基于胜任力模型的管培生招聘体系研究——以B公司为例_贾雨辰.pdf

行业思考82就业与保障2023.2基于胜任力模型的管培生招聘体系研究以 B 公司为例文/贾雨辰 孙婷摘要：在新时期，企业员工队伍建设工作已成为企业发展中面临的首要难题。对企业来说，如果只关注候选人的文化程度、工作经验等表层的胜任力，缺乏对候选人的价值观、个人特质、岗位匹配度等更深层次胜任力的考察，会导致企业招聘不到合适的人才、招聘成本增加。将胜任力模型的概念及其理论应用到企业实际的人员招聘选拔中，会使人力资源管理变得更加客观化，员工与岗位匹配程度更高。文章针对 B 公司在招聘过程中遇到的实际问题，以胜任力模型为基础，从人力资源管理角度出发，运用文献研究法、问卷调查法、关键事件访谈法、层次分析法对招聘过程中出现的问题加以分析、解决，以构建一套符合企业实际的招聘体系。关键词：管培生；胜任力模型；人力资源；招聘方案一、胜任力及胜任力模型（一）胜任力的定义“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维麦克利兰于 1973 年正式提出，它指的是对组织或企业中的某一个职位，按照职能要求履行组织或企业岗位职责所需能力的要素。它可以具体说明处于该职位的人需要具备哪些能力才能很好地履行该职位的职责，能够将某一工作中成就卓越与成就一般的人区别开来。胜任力主要包含动机、技能、角色、自我概念、知识、个人特点 6 项内容。一般情况下，胜任力可以被衡量1，可以从某一特定的职位中挑选出最合适的人才。（二）胜任力模型的定义胜任力模型（competency model）是根据员工综合素质以数据化的方式对员工进行综合评价，通过数据分析及模型构建充分了解员工在不同岗位的表现力2。以员工的优势为基础进行科学、合理的岗位调度决策，保证人力资源的合理分配，能更好地发挥员工的自身优势，充分调动员工的工作热情。二、研究方法（一）文献研究法在研究过程中，通过查阅书籍资料和中国知网、万方数据库等电子文献来获取大量关于员工招聘、胜任力模型等的相关文献，为后续分析和研究提供支持。（二）行为事件访谈法以 B 公司在职管培生为访谈对象，提前制定问题提纲，依据 STAR 原则对受访者进行提问。访谈结束后及时整理访谈资料，初步得出管培生胜任力要素。（三）问卷调查法在文献分析及行为事件访谈法基础上，进行调查问卷设计。对管培生及招聘专员进行问卷调查，分析调查收集的信息，从而得出管培生的胜任力指标。（四）层次分析法根据调查问卷的结果，征求招聘小组意见，对意见和结论进行收集和整理，运用层次分析法对管培生胜任力进行等级划分，并构建胜任力模型。三、背景分析（一）企业现状分析B 公司成立于 2004 年，主要经营领域包括中西餐饮、制作各式餐厅食品、酒类零售、物料采购服务等。在西北五省开设餐厅 472 家、加盟餐厅 63 家。其中，在陕西省共开设了 227 余家餐厅，近年纳税总额超过三亿元。公司目前有员工 2 万余名，设有人力资源部、财务部、营运部、企划部、公共事业部、IT 部、开采部等部门。（二）管培生招聘现状分析1.管培生人力资源现状B 公司管培生员工年龄在 23 岁 27 岁的占比约为 50%；年龄在 27 岁 30 岁的占比约为 25%；年龄在 18 岁 22 岁的占比约为 20%；年龄在 30 岁以上的占比约为 5%。从年龄结构方面来看，管培生员工中年轻血液较多，具有年轻化特点；管培生的学历主要以大专及本科为主，其中专科人数约占 55%，本科人数约占 40%。从整体来看，管培生员工中专科学历背景居多，其次是本科学历，研究生及以上学历较少。综合来看，可以适当引进高学历、高素质人才，壮大员工储备。管培生员工工作年限 2 年以下的占比约为83就业与保障 2023.255%，工作年限为 2 年 5 年的占比约为 30%，工作年限为5 年以上的占比约为 15%。从工作年限方面来看，管培生员工工作时间变动较明显，稳定性不强。2.