大数据背景下的人力资源管控新模式及应用_王秀娜.pdf

中国集体经济CHINACOLLECTIVEECONOMYCHINACOLLECTIVEECONOMY摘要：大数据的迅速普及和应用为各个行业的发展提供了强有力的技术支持。单位管理同样也不例外，大数据的广泛应用对单位管理提出的要求也逐渐提高。现代单位在经营发展过程中，应该积极探索新技术应用的策略，借助大数据加强单位管理工作的力度，避免因为单位管理过程中出现多头管理或无效管理等问题，影响单位的正常发展，确保单位在激烈的市场竞争中始终占据有利位置。文章主要对大数据背景下人力资源管控新模式和应用进行了分析与探讨。关键词：大数据时代；人力资源管理；管理创新单位在应用大数据时，必须遵守单位经营发展的规律，才能发现大数据的优势，提高单位的经济效益。大数据在各个领域中的迅速普及和应用，为单位利用大数据技术开展人力资源管理提供了技术支持，现代单位借助大数据技术处理海量人力资源信息，促进了单位人力资源管理效率和质量的全面提升。所以，单位在经营发展过程中，必须采取有效措施将大数据与人力资源管理紧密融合在一起，创新大数据时代背景下单位人力资源管理的模式，才能在保证单位人力资源管理顺应时代发展需求的基础上，为单位的长期可持续发展保驾护航。一、基本概念及相关理论（一）基本概念1.人力资源概念所谓人力资源实际上是一种特殊经济资源，其与其他物质资源相比存在以下差异。第一，人力资源的能动性。人力资源不仅有思想和意识，而且可以有目的、自觉地参加社会生产及相应的经济活动。人与自然在协调发展的过程中，主要是利用自己掌握的知识、经验、技能等认识、改造和利用自然，使其可以真正为人类社会的发展提供服务。第二，人力资源的社会属性。虽然人力资源具有自然属性，但如果从本质上理解的话，人力资源作为一种人类社会中不可或缺的资源，其同样具备了社会性属性。通过对人力资源形成过程的分析发现，人力资源是人类在积极参加社会生产以及生活的过程中逐渐发展和形成的。其使用和配置也必须存在和依赖于社会，才能反映出其特定社会关系。第三，人力资源的时效性。人力资源应用价值的发挥并不是一蹴而就的，而是需要长时间的开发和积累。比如，单位在开展员工培训活动时，大多需要长期的过程，才能将人力资源培训活动的作用最大限度发挥出来。第四，人力资源的个体差异性。人力资源个体在性别、年龄、文化程度、资历、兴趣、价值观等各方面都存在着明显的差异。这种差异不仅保证了单位内部各个岗位人力资源利用的科学性与合理性，而且为差异化人力资源开发政策的制定和实施提供了依据。2.大数据概念虽然近年来大数据在人们日常工作、生活中的应用越来越广泛，但是人们对大数据的了解、认识以及大数据对人们工作、生活产生的影响却知之甚少。就目前来说，大数据的内容不仅涉及互联网方面的信息，而且越来越多工业设备、汽车用数字传感器等线下数据也加大了大数据技术应用的力度。所以，新时期人们常说的大数据实际上就是利用不同的形式，从不同的渠道收集、分析海量的数据信息，并将其合理地应用于人们的生产生活中，提高人们的生活和生产效率。（二）相关理论1.人本管理理论单位人力资源管理中采用的人本管理理论，也就是严格按照以人为本的原则，开展单位人力资源管理工作。以人为本理论与传统人力资源管理理论相比最大的区别在于，传统管理理论大多将人视为工具或帮助单位经营获利的手段，而以人为本管理理论，则认识到了人作为经济活动参与者在社会经济发展过程中所发挥的积极作用。充分发挥人在经济活动中的能动性特点，确保单位战略发展目标的顺利实现。随着社会温饱问题逐步解决，物质对员工生存和发展产生的制约性也呈现出逐渐减弱的发展趋势，如果单位仍然物质激励，必然会影响到员工激励的效果。精神激励则是一种与物质激励完全不同的激励方式，传统的单位激励理论中，物质激励与精神激励两者大多是融合使用的，单位必须通过给予员工名誉、头衔或地位等方式实现精神激励的目的。