基于工作嵌入视角的医护人员离职现状研究_陈菁.pdf

实践总结46就业与保障2023.4基于工作嵌入视角的医护人员离职现状研究文/陈菁 刘宏摘要：预防医护人员离职，建立稳定的、充满活力的专业技术人才队伍，对医院的发展极端重要。文章从工作嵌入视角入手，通过探究某三甲医院医护人员工作嵌入与离职倾向关系，对工作嵌入与离职倾向进行相关性分析，提出个体属性不同的医护人员在工作嵌入与离职倾向的关系上存在差异的观点，期望管理者遵循工作嵌入的理念，制定更加全面的医护人员保留政策。关键词：医护人员；工作嵌入；离职倾向；保留政策近年来，全国各地出台了多项人才引进政策，公立医院正在走向“以技养医”转型之路，部分公立医院扩张、民营医院逐渐兴起。在这一时期，各大医疗卫生机构对卫生专业技术人才的渴求都极为迫切，医院医护人员的离职现象也日渐增多，给医院的发展带来许多不利影响：一方面，员工离职率的增高造成医院运营成本增加。医护人员作为专业技术人才，具有行业风险高、责任压力大、技术水平要求严格等特点，培养成本是相当高的。另一方面，员工离职率的增高会破坏医院凝聚力。当员工离职后，在新的医院有了更好的职业发展前景或取得更高的职位、薪资时，会让原单位在职员工产生离职的想法，甚至形成离职连锁反应，影响整个学科建设的发展。同时，中高端人才往往有着固定的患者人群，这类人才的离职也会使医院丧失原本所拥有的患者群。因此，医院专业技术人才的流失，不仅造成医院运营成本增加，还会对医院的凝聚力及社会声誉等带来负面影响。预防医护人员离职行为的发生，建立稳定的、充满活力的专业技术人才队伍，对医院的发展来说迫在眉睫。一、工作嵌入理论（一）概述工作嵌入（Job Embeddedness）理论于 2001 年由美国专家 Mltchell、Holtom 及 Lee 引入员工主动离职研究领域，为我们理解组织行为提供了全新的视角。他们认为个体可能会受到来自组织内或组织外各种因素不同程度的影响，使员工“嵌入”到工作中而不会产生离职行为。他们从工作内和工作外两个层面，以及联结度、匹配度、牺牲度等三个方面组成的六个维度分析了员工的离职行为。工作内指的是员工与组织之间的关系，而工作外指的是员工与所生活的社区之间的关系。工作内、工作外与联结度、匹配度、牺牲度三个方面组成的六个维度分别是：组织联结、组织匹配、组织牺牲与社区联结、社区匹配、社区牺牲。组织联结是员工与所在组织的科室成员、其他团队之间的人际关系。影响员工组织联结的因素有年龄、工作年限、组织文化、同事关系等。组织匹配是员工与其组织之间的契合度。组织匹配的影响因素主要有员工个人的职业规划、工作目标以及价值取向，与组织的文化、发展定位等。组织牺牲是指员工若离开该组织所需要承担的物质及精神上的损失。组织牺牲与组织的福利、薪酬待遇等有关。社区联结是指员工与其所居住社区的其他人员或机构之间的联系。影响员工社区联结的因素有员工的家庭情况、婚姻状况、邻里关系等。社区匹配是员工与其所居住社区之间的契合度。社区匹配的程度与其所居住社区的地理位置、自然环境、设施等相关。社区牺牲是员工若脱离所居住社区需承担的物质和精神上的损失。影响社区牺牲的因素有社区及周边生活环境、邻里关系、社区服务水平等。（二）工作嵌入测评工具Mitchell 等学者围绕以上六个维度开发编制了能够很好反映雇员工作嵌入程度的组合量表，并且采用李克特五基金项目：福建中医药大学 2020 年课题“医护人员工作嵌入与离职倾向的关系研究”（XB2020022）。47就业与保障 2023.4分测度法（即从“非常不同意”到“非常同意”），通过合并计算得到工作嵌入的总得分。随后，其他学者先后开发了短版的工作嵌入组合量表，如 Lee 等人开发的 34 题的短版量表和 Crossly 等开发的 7 题项的整体量表。我国学者梁小威对该量表进行完善，并将其运用于中国情境下的调查研究1。工作嵌入作为评估员工留职现象的一种全新视角，与工作满意度、组织承诺等人力资源管理理论相辅相成，更好地预测和解释了员工的离职现象。