大数据时代事业单位人力资源绩效管理创新_陈芸.pdf

082经济论坛大数据时代事业单位人力资源绩效管理创新文/陈芸绩效管理是人力资源体系的重要部分，也是企业良性发展的一种重要管理方式。在大数据时代背景下，事业单位应借助大数据等先进技术创新人力资源绩效管理，以绩效为驱动深度挖掘人才潜力。文章首先简单阐述大数据技术在事业单位人力资源绩效管理中的作用，对事业单位人力资源绩效管理现存问题进行总结，发现其在重视程度、绩效指标、管理模式、考核方面存在一定不足，以此为基础从转变传统观念、优化绩效指标、革新管理办法、健全绩效体系四个角度提出创新事业单位人力资源绩效管理的办法。1引言大数据作为新时代具有代表性的先进技术，其现已被充分应用到各类管理工作中，事业单位在可持续发展期间，可积极应用大数据技术，以技术为驱动创新人力资源绩效管理办法。但目前结合实际情况来看，大数据技术在事业单位人力资源绩效管理中尚未得到广泛应用，相关工作仍以传统人力管理办法为主，这就导致绩效管理出现一定问题，降低了事业单位人力资源管理质量，因此，笔者认为可借助大数据技术创新绩效管理模式，从而提高事业单位人力资源管理质量。2大数据技术在事业单位人力资源绩效管理中的作用随着大数据先进技术在各行各业中的应用，社会已进入大数据时代，事业单位在此环境下，可将大数据技术应用到人力资源绩效管理工作中，借助大数据技术与绩效管理的融合而实现创新。2.1员工科学配置通过大数据技术的应用能够更为全面地采集获取事业单位员工信息，使绩效管理在真实可靠信息数据支撑下提高针对性，在其帮助下所得到绩效信息可充分表明事业单位员工特征，继而帮助人力资源管理人员更为科学地配置单位员工工作，以此实现人员科学配置。除此之外，在人力资源管理期间，可运用大数据技术分析核算员工与岗位之间的适配度，并根据员工绩效指标完成程度了解员工岗位胜任力，对比分析员工阶段性绩效数据，判断员工是否在自身岗位内能够得到成长提升，在庞大的绩效数据支持下，可为事业单位人员调动与晋升提供依据，并大幅提高员工配置科学性1。2.2优化人员培训人力资源绩效考核结果能够在一定程度上反映员工近阶段的岗位业务执行情况，发现员工能力缺陷点，此外，将大数据技术应用到绩效考核中后，还可通过对比分析绩效结果提取员工工作中的薄弱点，继而为事业单位人力资源培训工作提供指导。事业单位在开展人力资源管理工作时，通过充分整合绩效数据信息，以此全面得出单位员工存在的共性问题及重点问题，当制定员工培训方案时，则可基于绩效信息数据制定培训计划，以此极大提高培训针对性，确保人力资源培训可切实促进人员成长。3事业单位人力资源绩效管理现存问题3.1绩效认知缺乏，重视程度不足在事业单位管理体系中，绩效管理属于人力资源管理工作的一部分，大部分单位员工对绩效管理工作的认知存在局限，例如在事业单位日常管理发展中，多从业务等角度进行创新，旨在借助新型理念革新业务形式及内容，尚未认识到绩效管理对事业单位创新发展的作用，缺乏对绩效管理工作的全面认知。此外，事业单位存在重业务而轻管理的现象，导致人力资源绩效管理工作仍沿用传统模式开展，并未迎合大数据时代特征而充分应用先进技术，以此极大限制了人力资源绩效管理质量。由此可见，事业单位对绩效管理工作的认知不全面，重视程度不足，为促进事业单位创新发展，应转变绩效认知，增强对绩效管理工作的重视。3.2数据信息不足，指标难以量化相较于其他工作，事业单位对绩效管理存在忽视，主要表现为事业单位人力资源绩效指标不佳，存在绩效信息采集不全、指标难以量化的问题，因此不仅严重降低了人力资源绩效管理质量，还不利于事业单位内部良性发展。对事业单位传统绩效管理模式进行总结，发现其绩效指标多集中在工作态度、任务进度、工作完成质量、政治素养等方面，虽指标较为全面，但指标评价及界定标准相对较为模糊，且指标数据来源依靠人工采集，部分绩效数据来源较为主观，导致大量人力资源绩效主要以定性为主，降低了绩效考评工作的有效性2。