但是由于单位在实大数据背景下的人力资源管控新模式及应用王秀娜1212023年11期（4月）施精神激励措施时，普遍存在着员工精神世界与实际追求差距过大的情况。假如单位只是简单采用固定精神激励措施，不仅会使员工产生抵触心理，而且影响了激励效果的提高。而现代单位人力资源管理理论中的人本管理理念，则要求单位人力资源管理部门，必须从员工培训以及开发等各个环节体现出人本管理理念的优势，为员工的个人成长和发展营造良好的单位氛围。2.激励理论激励也就是人类社会发展过程中，利用各种方法激发员工工作热情，提高工作效率的方式。单位或相关组织根据自身发展的实际情况，通过制定外部奖励或惩罚措施的方式，调动和引导员工始终保持最佳的工作状态，要求员工必须将自己的行为与组织目标结合在一起，保证两者保持高度一致性。激励理论作为影响单位管理效率的重要管理理论之一。合理利用激励，激励不但有助于员工工作积极性的调动，工作效率和质量的提高，而且保证了单位经营管理目标的顺利实现。二、大数据时代单位人力资源管理问题分析（一）员工招聘的问题大多数单位人力资源部门在开展招聘工作时，仍然是以手工筛选方式为主，并未将大数据理念应用于单位招聘工作中。但是应聘者产生的海量信息，却为大数据技术的应用提供了契机，充分利用大数据思维，分析应聘者数据的规律，确定应聘者的胜任能力与匹配性是否满足单位招聘岗位的要求，从而达到有效提升单位招聘效率与人力资源管理质量的目的。通过对当前单位招聘数据的分析发现，大多数单位在人才招聘过程中，并未认识到挖掘和利用大数据价值的重要性。比如，Y公司作为一家快餐连锁单位，单位为了有效应对快速发展过程中人员激增所产生的各种问题，该公司近年来始终采用网络招聘的方式，将大数据处理流程与技术融入单位网络招聘工作中。通过单位官网或其他网络平台定期发布人才招聘需求，而应聘者只需按照要求在线填写个人信息，单位的人力资源部门即可利用单位数据系统筛选学历、年龄、工作经验等符合单位招聘需求的应聘者，不仅满足了单位经营发展对人才的需求，而且促进了单位招聘工作效率的有效提升。另外，绝大多数单位在经营发展过程中，普遍存在着招聘程序过于简单且缺乏规范性的问题。工作人员只是简单完成应聘者简历的收集和面试工作。然而实际上单位在经营过程中的招聘工作，不仅涉及到单位形象、品牌宣传、招聘前期资料收集、价值观测试、应聘者背景调查、招聘效果评估等几方面内容。而且还应将人才招聘工作与单位经营目标和长期发展战略结合在一起，创新人才招聘的思维，才能在降低单位招聘风险发生率的基础上，招聘更多符合单位长期可持续发展需求的高素质人才。（二）员工培训的问题我国大多数单位在经营发展过程中普遍存在着只使用不培训员工的现象。根据相关数据，大型单位与中小型单位相比不管是在员工培训比例、资金投入，还是培训方法、培训内容等方面都存在着巨大的差异。加之单位管理者在经营发展过程中，认为员工个体差异性过大且想法各异，如果单位花费了大量的时间和资金培养该员工，最终却无法为单位留住人才的话，就会出现为其他单位作嫁衣的情况，这种落后的思想观念对现代单位员工培训工作的开展造成了非常严重的影响。通过对单位人力资源管理与开发理论实践的深度分析发现，任何一种设备和物质其自身的功能以及可能发挥的作用都是相对有限的，只有人的潜能是无限的，单位在经营发展过程中，通过开展员工培训活动，不仅在同等条件下获得了更高的投资回报率，而且为单位战略发展策略的制定和实施，提供了充足的人才储备。如果单位在经营发展过程中，不仅不重视员工培训资金的投入或者培训制度不完善的话，不仅无法为单位的发展培养出更多的高素质人才，而且不利于单位市场竞争力的提升。所以，单位人力资源管理部门，必须根据单位发展的实际情况，制定科学合理的员工培训策略，扩大员工培训理论知识传递的范围，向员工传输先进的专业技能和知识，才能满足新经济常态下单位经营发展的要求。（三）薪酬管理的问题1.合理运用薪酬表彰激励措施体现员工在单位中的价值薪酬表彰是现代单位最常用的体现员工价值，提高单位人力成本支出控制水平的手段。