构建“指标清单”+“两维三...体系__促进持续高质量发展_王晓锟.pdf

2023年第3期一、实施背景（一）企业发展的必然要求随着油田后期开发及企业深化改革，第四采油厂转型为自主经营模式。面对油田开发后期矛盾，油气资源接替紧张，老油田开发治理手段和资金相对缺乏，造成经营形势异常严峻。因此，立足实际将自主经营关键指标高效实现融入绩效考核方案中，充分发挥绩效考核激励驱动作用，提高全员劳动生产率，抓住主要矛盾、关键环节、制约瓶颈，久久为功、攻坚克难才能破解当前难题，为采油厂经营建设作贡献。（二）基础管理水平的需要在认清困难的前提下，通过客观分析形势变化，科学制定应对策略，精准把握自身优势，保持定力，持续发力，提升厂持续有效发展，以绩效考核体系促进厂经营管理工作的提高。面对自主经营模式的推行，不断降本增效，挖掘内部潜力，持续加强完善各项基础管理手段。这就需要寻找一套适应企业当前发展形势的全面绩效管理体系，通过建立理念引领、目标定位、管理扎根、执行到位、习惯成就，做到逐步深入，不断改进，提高采油厂各项基础管理水平，发挥绩效考核管理体系的作用。（三）经营目标实现的前提近两年，第四采油厂超额完成公司下达的各项关键性任务指标。各项指标卓越值的实现，需要依靠绩效考核体系有效的管控，将任务指标层层分解，责任到人，才能鼓舞全厂员工的工作干劲，让执行标准成为习惯，坚定信心，迎难而上。厂绩效考核领导小组就着手构建以“指标清单”为激励杠杆的“两维三域”绩效考核管理体系，用绩效来衡量单位和个人的工作效果，在收入分配上突出向基层一线、艰苦岗位和能够解决生产现场问题的科研人员等关键岗位倾斜，合理拉开各岗位收入差距，深入推进全员业绩考核，充分发挥绩效考核政策的激励约束和导向作用，引导员工从“发奖金”向“挣奖金”转变。二、主要具体做法绩效考核工作是一项管理工作，是人力资源管理的一项重要职能。它是由制定绩效目标、围绕绩效目标开展经常性沟通、绩效评价考核、绩效反馈等环节构成的系统过程。（一）“厉兵秣马”磨刀不误砍柴，为实践操作作足前期准备思想准备到位。第四采油厂每年初通过三上三下几次征求各层级、各部门对上一年度厂绩效考核管理办法执行情况的意见、建议，广泛向全员征求对下年度围绕厂重点、难点、突破点的关键性、效益性考核指标增设建议，实现汇聚智慧力量、凝聚共识，无死角地了解民意。建议、意见先后经重点关键部门联席会、厂党委会研究确定，下发厂绩效考核管理办法OA公文后执行。此外，厂形势任务宣讲团将绩效考核宗旨精神通过厂级、队站级两级宣讲，达成全厂自下而上的思想共识。组织领导架构到位。强化领导，科学设置组织架构，考核层面与被考核层面交叉设置，避免既当裁判员又当运动员现象，保证考核部门的独立性。厂成立绩效考核领导小组，组长由厂党政主要领导担任，成员由厂分管领导组成，主要负责审议厂绩效考核管理办法及配套考核政策、业绩合同、考核结果等。绩效考核领导小组下设办公室，办公室设在企管法规科。办公室负责厂绩效考核的牵头组织、日常组织考核、监督、执行的管理过程。方针原则指向到位。发挥好激励作用，为生产经营保驾护航。明确四条原则：一是质量第一、效益优先原则。紧密围绕厂生产经营目标，聚焦提质增效，不断提高发展质量。二是鼓励先进、超值激励原则。聚焦关键技术、关键任务设置重点激励机制，实行超额奖励，鼓励增储增产、创收创效和提高工作业绩。三是客观合理、公平公正原则。考核指标设置既要有先进性和挑战性，又可以通过努力能够实现，做到考核数据真实准确，考核过程公开透明。