工作场所欺凌对安全绩效的影...—一个被调节的链式中介模型_李乃文.pdf

文章编号:1009-6094(2023)03-0830-08工作场所欺凌对安全绩效的影响 一个被调节的链式中介模型*李乃文，刘贺(辽宁工程技术大学工商管理学院，辽宁葫芦岛 125105)摘要:为探究工作场所欺凌对矿工安全绩效的作用机制和边界条件，通过理论分析和文献研究提出假设模型。采用工作场所欺凌量表、工作不安全感量表、工作投入量表、心理韧性量表和安全绩效量表，随机抽取 450 名矿工进行调查，通过 SPSS 和 AMOS 分析验证假设模型。结果表明:工作场所欺凌对矿工安全绩效具有显著的负向影响;工作不安全感和工作投入在工作场所欺凌与矿工安全绩效间不仅分别起单独中介作用，并共同发挥了链式中介作用;最后，心理韧性在工作场所欺凌与工作不安全感之间起负向调节作用。减少工作场所欺凌的发生，缓解乃至消除工作不安全感，提高矿工工作投入，增强个体的心理韧性能够有效提高安全绩效水平，减少安全事故。关键词:安全社会科学;工作场所欺凌;工作不安全感;工作投入;心理韧性;安全绩效中图分类号:X910文献标志码:ADOI:10.13637/j issn 1009-6094.2021.2089*收稿日期:2021 11 18作者简介:李乃文，教授，博士，从事安全管理与人力资源管理研究，570915380 qq com。基金项目:国家自然科学基金项目(52174184);教育部人文 社 会 科 学 研 究 规 划 基 金 项 目(19YJA630038)0引言近年来，随着安全技术快速迭代和监管制度不断完善，煤矿重特大恶性安全事故逐年减少，但小伤亡事故仍居高不下1。据统计，小伤亡安全事故的直接原因中 90%以上为人因失误，即不安全行为，而非技术或设备缺陷所致2。因此，如何有效预防和控制矿工不安全行为，提高企业安全绩效以减少安全事故，已成为实践界和学术界关注的热点。安全绩效是指为实现工作中安全方针与目标，在组织安全风险控制下，对员工安全行为测量的结果3。目前，针对安全绩效的研究主要集中在领导风格3、安全氛围4、安全文化5 等方面，而工作场所欺凌作为一种在煤矿企业中普遍存在的现象，55%以上的矿工均遭受过排斥、辱骂、身体暴力、不合理任务分配等不同程度的欺凌6，给煤矿企业造成巨大的损失，却未得到国内外学者足够的重视。关于工作场所欺凌的负面效应，2003 年，Einarsen等7 首次全面定义了工作场所欺凌及其特征，并指出其对组织绩效的负面影响。Glaso 等8 基于实证研究，证实了工作场所欺凌对员工工作满意度、情感承诺及离职意向产生消极影响;袁凌等9 运用结构方程模型，验证了工作场所欺凌正向预测犬儒主义，进而降低员工工作绩效。然而，鲜有学者以工作场所欺凌为切入点探讨对矿工安全绩效的影响，鉴于此，本研究创新性地将工作场所欺凌引入煤矿企业安全管理中，深入探讨工作场所欺凌对矿工安全绩效的作用机制和边界条件。根据资源保存理论，个体具有获取、维持、培育和保护其所珍视资源的倾向，任何资源的流失均会对个体的态度或行为产生影响10。工作场所欺凌会营造一种不和谐的工作氛围，加剧工作冲突和人际摩擦，造成员工心理资源减少，面临关键工作特征丧失的威胁，引发员工对未来的担忧与焦虑，即工作不安全感;同时，员工难以获得组织资源的及时弥补，为避免资源的过度损耗，会减少自身资源的投入，即降低工作投入。多项研究证实，工作不安全感与安全绩效负相关，而工作投入与安全绩效正相关5，11，可见，有必要探究工作不安全感和工作投入在工作场所欺凌与安全绩效之间的中介作用。此外，工作场所欺凌的负面影响很大程度上取决于员工的心理感知，而心理韧性有助于员工缓解工作场所欺凌对员工心理感知的干扰，及时调整并迅速适应12。实际上，不同水平心理韧性的员工受工作场所欺凌的影响程度存在差异，可见，有必要进一步探究心理韧性在工作场所欺凌与安全绩效之间的调节作用。