国有企业薪酬福利管理问题和应对方法探析_孟焘.pdf

Q企 业 管 理I YE GUAN LI国有企业薪酬福利管理问题和应对方法探析孟焘(晋能控股煤业集团晋城泽州公司，山西晋城048000)摘要:国有企业作为我国经济体系中重要的一部分，在市场经济发展中发挥积极作用，国有企业的发展直接影响到我国市场经济发展的走向和形势，因此需要提升对国有企业发展的重视程度。从现实情况来看，国有企业由于长期受到计划经济的影响，在内部管理方面存在很多问题，这些管理问题直接影响到国有企业的管理效率和管理质量，对国有企业稳定发展会产生较大的负面影响。为了进一步提升国有企业在市场经济中发挥出的重要价值，国家正在积极开展国有企业改革工作，鼓励国有企业将不符合市场经济发展的因素剔除，及时改革更新自身的薪酬福利管理理念，并且根据市场发展情况以及企业的自身实际情况制定薪酬福利管理制度，有效控制薪酬福利成本，优化薪酬管理体系，发挥出薪酬福利管理在激励方面的价值，借助薪酬福利管理提升国有企业人才利用效率。关键词:国有企业;薪酬福利管理问题;应对方法中图分类号:F2729文献标识码:A文章编号:16716728(2023)05007604随着社会经济的发展，国有企业应顺应时代的需求，科学有效地管理企业，重视国有企业薪酬福利管理中存在的问题，创新薪酬管理模式，对国有企业薪酬福利管理提出优化策略，从而助推国有企业的可持续发展。一、薪酬福利概述薪酬福利是指企业对员工贡献的价值给予相应的报酬，包括内在薪酬和外在薪酬两个方面。内在薪酬是指精神方面的激励制度，包括企业给予员工的心理安慰、心理平衡、公共正义感以及一些其他的精神层面的奖励;外在薪酬一般是通过货币等形式给予员工一定的奖励，包括薪资和其他福利待遇等。我国国有企业薪酬福利体系中普通员工薪酬福利发放形式一般是采用岗位绩效工资制，包括基本工资、绩效工资、福利津贴、年终奖等内容;部分的国企高管一般是实行年薪制，包括基本年薪、绩效、中长期激励收入等内容。企业设置薪酬福利制度的主要目的给予员工劳务回报，发挥出其自身带有的激励作用，利用激励作用激发员工为企业发展贡献自身的价值，以此实现企业可持续发展的目的1。薪酬福利机制是在按劳分配、多劳多得的基础上形成的，企业将薪酬福利制度和绩效考核制度有机结合，评估员工产生的劳动价值，并且对员工的劳动价值进行等价补偿。借鉴马斯洛需求理论的相关内容，分析员工自身需求，并且通过满足员工的需求实现薪酬福利制度的激励作用，促使员工可以心甘情愿地为企业贡献自身最大价值，发挥出员工的主观能动性为企业创造更多经济效益。随着市场和时代的变化，人才市场的供需关系也会产生一定的变化，此时企业需要利用薪酬福利制度发挥出相应的调节作用，吸引更多高素质的人才加入企业，从而优化企业人力资源配置，体现出企业良性组织结构的加成作用2。薪酬福利管理是国有企业日常管理的重要环节，主要包括薪酬体系设计和薪酬日常管理两个部分。企业从自身战略发展目标的角度出发，根据自身薪酬福利情况实施的薪酬策略，包括薪酬水平、职工自身薪酬结构及构成等一系列与薪酬有关活动的动态的67作者简介:孟焘(1983)，女，汉族，山西晋城人。主要研究方向:人力资源管理。Q企 业 管 理I YE GUAN LI确定、调控、分配的过程3。企业开展薪酬福利管理工作需要符合以下几个方面的要求:第一，合法性要求。合法性是国有企业开展薪酬管理最基本的要求，国有企业薪酬福利的相关制度需要符合国家法律法规以及政策的要求，不能违反法律规定。第二，效率性要求。薪酬管理的效率性目标是指企业利用薪酬管理机制发挥出薪酬福利制度的最大价值，并且通过科学合理的规划有效控制薪酬福利成本。第三，公平性要求。根据亚当斯密的公平理论，员工在工作的过程中会产生相互比较心理，如果觉得自身受到不公平待遇就会在一定程度上丧失工作积极性，严重的话也会出现离职等情况，直接影响到企业的稳定发展。二、国有企业薪酬福利管理存在的问题(一)薪酬设计谋划不足从国有企业薪酬福利管理现状来看，普遍存在的问题是员工薪酬管理体系比较复杂，存在很多不合理的地方。