从而会回应更多、投入更多，逐步将组织视为自己的一部分，即形成对组织的心理所有权。由此，本研究认为员工成长需求是影响尚严专权领导组合有效性的边界条件，这也是本研究的第三个研究目的。综上所述，本研究基于 模型，试图通过平衡双元的角度，探究不同尚严专权组合下的威权领导如何通过心理所有权对员工创新行为产生差异化影响，以及员工成长需求在这一过程中的调节作用。本研究的研究框架见图。理论基础与研究假设 模型与双元威权领导作为威权领导的两个维度，尚严领导是指基于响应面分析的双元威权领导对员工创新行为的影响研究 王磊宋惠宇徐洁图研究框架领导者根据组织标准及规范，监控员工的工作任务与工作规范，并督促员工关注组织目标。现有研究表明，该维度通常会对工作绩效和员工创新行为等产生积极影响，。与尚严领导不同，专权领导则强调个人权威，要求员工的绝对顺从。有研究表明，该维度会对员工的行为产生消极作用，。与以往单一研究两个维度不同，本研究聚焦于从尚严专权领导组合的角度来考察威权领导，以期厘清威权领导的完整意涵并揭示其对创新的影响。根据 理论，工作特征可以分为以下两类：工作要求，指工作中物质、心理等方面的要求（如角色负荷、角色压力等）；工作资源，包含决策自主、上司支持和工作安全等。近年来，越来越多的研究将领导力与 模型进行结合，领导者既可能成为工作要求的提供者，通过创造一个工作环境，为员工增加工作投入和降低倦怠感创造条件，又可能成为工作要求的提出者，进而可能为员工带来压力和倦怠。那么，工作要求和工作资源之间又存在何种关系？模型的缓冲假设认为，工作资源能够缓冲工作要求带来的消极影响；模型的应对假设则认为，工作资源在高工作要求下更能提升工作动机。专权领导高低尚严领导高低尚严、专权皆高尚严高、专权低尚严低、专权高尚严、专权皆低图尚严专权领导行为的组合就尚严专权领导形成的种不同组合而言（见图），相较于低尚严低专权组合，高尚严高专权组合会为员工提供详细的指导和工作流程，满足员工完成工作所需的工作资源；同时，领导者较强的控制也会带来高工作要求。根据 模型的缓冲假设和应对假设，高尚严高专权领导组合能为员工创造工作和个人资源，以使员工利用这些资源去应对工作中的要求和挑战，最终影响到员工的心理所有权以及创新行为。同样，与低尚严高专权领导组合相比，高尚严低专权领导组合会为员工带来较高的工作资源和工作要求，进而也会影响到员工的心理所有权以及创新行为。综上所述，不同的尚严专权领导组合将为员工提供不同的工作资源和要求，并通过缓冲和应对，对员工的创新行为产生不同的影响。双元威权领导与员工创新行为员工创新行为是指员工产生新颖、有用的想法，并将其转换成产品或服务的过程。当尚严领导与专权领导两者的水平一致时，对于高尚严高专权领导组合下的领导者而言，其会根据组织规范与组织纪律严格要求下属，并对下属进行事无巨细的指导，从而使员工能在工作中获取必要的资源。根据 理论：一方面，工作资源作为一种外部动机会激励员工在工作中付出更多努力，并激发其在思考和解决问题时采取更加灵活的方式，进而使其能够运用新的方式或技能来完成组织目标；另一方面，高尚严高专权领导组合下的领导者往往具有较大的控制欲，更强调员工的服从与依附。在这种情况下，既会给员工带来角色压力和心理紧张，又会要求员工在工作中付出更多的时间和精力，容易造成员工的资源耗竭，从而使其没有充足的资源完成工作任务、实现工作目标。根据 理论的缓冲假设，工作资源能够减轻工作要求对员工的消极影响。由此，对于高尚严高专权领导组合下的领导者而言，员工所获得的资源可以增强其对于工作干扰的控制，并使员工降低因为控制所带来的对自身资源的损耗，能让员工更有能力和信心完成工作任务，从而驱动员工创新行为的产生。同时，根据 理论的应对假设，员工只有在高要求的工作环境下时，才能更好地将工作资源转化为工作绩效，促进创新行为。在高尚严高专权领导组合下，领导者既要求员工服从与依附，也要求员工毫无保留地付出努力。在这种高工作要求下，领导者能够做到令行禁止，提高员工的执行力，能够按照要求全力投入到工作中，进而使员工更充分地利用工作和个人资源产生更多的资源增益，促进员工创新行为。近年来，陆续也有研究证明，高工作要求、高工作资源对员工的积极影响最为显著。与高尚严高专权领导组合相比，低尚严低专权领导组合下的领导者会更多表现出一种自由放任的领导风格，他们对员工的指导与资源较少，缺少严密的管理和缜密的指导思维。在这种情境下，不仅使员工的创新活动受到限制，也会缺乏为应对控制所需要的资源，进而管理学报第 卷第期 年月使得员工创新水平较低。此外，在低尚严低专权领导组合下，员工不太愿意将自身的少量资源应用到工作挑战上，因此，员工进行创新的可能性更小。已有研究表明，这种自由放任型的领导者是效率最低的领导者。由此，提出以下假设：假设 当尚严领导与专权领导两者水平一致时，高尚严高专权领导组合下的员工创新行为要高于低尚严低专权领导组合。在尚严领导与专权领导两者水平不一致的情形下，与低尚严高专权领导组合相比，本研究认为，高尚严低专权领导组合更能促进员工创新行为的产生。根据 理论，在高尚严低专权领导组合下，领导者能为下属提供明确的目标以及工作指导，并能为员工提供充足的工作资源，进而激励员工在工作中付出，促进员工创新行为的产生。尽管高尚严低专权领导组合降低来自领导者个人的压力，不利于强化员工在压力下的激活状态，但相较而言，在低尚严高专权领导组合下，员工的言行举止者会严密监控，而员工会对此产生畏惧心理，其自主性和安全感也会降低，进而会持续消耗身心资源。更重要的是，低尚严高专权领导组合下的领导者对员工的指导和关注也较少，且工作资源的匮乏增加了员工完成工作的难度。这种资源的损失会抑制员工充分发挥其创新潜力，进而减少员工创新行为的产生。由此，提出以下假设：假设 当尚严领导与专权领导两者水平不一致时，在高尚严低专权领导组合下，员工创新行为要高于低尚严高专权领导组合。双元威权领导与心理所有权心理所有权是指个体对客体（物质形态或非物质形态）产生占有感的一种心理状态，即个体认为某一任务或目标对象是属于自己的或自己的一部分。等 指出，在工作场合，对目标物（如组织）的自我投入是员工获得心理所有权的主要途径。由此，在组织中，员工投入越多，就越会对组织产生“家”的感觉并怀有深厚的感情，更愿意与组织同甘共苦。理论指出，工作资源更有可能促使个体充满激情地开展工作，并降低员工在工作中的犬儒主义，因而会促使员工表现出更高水平的工作投入。具体而言，在高尚严高专权领导组合下，领导者会依据组织规范与组织纪律严格要求