公共部门人力资源管理激励机制研究_郭富城.pdf

2023年第3期近年来，我国经济发展逐渐告别了高能耗、高污染的增长旧模式，在生态保护和可持续发展理念的指引下，我国的经济结构不断优化，多元化的增长动力促使我国经济增长更趋平稳。为了适应这一新型的经济发展状况，进一步释放市场活力，公共部门应加大简政放权力度。从目前实际情况来看，公共监管部门中传统的监管系统面临较大挑战。作为向社会提供公共服务的部门，公共部门在国家发展、人民健康稳定生活方面发挥着至关重要的作用。然而我国公共部门普遍存在公民评价低、服务效率低、工作人员服务态度差等问题。这些问题反映了公共部门中普遍存在的工作作风问题。在狠抓工作作风问题的同时，我们也不能忽视公共部门运行机制中存在的问题，公共部门公职人员的怠政懒政显示了公共部门运行机制中激励机制的不足和缺失。所以，公共部门要制定科学的激励机制，进一步提升公职人员的工作热情和工作效率，进而提高人民群众对公共部门的整体满意度。一、公共部门人力资源管理激励机制的特征与企业不同，公共部门人力资源管理激励机制有其自身的特点，这主要表现在以下四个方面。（一）公共服务性与企业追求自身利润最大化的目的不同，公共部门的公共属性决定了它在分配社会资源时，追求的是公共利益最大化。公职人员享受各种福利待遇的依据是其所提供的公共服务的社会效益。因此，对公职人员的各种激励，不论是物质激励还是精神激励，都要以其在公共服务中产生的社会价值为依据，更要以公共服务职能的充分发挥为导向。（二）政治性中华人民共和国公务员法的出台，代表着国内的公共部门奖惩制度由法规层面转变为更有约束力的法律层面。我国的政治体制组成当中，公共部门的人力管理占据着不容忽视的重要位置，公共部门的人才选拔和成长途径与方式都是由其来决定的。所以，公共部门的人才奖励机制本身就具有非常明显的政治意味。（三）政策连贯性一般来说，公共政策具有长期性和稳定性，因此在执行过程中要严格遵循连贯性的原则。公共政策的连贯性具体表现在政策制定、执行、监督等各个方面。而公共部门的人力资源管理激励机制则建立在对政策实施和落实情况的评价之上，所以，公共部门在制定激励机制时也表现出政策连贯性特征。（四）绩效评估的模糊性集体性的工作模式使得公共部门的工作成果具有社会整体性特征，其输出多为无形、非物质的社会服务，这使得对公职人员的绩效评估具有相当程度的模糊性，很难做到简单量化，因此传统的员工业绩评价指标并不适合公共部门。二、公共部门人力资源管理激励机制的主要方式物质激励和精神激励是激励理论中最常见的两种激励方式，两者相结合可以最大程度上激励员工的工作积极性。我国公共部门经常使用的激励措施通常分为三种。（一）薪酬激励无论是公共部门还是非公共部门，薪酬都是人们提高生活水平的基本手段，薪酬激励也是最简单、最直接的激励方式。除基本工资以外，公职人员薪酬水平的高低还与部门绩效有关，因此，随着公共部门工资标准的制定和推行，在基本工资大体稳定的前提下，公共部门越来越多地引入了竞争性薪酬激励制度，薪酬激励更多地体现在部门的绩效工资上。合理的薪酬激励可以促使公职人员不断提高工作技能和工作热情，最终实现部门绩效以及薪酬水平的提升。（二）晋升激励公共部门晋升激励指的是将公职人员从现有职位晋升到拥有更大权力、承担更多责任、提供更好待遇的更高级别的职位上去。根据马斯洛需求层次理论，自我实现需求是更高层次的需求。如果把薪酬理解为满足生理、安全、归属、尊重等低层次需求的手段，则可以把职务晋升理解为满足自我实现需求的手段。公职人员晋升制度通过明确不同职务和级别的待遇差别，除了满足公职人员的物质需求外，还可以使公职人员获得尊重感和价值感，进而满足其自我实现需求。因此，与薪酬激励相比，晋升激励带有更大的精神属性。但是由于领导性质的职务有数量限制，这种奖励方法具有限制性。公共部门人力资源管理激励机制研究郭富城摘要：新时期，我国公共部门的人力资源管理仍停留在低效且单一的传统模式，无法最大程度地激发员工的积极性，阻碍了公共部门的健康发展。