受到复杂管理体系的影响，员工不明确自身得到的薪酬福利来源于哪一个部分，也不清楚薪资福利调整的原因和依据，致使员工降低对企业的信任程度，影响日常工作表现。另外，部分企业没有意识到薪酬福利管理和企业战略发展之间的紧密联系，只是将薪酬福利管理作为企业日常管理的一部分，侧重于实现企业短期利益，没有发挥出薪酬福利在企业战略发展和长期利益中的实用价值。部分国有企业薪酬福利制度没有发挥出其应有的激励作用，薪酬结构设计不科学，侧重于物质方面的激励，对精神激励重视程度不足，导致薪酬福利制度没有发挥应有的效果。(二)薪酬结构不尽合理部分国有企业在薪酬福利制度方面还是沿用传统管理方式，仍然停留在发放薪资、给予一定福利待遇的阶段，侧重于使用货币性薪酬管理机制，对员工的个人追求以及价值肯定重视程度不够，设计薪酬结构的角度比较狭隘，导致薪酬福利制度无法站在企业战略发展的层面上发挥作用。考虑到国有企业经历长期的计划经济时代，受到传统薪酬管理制度的影响比较深，企业内部存在平均主义的思想。受到这种思想的影响，部门国有企业薪酬管理制度缺乏公平性，员工很难产生工作动力，对企业人力资源管理工作也会产生负面影响。国有企业设计的薪酬福利结构侧重于保障员工的生活物质需求，但是在深层次的绩效奖励以及精神奖励方面没有过多涉及，导致薪酬福利制度无法发挥最佳激励作用，有效提升员工对企业的归属感和认同感。(三)绩效指标设置不科学薪酬福利一般是由基本工资和绩效工资组成的，员工的绩效工资所占比重较大，而员工的绩效工资和企业绩效考核制度之间有紧密的联系，直接决定员工薪资福利水平4。目前国有企业绩效考评方面存在一些不足，尤其是在绩效指标设置方面，普遍存在设计不科学的情况。部分国有企业绩效考评制度和薪酬福利制度并没有有机结合，如一些具备较强专业能力的技术人员没有得到应有的薪酬福利保障，也没有得到升职加薪的机会。这样的绩效考核模式以及薪酬福利制度无法保证足够的公平性，不能给予员工充分的保障和激励，致使员工工作积极性受挫。另外，国有企业在岗位考核目标设置以及员工考核目标设置方面没有充分参考实际情况和企业的战略发展目标，导致绩效考核目标和实际情况相背离，从而影响到绩效考核的效果。三、国有企业薪酬福利管理优化策略(一)构建现代企业薪酬管理新理念考虑到国有企业在我国市场经济发展中承担的重要作用，因此为了促进国有企业发展需要从薪酬管理的角度入手树立现代化管理理念，强化薪酬管理的作用，进一步促进国有企业改革发展的进程。对此，国有企业需要及时更新自身薪酬管理理念，树立现代化管理意识，并且根据市场发展趋势以及自身的实际情况制定行之有效的薪酬管理机制，凭借科学合理的薪酬管理机制提升国有企业市场竞争力，确保国有企业可以在激烈的市场竞争中得到生存和发展的机会。与此同时，国有企业需要积极学习先进的薪酬管理经验和相关理论知识，将这些先进知识内化成为自身的资源，凭借薪酬福利机制吸引更多高素质人才，形成自身人才优势，促使人才为企业发展贡献自身最大力量。国有企业管理层正确认识到薪酬福利管理的重要价值，加大薪酬福利改革力度，并且在企业内部形77Q企 业 管 理I YE GUAN LI成上行下效的薪酬福利制度，综合多方面因素调整优化薪酬福利管理体系，通过科学合理的薪酬福利机制和收入分配方式体现出员工的价值，充分站在员工的角度上认真了解员工内心需求。通过各种方式尽量满足员工的期待，按照按劳分配、多劳多得的原则制定和实行薪酬福利机制，确保员工可以得到与自身价值相匹配的薪资福利待遇，最大限度发挥出制度的激励作用。国有企业管理层提升对薪酬管理的重视程度，将薪酬管理放在企业战略发展的角度上，使薪酬管理和国有企业战略发展目标相一致，为企业实现可持续发展服务。考虑到薪酬管理并不是独立存在的，这项制度是实现企业战略发展目标的关键，具有强烈的战略意义，因此薪酬福利管理制度是企业实现现代化转型的关键，也是国有企业深化改革工作的有效途径。