二、研究设计（一）调查对象 选取 2012 年建立的某三甲公立医院医护人员作为调查对象，共发放问卷 200 份，回收问卷 181 份，其中有效问卷 177 份，有效率为 97.79%。（二）调查工具与内容问卷由三部分组成，分别为人员基本状况、工作嵌入量表和员工离职倾向量表。人员基本状况是对调查对象的年龄、性别、岗位、职称、学历、工作年限、婚姻状况等基本信息的调查。工作嵌入表参考 Lee 开发的 34 题组合量表，该量表经多位学者实践证明，具有较高的信度与效度，是目前国内外专家做工作嵌入研究最常用的量表之一。该量表共有 34个项目，其中 22 个项目是衡量工作内嵌入的程度，12 个项目是衡量工作外嵌入的程度。1 至 24 题采用李克特五分测度（“非常不同意”到“非常同意”），25 至 34 题则为单选题，通过合并计算得到工作嵌入的总得分。员工离职倾向量表参考 Griffeth&Hom,Mobley 等开发的离职倾向量表。量表包含四个问题，采用李克特五分测度，分值越高则离职倾向越高。（三）统计分析方法采用 SPSS22.0 软件进行统计分析，结合相关性分析对数据进行处理。1.将工作嵌入得分与员工离职倾向得分进行相关性分析。2.引入性别、年龄、职称、岗位、工作年限、婚姻状况等基本信息，将其与工作嵌入的六个维度和离职倾向进行分析，探索不同属性员工之间离职倾向差异的原因。三、结果（一）调查对象的基本情况调查发现，研究对象中年龄在 21 周岁 40 周岁之间的占 79.78%，占了研究对象的绝大多数。女性占比为57.87%，大于男性占比，符合医院的现实情况。医生岗位占比 55.06%，护士占比 44.94%，医生占比略高于护理人员。职称类别初级占 34.9%，高级职称占 7.3%，中级职称人员占 57.8%。工作年限在 10 年以上人员占 62.92%，10 年及以下人员占 37.08%。婚姻状况中未婚员工占 41.01%，已婚员工占 57.87%。（二）相关性分析表 1 工作嵌入与离职倾向的相关性项目离职倾向总均值工作嵌入总分-0.424*工作内嵌入总分-0.439*工作外嵌入总分-0.182*.在 0.01 水平（双侧）上显著相关工作嵌入与离职倾向在 0.01 水平上呈负相关，其系数是-0.424，说明员工工作嵌入程度越高，离职倾向越低，反之亦然。工作内嵌入与离职倾向的负相关系数是-0.439，工作外嵌入与离职倾向的负相关系数是-0.182，说明工作内嵌入与离职倾向的负相关程度更大，因此，在对离职倾向的预测上，工作内嵌入比工作外嵌入更有效（见表 1）。调查对象的个体属性不同，在工作嵌入与离职倾向的表现上也存在差异：1.年龄及工作年限的差异在工作嵌入上表现有所不同，年龄越低，工作年限越短，则工作嵌入的程度越低，离职倾向就越高；随着年龄的增长，在医院的工作年限越长，人员的离职倾向会显著降低。这主要是因为随着年龄的增长、工作年限的拉长，组织联结程度越高，获得优秀资源及院内晋升的机会越多，其嵌入组织的程度就会越深；相反，资历低的员工因临床经验不足，获得晋升的空间较小，嵌入组织的程度较低。2.不同职称等级医护人员在工作嵌入和离职倾向上有所不同，职称越高，嵌入程度越高，高、中级职称人员工作嵌入程度高于初级职称及未定级人员。主要是因为职称高的员工，在医院普遍受重视，获得发展机会更多，且高职称人员普遍担任了院内较高职务，更容易实现个人价值。3.不同婚姻状况的员工在工作嵌入表现上有所不同，已婚职工因承担着家庭的压力，更倾向于保留原先稳定的工作，其工作嵌入程度较高，离职倾向较低，且相较于未婚职工而言，已婚职工的社区联结、社区匹配、社区牺牲程度对离职倾向的影响大于未婚职工。4.不同岗位的职工在工作嵌入上表现有所不同，医生的工作嵌入程度高于护士，这与待遇、职业特征、职业紧缺程度等有关。在待遇上，医生的薪资待遇普遍高于护士；在社会就业层面上，护士的紧缺程度大于医生。