3.3管理模式固化，行政色彩严重部分事业单位对绩效管理较为重视，但在开展绩效管理工作期间过于生搬硬套公务员考核办法，并未根据事业单位服务属性及业务功能个性化设计绩效管理方法，仅被动化根据上级安排而发放行政文件，导致事业单位人力资源绩效管理083经济论坛存在一定的行政色彩，缺乏主观能动性，使绩效管理工作无法切实助力于事业单位发展。在行政事业单位内，员工身份存在差异，如工勤人员、专业技术人员、参公人员、临时聘用人员等，但事业单位并未突出员工岗位差异，忽视岗位差异性而采用统一化方式开展绩效管理工作，管理模式固化。部分事业单位仅将绩效管理作为制度约束的一部分，绩效考核内容仅包括考勤指标，如请假、早退、迟到等3。3.4考核方案笼统，体系有待健全考核结果是确定绩效薪酬的依据，事业单位内部分员工简单地将绩效管理内容视为“扣工资”，且部分老员工仍保留着“铁饭碗”传统意识，缺乏创新奋斗精神，工作积极性有所下降，对人力资源绩效管理工作地开展有一定影响。此外，大数据时代背景下的社会形势瞬息万变，事业单位所处社会环境不断变化，为保障人力资源绩效管理效果，行政事业性国有资产管理条例（国务院令第738号）要求事业单位周期性修改绩效指标，但在实际管理工作中，事业单位并未定期调整绩效管理方式，且存在考核方案笼统、绩效体系有待健全等问题。在人力资源管理模式中，绩效管理与薪酬体系、激励机制紧密关联，但部分事业单位绩效管理工作尚未与其他体系相关联，导致人力资源绩效管理难以发挥出正面激励的作用，虽有部分事业单位以绩效考核结果为依据实施激励奖惩措施，但激励方式单一，物质激励与精神激励难以形成配合，继而大幅降低了绩效管理质量。4事业单位基于大数据时代创新人力资源绩效管理的办法4.1转变传统观念，应用大数据技术受到“重业务、轻管理”传统思维的局限，事业单位对人力资源绩效管理工作有所忽视，而在大数据背景下，绩效管理能够为人员培训、薪酬制定、激励约束、晋升调动等工作提供一定高效的指导，因此，为创新绩效管理办法，事业单位可从技术角度入手，加强对绩效管理工作的重视并引入大数据等先进技术，以技术为手段跳出“重业务、轻管理”的思维误区。事业单位应立足于长远看待绩效管理工作，组织知识培训、在线学习等活动，用于完善事业单位全体员工对绩效管理工作的认知，且可开展交流活动，如选取潜力员工前往兄弟单位学习优秀的绩效管理方法，了解大数据技术在人力资源绩效管理中的应用方式，继而在事业单位内营造浓厚的绩效管理氛围，在潜移默化中转变传统观念。4.2丰富数据信息，优化绩效指标真实可靠的数据信息是保障事业单位人力资源绩效管理质量的基础，因此，必须加强对数据信息的重视，在大数据技术的应用下逐渐拓宽信息渠道，全方位采集事业单位绩效数据信息，在庞大的信息数据支持下对其进行合理分类，并制定出符合各部门、各岗位具体特征的针对性绩效指标。结合上述问题分析可见，现阶段部分事业单位绩效数据多依靠人工进行采集，存在较强主观性，针对这一问题，可引入大数据技术，借助大数据技术采集多角度数据，如工作技术难度、工作效益、考勤状况、工作完成度、重要职业素质（如合作意识、素质纪律、思政素养、道德品质）、创新能力、问题解决能力等，通过丰富数据信息对事业单位绩效指标进行补充，以此确保绩效管理人员能够客观考核员工实际工作状况4。除此之外，还可分析各部门、各岗位的需求差异及任务难易程度差异，基于工作数据分析判断绩效指标是否存有漏洞，以此不断改进优化事业单位人力资源绩效管理工作。指标难以量化是局限事业单位绩效管理质量的主要问题，在绩效管理创新过程中，应以客观性为原则明确绩效指标框架，进一步运用大数据技术精准分析岗位、任务具体信息，量化得出绩效指标等值点，以此有效解决指标难以量化这一问题，同时还可降低绩效指标分析过程中的人为干预程度，使绩效结果更为客观可靠。绩效指标制定过程中，应做好人力资源上下级、部门间的沟通工作，精准把握不同岗位特征，听取不同层级、不同部门对绩效指标的建议，在此基础上借助大数据技术检测指标权威性，提高绩效量化指标的合理程度。