综上所述，本文基于理论分析和文献研究，建立工作场所欺凌影响安全绩效、以工作不安全感和工作投入作为链式中介的理论模型，并探讨心理韧性在其中的调节作用。力求揭示工作场所欺凌对矿工安全绩效影响的复杂结构和内在机制，以期为改进安全绩效提供新思路。1理论背景与研究假设1.1工作场所欺凌与安全绩效工作场所欺凌是指员工长期在组织中遭受同事(包括领导和下属)持续性的骚扰、冒犯、社会排斥以及其他负面行为，具有重复性、持续性、权力失衡等特征7。研究发现，持续的工作场所欺凌负向影038第 23 卷第 3 期2023 年 3 月安全 与 环 境 学 报Journal of Safety and EnvironmentVol 23No 3Mar，2023响员工对组织的整体感受，极易产生犬儒主义9、报复行为13 等背离组织管理规范的消极态度或行为9，严重影响组织绩效。根据资源保存理论10，被欺凌的矿工需要调动大量资源来缓解欺凌带来的压力，使其对任务安全认知和决策的控制能力降低，难以集中精力投入到安全生产中，致使矿工安全意识和警惕性下降，减少对安全行为事件的关注，走捷径和轻微违章行为成为常态，极易产生安全隐患，严重影响矿工安全绩效。此外，根据中和技术理论14，对于矿工这一整体素质较低、自控能力较差的群体而言，持续的工作场所欺凌所引发的焦虑、紧张、无助等负面情绪长时间无法得到有效排解和宣泄，会降低矿工工作满意度和归属感，使其将违背安全操作制度的违章行为、反生产行为等不安全行为合理化，故意违背、遗漏和疏忽安全生产细节，从而产生操作违规及失误等不安全行为，增加安全事故发生概率，最终降低安全绩效。据此，提出以下假设。H1:工作场所欺凌对安全绩效具有显著负向影响。1.2工作不安全感的中介作用工作不安全感是指个体对工作连续性或压力性事件的主观感知，包含失去工作或关键工作特征等威胁的担忧15。研究表明工作场所欺凌显著正向影响员工工作不安全感16。工作场所欺凌被视为一种对工作存续性和稳定性的威胁，而关键工作特征丧失的潜在威胁负向影响员工对组织的信任，致使其对组织认同感和归属感降低9。长期暴露于欺凌中的矿工，会严重怀疑自己在组织中的价值，对当前工作或职位能否持续而感到担忧，影响其对工作保障的看法，进而产生工作不安全感。根据资源保存理论，个体初始状态资源匮乏会加剧对未来资源的损耗17，而对工作不安全感感知高的员工所剩余的个人资源较少10。这种情况下，受欺凌的矿工维持现有资源的过程可能会加剧自身资源的进一步流失，陷入损耗螺旋，进而导致工作倦怠16，使其对任务的安全认知和掌控能力下降，影响安全操作行为，从而导致安全绩效降低。此外，研究表明，对工作不安全感感知高的员工长期处于担忧、焦虑之中，易产生情绪耗竭，甚至诱发心理疾病18，导致认知和思维灵活性降低，出现安全注意力衰减11，严重影响员工的操作水平和风险感知，增加失误操作、违规操作等不安全行为发生的频率，一旦在关键操作上出现失误，将导致安全事故的发生，严重影响矿工安全绩效。据此，提出以下假设。H2:工作场所欺凌通过工作不安全感间接影响安全绩效。1.3工作投入的中介作用工作投入是指个人在生理和心理上全方位融入到工作中的心理状态，包含活力、专注与奉献19。已有研究表明，工作场所欺凌会显著降低员工工作投入20。根据资源保存理论，员工对于资源的投入有着自己的认知评估，会在现实权衡中选择获取更多的外部资源或维持现有资源10。对于被欺凌的矿工而言，需要消耗大量的心理资源去应对工作场所欺凌，而工作资源难以得到及时补充，出于外部资源可得性差的现实权衡，更倾向于维持现有资源，因此，矿工会及时止损，减少对工作的投入。此外，工作投入是工作中积极情绪和动机被持续激活的状态19，能够驱使员工挣脱资源损耗螺旋的束缚，并愿意投入现有资源到工作中以获取更多的资源。据此推测，工作投入较高的矿工能够迅速融入工作角色和任务中，具有较高的工作专注度、安全注意力和风险敏感度，能够严格遵守安全操作规范和制度，精确识别安全隐患并有效应对，表现出较高的安全行为，从而提高安全绩效。事实上，已有研究表明工作投入正向影响员工的安全绩效5。