基于儒家缘分观的中国本土企业组织认同生成机制_胡国栋.pdf

书书书 编码：基于儒家缘分观的中国本土企业组织认同生成机制胡国栋，王晓雨（东北财经大学工商管理学院；中国人民大学企业管理哲学与组织生态研究中心）摘要：受儒家关系主义影响，中国组织具有“缘分关系”取向并形成一种“缘圈式”组织认同，从而与西方个人主义基础之上的“散点式”组织认同截然不同。基于此，采用思辨研究方法，通过分析儒家缘分观的思想内涵和文化基础，深刻挖掘缘分关系与组织认同之间的内在关联，进而探索儒家缘分观影响下中国本土企业组织认同的生成机制。研究结果表明，在儒家文化情境下，组织内关系呈现出“业缘情缘亲缘”层层递进的“缘圈”结构，在认知、情感、行为个维度上对组织认同产生重要影响，以及由情感凝聚、伦理教化和制度规范构成的三位一体、协同驱动的本土企业组织认同生成机制，且该机制有利于中国本土企业提升组织认同程度和人力资源管理效果，增强企业在不确定性环境下的自组织能力。关键词：儒家缘分观；组织认同；伦理义务；天命观中图法分类号：文献标志码：文章编号：（），（，；，）：，“”“”，“”，“”“，”，：；收稿日期：基金项目：国家社会科学基金资助项目（，）；国家自然科学基金青年科学基金资助项目（）第 卷第期 年月管理学报 研究背景近年来，由于全球化竞争势态的发展以及信息技术、数字技术的快速迭代更新，企业面临的竞争压力和不确定性也不断增大。一方面，为应对不确定性，企业经常出现裁员、兼并、重组、股权变更等情况，这就使得员工和组织的关系变动频繁；另一方面，“后”和“后”逐渐成为职场的主力军，他们思想更加开放，更致力追求组织所带来的幸福感、归属感等情感体验。但当下仍有一些企业过分强调理性化和精确化的管理模式，使人的情感、情绪、直觉等一切温情的东西被剔除出管理之外，让组织成了一个功利化、机械化的场所，致使员工的认同感降低，情绪压力、冲突、离职等问题逐渐凸显，不仅损害企业的生产经营效率，也导致企业的技术、知识、文化外溢。随着个体的能动性和心理诉求的不断增加，员工的情感价值系统在现代组织管理中有着不可替代的作用。在中国文化情境下，如何挖掘本土价值观和情感要素，提升员工的组织认同感，使员工与组织形成互惠共生、相融相生的协作系统，是当代企业面临的重要挑战之一。过去 多年来，组织认同一直是组织行为学领域里的一个重要研究课题。等以社会认同理论为基础，认为组织认同是指个体以组织成员身份定义自己，对组织产生同归属和共命运的感知。该研究表明，组织认同对员工合作意向、工作满意度和组织公民行为都存在积极作用。然而，学术界对组织认同的生成机制尚未形成统一标准，且大多是基于西方文化背景和样本的研究。由于中西方文化的显著差异，中西方企业组织认同的内涵与过程也具有迥异之处。受个人主义和理性思维逻辑的影响，西方社会组织认同的关注点在于个人的人格平等和权利实现，表现为团体格局，成员间界限分明。而中国社会是关系主义社会，儒家倡导社群意识，认为“人生不能无群”（荀子王制），儒家哲学中的个人不是孤立的、独立的实体，而是置于社会关系脉络之中的情境性自我。如若将组织视为人与人构成的关系网络，那么，和谐融洽的组织人际关系是组织成员身份认知和情感归属的主要来源。由此，孙健敏等指出“关系性认同”是中国本土组织认同的一个重要现象。尽管已有学者强调了中国本土组织认同中的关系成份，但在中国情境下，这种关系性认同背后的运作逻辑是怎样的？关系主义背景下中国本土组织认同的生成机制又是什么？与西方组织认同的生成存在哪些不同？学界对此类问题还鲜有揭示和深入探究。中国人有着很强的宿命观，习惯将无法解释的因素归因于“缘”，大到血缘至亲等长期稳定之缘，小到萍水相逢、同乘舟车等短暂之缘，都 反 映 出 中 国 人 强 烈 的 缘 分 归 因。翟 学伟 将中国人的人际关系用“人缘”“人情”和“人伦”个本土概念加以概括，其中“人缘”是人际关系的总体原本，能从根本上解释人际关系中的“为什么”。