在总结公共部门人力资源管理激励机制的特点和主要方式的基础上，分析了当前主要存在的问题。研究发现，当前公共部门人力资源管理激励机制主要存在薪酬设计不合理、晋升制度不完善、培训体系不健全等问题。针对这些问题，分别从薪酬设计、晋升制度、培训体系等几个方面提出了相关建议。关键词：公共部门；人力资源管理；激励机制中图分类号：D630.3文献标识码：A作者单位：青海民族大学人力资源 123DOI:10.19885/ki.hbqy.2023.03.0212023年第3期在晋升程序中，对公职人员也有许多要求，包括业务条件、工作资历、身体状况等；各个职务晋升的标准也有所不同，包括在基层工作的年限和相应工作经历等。并且，晋升激励是一种隐性激励，因为在晋升程序中晋升承诺是不合法的。（三）培训激励首先，从职业发展来看，公共部门公职人员尤其注重职业发展，对公共部门公职人员进行业务培训和职业规划可以激发其工作动力和积极性。如果公共部门提供一定的职业指导，协助公职人员实现自身职业理想，那么公职人员将会通过对职业的忠诚和不断提升业务能力作为回报。其次，从培训内容来看，其中包含着业务知识、工作技能以及经验总结，公共部门管理者愿意为知识体系丰富、潜力大的员工提供培训机会，这对公职人员来说是提升个人工作能力的重要机会。当前，我国各地公共部门主要通过培训班的方式对公职人员进行培训。最后，从培训激励的实施方式来看，在培训激励的实施过程中，培训与其他管理环节紧密相连，包括员工评定职称、职务升降、干部选拔、薪酬增减等，公共部门作出人力资源管理决策时往往会参考培训过程及培训结果，这在很大程度上能够增加公职人员参加培训的积极性和学习的主动性。三、公共部门人力资源管理激励机制存在的问题（一）薪酬方面我国公共部门倾向于采用职务薪酬制度。这种薪酬制度没有充分考虑到各机关人员的职务特点，这对那些入职时间不长或职务较低但岗位价值较大的基层公职人员是不公平的，因此这种激励方式很难调动部门人员的工作积极性。薪酬设计不合理，具体体现在以下三个方面。首先，工资设计不够灵活，激励性不足。公共部门的职工工资一般由基本工资和绩效工资构成。在企业中，绩效工资一般根据职工的绩效来判断，所以它必须是灵活的；但在公共部门中，绩效工资却大都是由公职人员的职称级别决定的。同一级别职位的工资差别不大，同一级别不同岗位之间的工资差距也比较小。这就导致处于关键的技术性岗位的公职人员可能由于职务级别，在绩效工资水平上与普通公职人员没有拉开差距。并且，绩效工资在总薪酬中的占比较低，也降低了激励措施的有效性。其次，薪酬水平区域性差异较大。我国的经济发展水平是不平衡的，各部门所占权力资源也不尽相同，如果在薪酬设计上不考虑这些客观的区域性差异，其薪酬制度将有违公平性原则，从而有失合理性。尽管相关部门在薪酬设计上尽量体现公平性，但差距仍然是客观存在的，比如先进地区与落后地区之间，沿海地区与内陆地区之间，“权力部门”与“非权力部门”之间，其薪酬水平差异巨大。这在一定程度上降低了激励措施在落后地区和“非权力部门”的实施效果。（二）晋升制度方面当前，我国公共部门的晋升制度主要存在两个方面的问题：一是上升通道单一；二是论资排辈问题突出，晋升标准不够统一。公职人员的升迁主要是通过乡科级、县处级、厅局级、省部级、国家级等职务级别实现，级别越高，竞争压力会越来越大，通道也会越来越狭窄。加之，公共部门中普遍存在“大一统”的管理理念，下级部门所掌握的资源主要来自上级部门的批准，下级部门人员的升迁主要来自上级部门的考核和审查。很多基层公职人员投机取巧，不是扎根基层，务实求发展，而是大搞形式主义，务虚迎考核，从而滋生不正之风。另外，“职务本位”的薪酬体系使得行政级别不仅决定着公职人员的工资水平，还决定着公职人员的社会地位和话语权。由此，公共部门岗位稀缺与竞争激烈的矛盾进一步加深。其次，公共部门晋升制度中论资排辈问题严重，缺乏严格和统一的标准。缺乏严格和统一的标准使得员工晋升很大程度上由“长官意志”决定，从而导致公共部门人才选拔上的不正当竞争现象。