医生在一家医院工作得越久，其专业性也就越强，在所在科室、医院受重视程度提高，且在医院形成了自己相对固定的患者圈，这对于医生的留任起到了重要作用。护士相较于医生而言，其所学专业更具有普适性，且不存在固定患者之说。不同类型的医护人员在工作嵌入六个维度上表现各不相同，能显著影响医护人员离职倾向的是组织匹配、组织牺牲、组织联结、社区联结，而社区匹配、社区牺牲对离实践总结48就业与保障2023.4职预测不明显。究其原因，与大背景下中国社区工作的发展情况有关。由于经济发展水平、文化观念的差异，中西方社区管理体制发展的不同，中国员工在工作外更加关注于家庭因素，而不是社区生活相关因素2。但是，随着我国经济水平的提高、国民文化观念的转型，尤其是受新冠疫情的影响，社区与员工之间的联系会愈来愈紧密，社区因素对离职倾向的预测水平会大大提高。（三）讨论与建议本次调查研究表明，医护人员工作嵌入与离职倾向呈显著负相关，且工作内嵌入对离职倾向的影响大于工作外嵌入。工作内嵌入可以使员工在工作中获得更多的满足感，工作外嵌入能有效缓解工作所带来的负面情绪，从而也能提高其工作的嵌入感。因此，管理者应遵循工作嵌入的原则，根据各维度制定全面的医护人员保留政策。1.工作内嵌入方面：在招聘环节，医院应告知求职者本单位的基本情况，如薪资水平、福利待遇等，可以辅助使用心理测试工具选拔出与医院文化理念更匹配的医护人员；在新员工入职培训时，不仅可以对业务知识进行培训，也可以对医院的文化、历史等进行介绍；不仅可以采取院内培训的方式，也可以进行院外培训，如拓展训练等，让新员工加深彼此了解，增强相互之间的情感交流，建立积极向上、愉快的组织氛围，增强团队精神。在员工正式上岗后，要对员工进行职业生涯规划培训，并将员工的个人规划纳入医院的发展之中，为员工提供更多适合的发展机会。另外，要推行多元化的沟通政策，鼓励员工参与医院决策，加强员工的组织融入感。2.工作外嵌入方面：医院工会、党支部等部门与社区、外单位合作，积极组织医护人员参与各类文娱活动，如交友联谊、家庭活动日等活动，维护员工之间良好的人际关系网络，提高员工离职的情感代价；通过提供宿舍、建立活动中心等，提高社区匹配满意度；通过改善员工的福利待遇，如帮忙员工解决子女的入学入托问题等；通过与社区、企业等合作，租借活动场地，开展体育活动、举办夏令营活动等，丰富员工业余生活，减轻工作所带来的压力。工作嵌入理论认为，员工产生离职意愿时，需要放弃的越多，离职的成本越高，就越难与组织终止雇佣关系，越不倾向于离职3。值得注意的是，本研究中的医院为新建医院，该医院发展历史短、社会知名度有限，薪酬待遇与其他大型医院相比不具有明显的竞争优势，所招收员工又多为“80 后”“90 后”，大部分员工处于上有老下有小的状态，丰厚的薪资是其考虑的重要因素之一。当员工考虑到离职的边际收益大于边际成本，就倾向于将新建医院作为跳板，应聘到规模更大、薪资待遇更丰厚的医疗卫生单位。因此，医院在创业起步阶段，要创新激励机制，提供更有竞争力、灵活的福利薪酬体系，吸引员工留职。四、小结与展望工作嵌入理论作为一种新兴概念，对预测员工离职和留任具有重要意义。杨从杰等人认为，可以从非语言沟通视角挖掘人才流失征兆，进行危机预警管理4。工作嵌入程度的降低，表现在关注各类招聘信息、消极工作、不关心医院发展建设、与同事之间疏离、不参与医院集体活动等。及时识别员工嵌入程度的改变，发现人才流失征兆，与员工进行沟通协调并给予必要的支持，可以有效控制人才流失。尽管目前工作嵌入理论已取得一定成果，但由于该理论尚处于发展阶段，仍有不少问题有待更深层次的讨论与解决。就测评工具而言，现有的工作嵌入量表面向的人群较为普遍，针对医护人员的专业型量表较为缺乏。就测评方法而言，现有的研究采用的多是横截面数据，对于样本的纵向测量，即不同时间段的动态变化极少涉及。因此，后续研究应进一步扩展样本数量，增加纵向研究的深度，进一步丰富研究类型，全面、深刻地理解工作嵌入的内涵，为管理者采取合适的留职策略、稳定人才队伍提供思路。（作者单