然而，以往诸多研究都将“人情”与“人伦”作为研究重点，忽视了对“人缘”这个心理系统的研究。例如，费孝通的差序格局、黄光国 的人情与面子模型等，将上下、尊卑等人伦思想融入其中，实则反映的是偏向绝对性、义务性且应然性的关系，忽视了某种普适性的人性直觉。儒家缘分观念作为中国文化智慧的一部分，是人心中最本真情感的表达，能够反映出伦理规范之外的人际关系产生的内隐层面，已经深深融入到中国人的文化心理结构之中，是影响中国本土组织行为的重要思想资源。组织是由不同地域、不同经历的人构成的人际关系网络，具有开放性和自由性，组织成员间的关系并不能仅仅依靠既定的人伦角色来概括，其来源更多的是依据“缘分”这个心理系统。由缘分而形成的相对稳定、亲密的联系，能够使人们保持真诚，提升认同感、亲密感、向心力和凝聚力，能够塑造组织成员的身份认知，影响其对组织的情感、态度及行为。由此，将儒家缘分观引入组织关系的研究中尤为重要。为弥补上述研究缺口，本研究在中国本土文化背景下，从关系性认同的视角出发，主张以儒家缘分观这个心理系统来探究组织成员间关系的运作逻辑，进而探索组织认同在中国情境下的发生机制。尝试运用儒家文化的积极力量来提升员工的组织认同，以缓解组织中员工的消极怠工及频繁离职等问题，提升组织人力资源管理绩效。本研究不仅是对本土组织认同理论的延续性发展，以及对中国传统文化要素与组织行为理论的融合性创新，而且也是对发展本土组织理论的有益探索，能为不确定性环境下本土企业提高管理水平和组织绩效提供理论借鉴与路径指导。儒家文化背景下的缘分观及其在组织关系中的延展“缘”的概念起源于佛教，“缘起”即“由缘而管理学报第 卷第期 年月起”，佛家认为万事万物都因缘而起，强调事物之间的因果报应。自两汉之际，佛教传入中国，“缘”字便逐渐开始被引用。在学术领域，诸多学者将缘分视为一种人际思想。例如：杨国枢认为缘是宿命观作用于人际相处，产生的中国人心目中一种命定或前定的人际关系；张思嘉等 将缘分比喻为一只看不见的手，撮合了各种长期与短暂的人际关系。此外，从心理层面出发，缘分也被视为一种事后归因机制。例如：李新民等 将缘分视为一种事后思考和解释复杂人际结果的归因机制；则认为缘分是寻求影响个体感知和行动原因的心理过程。总体而言，“缘”作为本土特有的思维信念，表示一种命定的或前定的人际关系，是华人对复杂世界的人际互动结果进行事后思考解释时的一种特有归因模式，能够指导人们以积极的态度和行为应对生命中的事件。对于缘分观思想内涵的叙述，大体上可分为类：未明确将缘分观归属于哪一类思想范畴。例如，杨国枢、翟学伟 对中国人人际关系中“缘分”的探讨，以及以林有成、林其锬 为代表的“五缘文化”，重在阐释缘分观对华人认知、行为的功能和影响，但其在描述过程、行文脉络和思想阐释中，体现了诸多的儒家思想。将缘分观视为“儒释道”家相融合的综合性思想观念。例如，徐欣萍 将缘分拆分为“缘”与“分”的二维构念，认为“缘”主要起自于佛家因果报偿与道家顺应自然的哲学人生观，也可能受到儒家思想所影响；“分”主要起自于儒家凡事尽己与伦理义务的哲学人生观。但将缘分视为“儒释道”家的思想其实是模糊了儒释道家思想的界限，并未将蕴含不同思想基础的缘分观进行区分。将缘分观分为“佛家缘分观”和“儒家缘分观”两种思想观念区别看待。唐玉生等 首次提出儒家缘分观的构念，并将儒家缘分观与佛家缘分观视为两种截然不同的缘分观念做了明确区分。他认为，儒家缘分观根因于“人文教化”这一特殊的中华元文化的理念以及思想体系，是经由特定的关系纽带建立起来的人际间必然的、内在的、长期而又相对稳定的社会联系，而佛家的缘分观则源于神秘和虚假的超自然假说及其与现实矛盾的自圆其说。笔者认同第类观点，受儒家的人文教化、天命观念的浸染，现代大多数中国人观念中的缘，已经不再是纯粹的佛家缘分观，而是与人际相处、情感状态紧密结合，表达的是一种积极美好的关系体验，实则属于儒家缘分观的范畴。由此，本研究将儒家缘分观作为研究前提和基础。儒家缘分观融合了儒家人文思想和天命观念，是一种包含宿命性和能动性的积极的人际缘分思想。