管培生招聘现状管培生的招聘现状从招聘小组构成、招聘渠道选择、面试流程、测评维度、录用、招聘效果评估这六个方面进行分析。负责管培生招聘的专员发放调查问卷 10 份，回收问卷 10 份，回收率为 100%。（1）招聘小组主要由西北五省的区域经理、招聘专员构成。（2）目前招聘的主要渠道是网络招聘、校园招聘、内部推荐、猎头公司等，企业会根据具体的招聘情况进行选择。（3）面试流程主要分为三轮，分别是招聘专员面试、餐厅试岗和区域经理面试。（4）测评维度集中在工作技能、工作经验等显性项目的测评，而对不容易被发现的人际关系、职业道德等内在心理动机、个性心理特征的测评较少。（5）通过三轮面试的候选人，由招聘专员通知进行体检，在协调入职时间后签订用人协议。（6）招聘效果评估仅限于北森人力资源系统和每周每月上报的招聘人数、简历获取数、岗位申请人数、入职人数等基础数据。（三）B 公司管培生招聘存在的问题分析1.缺乏具体规范的招聘标准B 公司作为西北分公司，沿用了总公司的管理方式，主要依据集团的标准制定管培生任职资格，缺乏对本公司岗位的深入分析。此外，在面试时缺乏统一的考核标准，区域经理根据自己所在区域、店铺的情况制定出不同的评价标准。面试官大多根据自己的主观判断和工作经验向应聘者提问，面试时一般将学历、工作年限、工作经历等作为显性评价标准，而往往难以把控人员招聘的质量，忽视应聘者的潜在胜任力3。2.缺乏具体的招聘计划由于公司整体战略规划发生变动，管培生的招聘人数也会有所变动。为此，招聘需求往往是动态变化的。人力资源部门更多关注的是日常事务的运作，而不是管培生的总体战略规划。为适应公司发展的需要，就必须要制定一个年度招聘绩效目标，以此指导人力资源部门的日常工作。如果只是将重点放在门店的品质管理上，那么招募工作就会放慢，把精力过多地放在短期目标上，会忽视长期稳定的整体招聘计划4。3.缺乏有效的人员测评方法面试是一种相对稳定并且能检验个人综合素质的有效方法。管培生的知识和技能等外显性特征可以通过面试来判断，但由于个体差异和人性的复杂性，往往无法通过面试来判断人的内心和胜任力特征，这就需要用科学的人才评估方法来全面衡量应聘者的素质5。目前的招聘方式虽然以面试为主，尽管对应聘者有一定的帮助，但缺乏合理的量化标准，面试结果仍受主观判断的影响。四、B公司管培生胜任力模型的构建过程（一）基于胜任力模型的管培生招聘体系设计胜任力模型的构建必须以企业的战略目标、招聘岗位等为基础，才能在最大程度上提高岗位匹配度。此外还需格外注意的是，在整个招聘过程中要始终遵循公平公正的原则。在此基础上，制定了基于胜任力模型的 B 公司管培生招聘方案。第一步：明确企业战略目标、人力资源管理目标、招聘目标，对管培生的胜任特征进行归结，参考国内外学者构建出的胜任力模型，列出符合企业发展的管培生胜任力要素清单。第二步：明确管培生岗位职责及任职条件，采用行为事件访谈法对胜任力要素进行补充。邀请 2 名主管和 2 名招聘专员组成招聘小组，寻找 10 名受访谈者，其中绩效优异的和绩效一般的各占 50%。依据 STAR 原则进行，每位受访谈者的访谈时间保持在半小时左右，以了解被访谈者的行为、态度等。访谈结束后，对访谈结果进行归纳整理，得出在绩效优秀的管培生中，学习能力和创新能力是最显著的胜任力，而绩效普通的管培生则认为最重要的是专业知识。对绩效优秀和普通的管培生进行分析发现，绩效优秀的管培生有三个特殊的胜任力要素，分别是善于总结、敬业精神、责任意识。在文献分析法和行为事件访谈法的基础上，归纳总结出 30 个胜任力要素，将其作为管培生胜任力要素的原始数据。第三步：为了使胜任力要素的提取更具有客观性和代表性，将文献分析法和行为事件访谈方法中提取的 30 个胜任力要素，依据五点量表法编制胜任力调查问卷。为确保调查的准确性和针对性，选取了 20 名年龄符合 23 岁 30 岁且从事管培生工作大于2年的员工，采取匿名的方式进行调查。根据职位特点及企业总体战略规划，根据调查问卷的总体分数，得出 30 个要素中最符合且得分最高的 12 个胜任力要素，并赋予其胜任力定义。