由于缺乏统一的标准，在人才聘用上不按程序办事，往往出现先内定人选再进行考核的现象，使人员考核流于形式。并且，在员工晋升中看重的往往是学历和资历，而非工作能力，这在很大程度上降低了部分公职人员的工作热情。很多公职人员仅仅是通过时间混资历，为了避免过失，在工作中趋于保守，丧失了积极性和创新性，使得公共部门普遍缺乏竞争力和活力，这必将降低公共部门的整体效率。（三）培训方面随着社会的发展，各个部门越来越重视人才的作用，在人才的引进和培养方面都进行了一系列的改革和创新，但是总体来看，仍然存在一些问题。这主要表现在培训内容枯燥、培训形式单一、培训结果应用性较低等几个方面。首先，培训内容枯燥、培训形式单一。当前，我国公共部门工作人员的培训工作主要由地级市行政管理部门统一安排、组织和实施，培训内容更加侧重于对思想政治理论的学习，而在岗位专业知识、职业技能和全面业务能力等方面的培训较为缺乏。另外，培训形式多为单向讲授，这种培训形式只注重知识的灌输，缺乏师生之间的良性互动以及室外参观、实地考察与调研等具体的实践活动。枯燥的培训内容和单一的培训形式使得很多公职人员仅仅是把培训视为一项政治任务，从而缺失了学习的主动性和积极性，个人的工作能力和业务素质无法通过培训得到实质上的提高，使得培训走向形式主义，培训效果不佳。其次，培训结果应用性较低。虽然公共部门的人事任命和职务晋升要以培训结果为依据，但是对培训结果主要是以考试的形式进行鉴定。由于培训中理论性的课程占比较大，人力资源1242023年第3期课程学习和实际应用完全脱节，所以培训结果更多反映的是公职人员的理论知识，应用性较低，培训无法达到预期成效。四、公共部门人力资源管理激励机制创新对策（一）优化薪酬设计薪酬激励是最基本的激励措施，优化薪酬设计，提高公职人员工资待遇，从而满足其对美好生活的愿望，可以促使公职人员以更大的工作热情投身到工作中来，推动其积极提升工作能力，进而推动部门发展。按劳分配是我国社会主义分配制度的基本原则，公共部门也不例外，在薪酬设计中要杜绝平均主义，岗位工资要充分体现岗位职责、工作业绩、工作能力等；另外，也要充分考虑不同职务和级别之间合理的工资差距。此外，可通过各种加班补助以及经费补贴充分调动公职人员的积极性和创新动力，确保薪酬激励的有效性。首先，推行岗薪匹配制。优化岗位设置，对岗位进行科学性、专业化的分类，明确岗位职责、细化岗位规范，参考业务量、岗位风险及技术要求制定合理的岗位薪酬系数，强化公职人员薪酬的岗位差异性。其次，强化绩效工资制。加大绩效工资在公职人员薪酬中的占比。信息技术及数字化平台的广泛应用为公共部门为公职人员的绩效定量考核提供了便利，公共部门应细化考核指标，在考核指标的设定上不能一刀切，要充分考虑岗位性质以及岗位之间工作内容上的差异性，尽量做到科学公正。以绩效考核为依据，并建立相应的奖惩制度，杜绝绩效工资上的平均主义。最后，建立薪酬平衡制。人才是发展的关键，不论是对于企业来说，还是对于公共部门来说，人才的竞争是所有竞争中最根本的竞争。在人才竞争中，公共部门不仅面临部门之间的竞争，还面临着与企业的竞争。从与企业的人才竞争角度来看，为了从社会引进优秀的各行业专业人才，公共部门在薪酬设计上要合理参考企业的薪酬水平。从与部门之间的人才竞争角度来看，公共部门要建立公职人员薪酬比较和调整体系，增加公职人员的薪酬透明度，这也能在一定程度上解决公职人员薪酬的地域差异性，对经济欠发达地区的公职人员发挥更大的激励作用。（二）加强晋升竞争激励公共部门要不断完善晋升淘汰机制，通过公平、合理的人才评价体系对公职人员进行考核，从而在公共部门内部形成良性竞争，改变公务员职业是“铁饭碗”的传统观念。首先，通过考试选拔优秀人才，克服人才选拔的不正之风，或者从其他部门和组织引进优秀人才。其次，按照有关规定对领导岗位进行任期内和任期后的考核评价，把评价结果作为监事行使职权的重要依据。最后，采取职务任期制，设置任期年限