首先，作为人际缘分思想，儒家缘分观蕴含美好的情感价值在其中，其形成与发展是以中华元（源）文化所倡导的人心、人情与人性为内在根因的。换言之，当人们用“缘”去解释社会互动和人际交往中的关系时，一定程度上体现了中国人对于和谐人际关系的诉求。从这个角度而言，儒家缘分观所指的“缘”通常是良缘而非孽缘，表达的是人际相处中美好的情感，强调的是关系双方心灵相契、情感相投的状态。其次，儒家缘分观所蕴含的天命思想能够指导人们以积极的态度和行为应对缘分关系。儒家崇尚“天人合一”，所谓“死生有命，富贵在天”（论语颜渊），在儒家天命观背景下，“缘”被赋予宿命主义色彩，人们认为“缘”是命中注定的一段关系，是宿命的必然。同佛家和道家对天命持无可奈何的消极态度相反，儒家对天命的敬畏即是践行仁道，尽力而为，强调在关系中应该履行的责任和承担的义务，故又有“谋事在人，成事在天”（三国演义）的说法。正如李沛良 所言，儒家的缘分观念既有其宿命成分，又有其能动性，主张在承认命运的同时，更加强调以个人的主观意志和力量来争取，将宿命转化为进取的动力，这也可用儒家的“尽己”观念来形容。由此，儒家缘分观背景下，缘分关系一旦形成，在宿命主义和伦理义务的双重驱动下，促使人因为“有缘”，所以“感恩”，并因此表现出“认同、包容、付出、努力”等一系列积极的反应来加强彼此联系，使得缘分关系得以保持长久和稳定。组织是人与人构成的人际关系网络，儒家缘分观作用于组织内关系，则形成了不同层次的“缘圈”。中国人具有浓厚的圈子心理，热衷于结成圈子并受其约束，正如费孝通所形容的差序格局，在组织关系中亦是如此。在此基础上，胡国栋 提出由“家人”“拟家人”（亲信）“熟人”和“生人”个圈子构成的泛家族主义关系模式，并将其应用于组织逻辑中。其中，家人与拟家人采用利他主义的情感组织逻辑，熟人采用计算逻辑与情感逻辑相混合的人情交换法则，其他陌生人则依循利己主义的计算逻辑，但该研究并未对圈子关系的本质来源做深入研究。一般而言，组织中的人际相处更具有自由性和开放性，其关系来源也更具复杂性，既基于儒家缘分观的中国本土企业组织认同生成机制 胡国栋王晓雨有基于相遇的偶然性和小概率性所产生的“命运安排”的宿命主义，也有基于共同的性格、爱好、价值观等吸引力而产生的情感共鸣。鉴于此，本研究认为，用缘分的概念来解释组织中人际关系圈子的来源更富有价值和解释力。邱力生等 提出了“圈式缘聚”思想，认为人与人之间会依据不同的缘分关系结成圈子。实际上，组织成员间也存在深浅不一的缘分关系，由此形成不同的人际关系圈子。但该研究在对于缘分关系的划分上，仍是建立在特定关联物或角色关系之上的划分（如血缘、地缘、学缘、钱缘等），并未发掘出儒家缘分观念的人性直觉和情感嵌入的真正内涵。由于现代儒家缘分观不再局限于血缘、地缘等固定的关系群体，更加具有内控性和流动性，体现的是一种契合的状态，因此，本研究认为组织内关系的形成，应当弱化其人伦色彩和固定性，而是以情感联系的深浅作为缘分关系划分的依据。按照感情亲疏的不同，本研究将组织成员之间的缘分关系划分为“业缘”“情缘”和“亲缘”个层次（见图），对应的人际关系类型分别为同事关系、朋友 伙伴关系和亲人关系，在不同的圈子类型中，遵循不同的思维逻辑和行为法则。图组织内关系的“缘圈”结构注：资料来源为根据文献 整理。组织成员之间最外层也是最基本的关系是业缘关系。组织成员归属于同一组织，依照不同的分工和合作方式，为组织劳动并获得相应的回报。在此种关系下，组织成员间仅仅为建立在理性和计算逻辑基础上的“同事关系”，遵循利己的行为法则，凡事以个人的利益为重。在组织成员合作和互动过程中，基于契合的价值观、共同的兴趣爱好、相似的年龄和生活经历等方面产生了情感共鸣，形成情缘关系，彼此成为朋友或者伙伴，能够在相处中获得幸福感、亲密感和归属感。此时，思维逻辑为混合逻辑（即情感逻辑计算逻辑），相关的组织行为往往具有“施”与“报”的利益考量和情感期待，通过在情感因素和利益因素两者之间平衡考量来做