国有企业升级薪酬管理机制时需要充分发挥出人力资源管理的作用，综合考虑企业长短利益目标，将薪酬管理机制和其他管理制度相结合，生成适合新时代市场经济发展的管理体制，并且加大执行力度，打破之前国有企业平均主义的分配方式，提升制度的公平性和科学性，利用制度优化保证员工收入增加，提升员工主动性。(二)构建完善科学的薪酬管理体系对国有企业来说，需要强化岗位工资制度，切实发挥出岗位工资制度的优势和价值，改变之前职务、职称决定薪资福利水平的情况。国有企业人力资源管理部门需要充分了解企业内部各个部门和各个岗位的具体情况，根据岗位情况设置岗位工作制度和薪酬管理体系，保证设计的薪酬管理体系可以得到大多数员工的支持和拥护5。同时，秉持按劳分配、多劳多得的原则完善岗位考核制度，在体现制度公平性的同时发挥出其激励作用，鼓励员工发挥自身价值。根据员工工作表现以及为企业带来的价值制定相应的绩效薪酬，借助绩效薪酬提升员工的价值表现欲望，促使企业可以评价员工能力提升自身市场竞争力。企业设立绩效薪酬制度，最主要的目的就是对员工的个人价值和工作表现进行考核，并且根据考核结果给予员工不同的薪酬。因此企业需要将绩效考核制度和薪酬管理体制相结合，将绩效考核的结果作为薪酬福利制度的参考标准之一，利用绩效考核构建完善合理的薪酬管理体制。除此之外，国有企业应当重点考虑员工的技术能力、创造能力以及工作经验等因素，并且根据员工的工作岗位差异性设立不同的薪酬管理体系，按照实际情况设置薪酬比例权重，在兼顾员工技术能力的同时强调创造性价值，以此强化员工创新意识。(三)发挥薪酬管理体系的激励价值国有企业按照员工类别实行按劳分配以及按资分配相结合的收入分配制度，并且从多方面考虑报酬激励因素，建立全面完整的薪酬福利体制，包含工资、奖金、福利、分红、股权、专项奖励、职位晋升、荣誉、学习培训、岗位激励等因素，合理设置物质激励和精神激励的内容，发挥共同优势强化激励效果。在强调物质激励的同时重视精神激励，人力资源部门认真了解员工的实际需求，适当给予员工精神激励，确保员工可以提升对企业的归属感和认同感，以积极向上的心态对待工作。同时，国有企业也应当重视员工的职业生涯发展和个人成长，根据岗位情况和员工的工作表现给予员工晋升机会和培训机会，投入资源提升员工知识水平和专业技能，并且结合员工的实际情况为员工提供发展平台;制订先进高效的培训体系，使员工可以跟随企业的成长而成长，为自身发展奠定基础。利用这些手段有效激发员工工作积极性，发挥出薪酬福利管理制度的优势和价值，充分保障企业可以实现现代化管理转型。一般来说，国有企业会根据本年度企业的生产经营情况、风险损失以及员工的个人表现为员工支付薪酬。薪酬的水平和员工的个人业绩以及部门业绩有关，通过薪酬福利来激发员工工作积极性，将员工的个人价值转化为企业的经济效益，进一步保障企业稳定发展。同时，国有企业应当坚持以人为本的管理原则，在保证企业发展的基础上发挥制度的激励作用，制定科学合理并且具有弹性的制度，根据实际情况动态调整制度内容，如在企业内部实行“附加型弹性福利计划”“福利套餐型”等激励性津补贴，全面激发员工主观能动性。87Q企 业 管 理I YE GUAN LI(四)完善并创新薪酬管理模式国有企业优化薪酬管理制度之前需要做好和员工之间的沟通工作，搭建良好顺畅的沟通渠道，确保管理层可以准确了解到员工在薪酬福利方面的内心需求，在保证企业实现战略发展目标的前提下，满足员工内心需求，切实保证员工的利益。之后，企业设置薪酬福利管理委员会，随时听取员工对薪酬福利制度的反馈意见，及时讨论及时修改，确保现行的薪酬福利制度可以适应企业发展需要，并且将薪酬福利制度和绩效考评结合在一起，统筹规划制订科学合理的绩效考评方式。企业将战略发展目标进行细化，然后将细化的目标下发到每个部门、每个岗位上，将员工自身利益和部门战略目标以及岗位战略目标挂钩。但是在这个过程中需要做好岗位目标的设置工作，综合所有因素制定切实可行的目标，保证制定的部门业绩目标以及岗位目标可以有效实现6。