4.3革新管理办法，构建数据平台在大数据时代背景下，大数据技术在各行各业内得到了广泛应用，此时事业单位同样可积极应用大数据等先进信息技术，革新绩效管理办法基于事业单位实际情况构建大数据平台。以绩效管理为目的构建大数据平台时，事业单位应借助大数据技术全面调查员工基本信息，并将所采集的信息归纳收录至事业单位大数据平台系统内，并基于不同标准进行信息分类，为人力资源绩效管理工作地开展提供数据支持。此外在大数据平台系统软件的应用下，可极大提高员工信息查询的便捷化程度，不仅可提高事业单位人力资源绩效管理效率，还可为单位内部其他管理工作提供便利。人力资源绩效数据主要包括人员变动数据、基础信息数据、人力质量信息等。其中人员变动数据主要指调动提拔、离职退休、考录聘用所产生的人力资源信息；基础信息数据则指员工基本个人资料（如姓名、民族、性别、工作经历、技能水平等）；人力质量信息则主要涉及员工对事业单位带来的业绩及卓越贡献。各类员工信息数据可为人力资源绩效管理工作地开展提供助力，在绩效管理过程中，可借助大数据技术综合性分析员工信息，如统计员工年度绩效指标数据，完成统计分析后还可直接形成员工年度绩效评分表，以此直观化体现员工年度表现情况。结合表1可见，相较于传统人力管理模式，大数据平台系统的应用更为精准便捷，可大幅提升事业单位人力资源绩效管理质量，实现绩效管理办法创新。绩效管理工作应根据事业单位内外部形势动态化调整，周期性更新绩效管理方案，因此，借助大数据技术构建平台系统后，应根据人力资源绩效管理需求做好软件版本升级及数据库信息更新工作，动态化整合数据资源，以防出现绩效数据滞后问题，在大数据平台系统迭代更新的同时，于平台系统内部增设描述法、量表法、比较法等绩效考核评价084经济论坛方式，借助大数据算法使事业单位绩效管理工作更为严谨5。表 1 传统人力管理模式与大数据绩效管理模式的差异对比表 1 传统人力管理模式与大数据绩效管理模式的差异对比指标传统人力管理模式大数据绩效管理模式管理侧重点侧重于结果，基于结果调整后续工作方法侧重于过程与结果的管理，以数据信息为依据明确工作过程细节，根据绩效结果整体性调整工作模式人力成本人力成本较高借助大数据系统开展绩效工作，节省人力成本数据计算依靠人力采集绩效数据，易出现数据遗漏、版本错乱、信息重复等问题依靠大数据系统自动汇总数据并进行计算，杜绝数据遗漏、错乱、重复等问题，并可实现数据同步4.4健全绩效体系，做好绩效激励4.4.1体系健全战略管理思想强调人力资源绩效管理与战略规划组织目标的结合，以此确保绩效管理工作能够有效推动组织目标的实现.在战略性绩效管理模式下，绩效主要体现为任务绩效及附加绩效，即在考核员工工作质量、效率、总量基础上，客观评价员工的创新能力、组织协调能力、公开态度及管理能力，多视角健全绩效管理体系。大数据时代背景下的事业单位人力资源绩效管理主要分给绩效计划、日常指导、绩效评估三大部分，且需绩效管理人员在考核周期内借助大数据技术持续跟踪员工具体表现，并以绩效为核心在事业单位内营造正面竞争氛围，同时构建竞争择优机制，在事业单位内营造一个更为公正、公开、公平的环境，以此激发基层员工、管理人员的工作积极性，杜绝工作懈怠问题。4.4.2绩效激励结合上述问题，通过分析发现，部分事业单位人力资源绩效管理工作与激励约束机制衔接不紧密，为解决该问题，应根据绩效考核与激励约束工作的特性进行相对应的完善，构建绩效激励体系6。对于事业单位而言，其能够根据绩效考核结果明确员工近阶段工作能力及态度，并以绩效结果为依据实施激励或惩罚措施，通过该方式激发员工积极性，驱使员工全身心投入到日常工作中，使事业单位与员工共同发展。期望理论指出，高正价激励可促进强大动机的产生，因此，将人力资源绩效管理与激励约束机制进行联动时，可从两方面入手，设置不同层次的物质激励措施与精神激励措施。第一，物质激励。绩效管理中的物质激励主要表现为薪酬或物品，其中薪酬工资奖金是最为常见且有效的物质激励手段。事业单位可将绩效结