如果单位在经营发展过程中出现了薪酬水平过高的情况，那么单位在经营发展过程中必然时刻面临人力资源成本支出压力过大的情况。反之如果薪酬水平过低，就会出现单位核心员工或优秀员工外流的问题，影响单位的正常生产和经营。单位薪酬管理工作中产生的数据信息不仅体量庞大而且数据复杂程度较高，只有将海量薪酬管理数据信息作为单位人力资源部门良好员工薪酬以及确定单位薪酬水平的工具，才能达到提高单位人力资源管理水平的目的。就目前来说，大多数单位在薪酬管理工作中，针对大数据的应用仍然停留在从市场上获取二手薪酬数据的阶段，传统的数据应用方式，导致很多单位都出现了薪酬数据收集方式过于单一且数据存储量严重不足的情况，增加了单位设计合理薪酬水平与薪酬方案的难度，对单位薪酬管理工作的开展产生了影响。2.薪酬管理体系的战略规划单位人力资源管理部门必须将薪酬管理与单位发展战略有机结合在一起，确保单位可持续发展战略目标的顺利实现。虽然大多数单位在经营发展过程中已经认识到了明确单位长期发展战略的重要性，但是仍然有很多单位并未认识到薪酬体系建设在单位发展战略实施过程中所发挥的重要作用。导致其在制定薪酬政策时，出现了忽略单位经营战略目标的问题，影响了单位的发展和壮大。所以，现代单位为了确保自身长期可持续发展战略人力资源管理122中国集体经济CHINACOLLECTIVEECONOMYCHINACOLLECTIVEECONOMY的顺利实现，必须站在单位战略发展的角度上，设计科学合理的薪酬管理体系，为单位的经营发展提供强有力支持。（四）绩效管理的问题1.绩效管理认识上存在偏差根据相关调查数据，很多单位不管是领导层，或是基层员工，针对绩效管理在认识方面都存在着以下几方面的偏差。首先，单位领导层认为绩效管理是单位人力资源部门的工作，与单位内部其他部门无关，往往只会在召开相关会议时，听取绩效考核结果的汇报，而并未将绩效考核作为单位经营发展的重要工作来抓。其次，单位的绩效考核主体主要以单位领导和员工为主，其中单位领导占70%，员工自己占30%。在绩效考核工作开始后，大多有单位领导根据自己的主观意愿为员工打分，这种没有客观以及可衡量指标支撑的考核方式，出现了员工倾向于个自己打高分的情况，导致绩效考核结果失去了其应有的作用，影响了单位绩效管理工作开展的效果。2.绩效沟通与反馈机制的缺失部分单位针对绩效管理的认识仍然停留在表层，单位内部各部门之间并未建立完善的绩效沟通与交流机制。导致很多单位人力资源管理部门制定出绩效考核填表单后，出现了员工不配合或简单盲目打分的情况。由于在绩效考核过程中，不仅员工没有主动参与其中，而且在考核工作结束后，忽略了员工绩效反馈的重要性，导致员工出现了不知自己及绩效考核得分和排名的情况，这种过于形式化且缺乏反馈的绩效考核与管理方式，违背了单位开展员工绩效考核的初衷，制约了单位绩效管理制度实施范围的扩大，对单位的经营发展产生了极大影响。三、大数据时代单位人力资源管理的优化建议（一）员工招聘1.更新观念培养大数据意识单位在转变自身经营管理理念前，必须深刻认识到人才招聘对单位发展的重要性，合理运用大数据技术更新单位的人才招聘系统，养成良好的大数据人才招聘意识。大数据时代的来临，彻底改变了传统的人力资源供需关系，单位的HR部门、招聘网站及平台、猎头公司、代理机构等无一例外都在大数据技术的影响下发生了改变。以往依靠人力进行的信息筛选方式，不仅需要人力资源管理部门投入大量的时间和精力，而且其存在随意性较大的缺点，严重影响了单位的人才招聘质量。对此，现代单位在经营发展过程中，应该将大数据技术引入到单位人才招聘工作中，为单位的可持续发展挑选高素质人才，促进单位人才招聘工作质量和效率的有效提升。2.提高数据分析能力现阶段我国单位在人才招聘过程中，大多借助第三方平台进行相关数据的分析和处理，由于单位自身缺乏数据分析和处理工作的专业技术和人才，增加了单位处理分析海量人才信息工作的难度，对单位人才招聘工作的质量产生了极大影响。针对这一情况，现代单位应该紧跟大数据时代发展的脚步，根据单位人才招聘