第四步：为使胜任力模型更加直观有效，还需要运用层次分析法进行权重分配，这是构建管培生胜任力模型的重要步骤。权重分配结果如下：解决问题能力 12%、创新能力 10%、沟通表达能力 8%、执行能力 8%、团队意识7%、服务意识 5%、抗压能力 5%、学习能力 15%、专业知识 10%、敬业精神 10%、自信心 5%、成就导向 5%。在此基础上，根据企业现状和岗位的实际信息，确定了管培生胜任力指标，以此搭建相关的胜任力模型，该模型由 12 个要素构成。第五步：对在职管培生进行随机调查，以验证胜任力模型的有效性。以访谈方式，采纳绩效优秀、一般员工的观点，分析两者之间的关系，并适时地更新和调整胜任力要素表中的各要素。行业思考84就业与保障2023.2（二）B 公司管培生胜任力模型在招聘过程中的应用1.基于胜任力模型的岗位说明书目前管培生的岗位说明书仅体现一些基础性信息，如工作职责、任职资格等，缺乏管培生所应具备的岗位胜任力信息。对岗位说明书的编制增加了胜任力素质信息，进一步提高了岗位说明书的完整性。2.基于胜任力模型的招聘渠道选择合适的招聘渠道有利于提升招聘质量。在进行招聘渠道选择时，要从岗位的实际需求出发，通过多渠道选择出合适的岗位候选人。以目前管培生的胜任力模型及岗位说明书为基础，采用校园招聘和网络招聘相结合的方式提升招聘质量。校园招聘能够招聘到有潜力的年轻人员，有利于企业文化的渗透，为企业培养更多更为优秀的人才。网络招聘的范围相对较广，获取的简历数量相对较多，可以根据岗位的具体职责与要求选择合适的人才。（三）甄选方式的确定1.甄选小组成员管培生甄选测试涵盖的方面较广，对应聘人员要求也较严格。招聘队伍的建设就显得尤为重要，在人力资源部及各区域经理的基础上，加入各个门店的餐厅经理，其能够凭借其门店运营知识及所在餐厅的实际需求更好地筛选应聘者。负责管培生的甄选小组成员包括区域经理、人力资源部经理、餐厅经理、招聘专员。2.确定甄选方法及设计基于胜任力模型的甄选测试题甄选测试是招聘体系中的重要环节，根据胜任力模型的甄选测试员工的胜任力指标。为了能对候选人的个人特质、知识技能等方面有更加清晰的认识，将基于胜任力模型的甄选方法的特点及适用范围进行总结。结果表明，管培生岗位既要具备一定的学习和运营管理能力，还要有很强的针对性，因此采取结构化面试与试岗操作相结合的面试方式。依据胜任力指标及任职要求，设计了基于胜任力模型的甄选测试题，在一定程度上提高甄选的效率及效果，保证招聘工作的顺利开展。3.甄选流程（1）在投递的简历中筛选符合岗位要求的候选人，并告知候选人参加面试。在筛选简历的过程中主要考察候选人的年龄、学历、工作经历、就业意向、期望薪酬等，初步判断候选人是否基本满足管培生的招聘要求。（2）招聘专员与候选人进行初步沟通与交流，初步判断候选人是否具有胜任管培生岗位的能力。（3）候选人成功通过招聘专员面试后，就近安排由餐厅经理带领其参观餐厅并进行 1 至 2 小时的试岗操作。在此期间，餐厅经理会对候选人进行观察与评估，将候选人的学习能力及对待他人的热情程度作为考核的关键要素。（4）通过餐厅试岗后，区域经理与候选人进行面试沟通，最终确定候选人能否顺利通过面试，成功入职。（5）候选人成功通过 3 轮面试，招聘专员根据候选人的住址与餐厅需求合理安排其入职的餐厅，通知候选人进行入职前的一系列准备工作。（四）甄选总结原有的甄选总结只是简单地从招聘工作的完成率、员工入职率等基础招聘工作出发，没有考虑到有效招聘及人岗匹配对招聘工作的影响程度。在结构化面试、试岗操作面试及区域经理面试结束后，招聘专员需要在每个测评环节总结候选人的评分结果。甄选总结有利于增加招聘评估环节的真实性、降低招聘成本、实现人岗匹配，同时有利于管培生晋升等。（五）基于胜任力模型的招聘方案优化保障措施建立科学的培训体系，及时组织新员工入职培训，使新员工更快地熟悉工作环境、工作内容、人际关系等方面，保障招聘工作的顺利进行。要想从根本上解决招聘质量较低的问题，管理层就必须