据此，提出以下假设。H3:工作场所欺凌通过工作投入间接影响安全绩效。1.4工作不安全感和工作投入的链式中介作用工作不安全感作为一种阻碍性压力源，使员工产生担忧、焦虑甚至抑郁等负面情绪，对组织产生不满或失去信任21，而工作中的负面情绪和评价均会降低员工对组织的投入。根据资源保存理论10，对工作不安全感感知高的矿工意味着拥有较低的个人资源，更易受到资源损失的冲击，产生资源的损耗螺旋，消极懈怠地对待工作，降低其对工作的投入。已有研究证实，工作不安全感阻碍了员工的工作投入，与工作绩效呈显著负相关21。综上所述，本研究认为工作不安全感和工作投入在工作场所欺凌与安全绩效之间存在链式中介作用。持续的工作场所欺凌导致被欺凌的矿工产生消极的心理体验和情景认知，质疑自我能力与存在价值，引发对工作稳定性的担忧，产生工作不安全感，而工作不安全感意味着失去了组织重视和资源支持，致使矿工在工作中的情绪和认知投入减少，进而降低安全绩效。据此，提出以下假设。1382023 年3 月李乃文，等:工作场所欺凌对安全绩效的影响 一个被调节的链式中介模型Mar，2023H4:工作场所欺凌通过工作不安全感与工作投入的链式中介间接影响安全绩效。1.5心理韧性的调节作用作为一种积极的心理资本，心理韧性是指个体面对逆境、创伤或压力时迅速适应的能力或特质12。本研究认为心理韧性可以削弱工作场所欺凌对工作不安全感的正向影响。根据资源保存理论，积极的个人特质可以减缓资源损耗的速度，而消极的个人特质是资源枯竭的加速器10。高心理韧性的员工面对工作场所欺凌带来的压力时，可以通过改善个体内部资源，增强员工抵御压力冲击的能力22，并进行积极反思、自我保护和灵活应对，对因工作场所欺凌而造成的资源短缺进行补充，从而减缓心理和情绪资源的损耗，即心理韧性高时，工作场所欺凌对工作不安全感的正向影响会减弱。相反，低心理韧性的员工不善于积极应对和调整适应，会加剧资源的损耗，产生消极的自我评价并质疑其在组织的价值，进一步加剧其工作不安全感。因此，提出以下假设。H5:心理韧性负向调节工作场所欺凌与工作不安全感之间的关系，即个体心理韧性水平高时，工作场所欺凌对工作不安全感的正向影响较低。综上所述，本文有 5 个研究目的:检验工作场所欺凌对矿工安全绩效的直接负向影响;检验工作不安全感在工作场所欺凌与矿工安全绩效间的中介作用;检验工作投入在工作场所欺凌与矿工安全绩效间的中介作用;检验工作不安全感与工作投入在工作场所欺凌与矿工安全绩效间的链式中介作用;检验心理韧性在工作场所欺凌和工作不安全感之间的负向调节作用。假设模型如图 1 所示。图 1研究理论模型Fig 1Theoretical hypothesis model2研究方法2.1研究对象本研究采用分层随机抽样法，对河北、山西、内蒙古、安徽 8 家大型煤矿企业 450 名矿工进行问卷调查，涉及采矿、爆破、运输、通风和瓦斯等工种。经过回收与筛选，共计获得有效问卷 384 份，回收率为85.33%。研究对象均为男性;年龄以 25 45 岁为主，占 86.12%;大专及以上学历占 79.35%;工作年限以 2 5 a 为主，占 73.47%。2.2研究工具本研究均选取国内外权威期刊的成熟量表，采用“翻译 回译”程序，根据煤矿行业实际情况，并结合专家研讨和矿工访问进行修订。所有问卷测量均采用 Likert5 点计分法，1 5 表示从完全不符合到完全符合。2.2.1工作场所欺凌量表采用 Einarsen 等20 等编制的量表，包含“有人制造或散播有关我的谣言”等共 9 个题项，Cronbachs 为 0.884。2.2.2工作不安全感量表采用 Hellgren 等23 编制的量表，包含“我因担心失业而经常心神不安”等 7 个题项，Cronbachs 为 0.891。2.2.3工作投入量表采用 Schaufeli 等24 编制的量表，包含“工作时，我感 到 精 力 充 沛”等 9 个 题 项，Cronbach s 为 0.92