四是严格考核、硬性兑现原则。规范有序、实事求是、及时准确地对考核内容和考核指标分别进行月度、季度、年度考核，考核结果严格兑现。（二）“洞见症结”牵牛要牵牛鼻子，为考核实效抓牢本质内容1.36份“指标清单”，突出考核重点性。年底，对全年业绩考核工作进行总结、梳理，查不足、促整改。依据业务性质和构建“指标清单”+“两维三域”绩效考核体系促进持续高质量发展王晓锟摘要：通过优化各层级绩效工资标准系数级差，科学编制重点关键指标超欠限额，适度合理拉开员工收入差距，充分利用薪酬奖励促进管理水平上台阶，形成“单位绩效凭效益，个人收入凭贡献”的局面，探索出一套适应自主经营的绩效考核管理体系。通过优化编制厂绩效考核管理办法，以36份“指标清单”激励方式，通过“正常+追溯”两个维度考核方式，“厂域、作业区域、站队域”三个考核领域（即“两维三域”），形成全方位立体式绩效考核网络化管理。关键词：指标清单；两维三域；指标清单中图分类号：F272.92文献标识码：A作者单位：中国石油华北油田公司第四采油厂 管理荟萃78DOI:10.19885/ki.hbqy.2023.03.0322023年第3期承担的主要任务，按采油生产单位、生产管理单位、生产服务单位、外部市场单位、厂机关科室五大类分类制订36份“考核清单”。2022年细化修订增减考核项，对每一类别进一步优化重点考核项目，以油气超产、创新创效、降本增效为导向，精准设置绩效考核指标。其中，对于列为采油生产单位的5个采油作业区油水井开井数、油井时率、措施增油等15项考核内容的考核细则，重新修订考核标准；让效益效果类指标数值的设定从个人角度看更有利于全员由“发奖金”到“挣奖金”转变，从单位角度看科学合理的精准设置更有利于提质增效。同时修订安全环保、提质增效等17项突出贡献奖奖励办法，进一步完善激励机制。36份“指标清单”效益效果类中增加“QHSE管理”考核项，约束类中增加“配套考核办法”，实现与上级部门考核政策无缝隙衔接。2.“两维三域”考核网，实现考核严谨性。绩效考核工作靠激励的制度管理远胜于人为管理，更能激发全员工作干劲。为此，第四采油厂编织“两维三域”考核网。“两维”就是以“正常+追溯”两个维度的互补考核方法进行。“正常”考核维度具体做法就是各专业部门按照所负责指标考核周期，正常履行考核职责，厂绩效考核办公室根据各专业部门指标考核结果，完成绩效考核计算，兑现各被考核单位业绩工资。“追溯”考核维度的具体做法就是在专项考核、审计、内控测试、巡视、巡察或其他途径发现有虚假考核数据的，经厂确认后进行追溯，对因虚假数据兑现的绩效工资全额予以扣回，并给予造成虚假数据的相关责任部门此部分绩效工资2倍扣罚。“三域”就是建立“厂域、作业区域、站队域”三个层面绩效考核管理领域。“厂域”绩效考核管理领域面向的是全厂大蛋糕的初次分配，考核政策突出的是厂重点工作、重要部门、关键指标、不同队伍类别贡献等宏观绩效考核分配。“作业区域”绩效考核管理领域面向的是本单位所得蛋糕的内部二次分配，考核政策突出的是本单位内部重点工作、重要指标、不同岗位性质站队及岗位贡献等中观业绩分配。“站队域”绩效考核管理领域面向的是基层岗位员工的再分配，考核政策突出的是多劳多得、失职追责的按劳分配、奖优罚劣原则，目的是实现对基层员工的精准激励，激发基层员工的工作积极性和责任心。3“差异化指标”设置，提升考核针对性。为充分发挥绩效考核的激励作用，体现不同单位管理难度的差异，考核政策向科研骨干、艰苦边远、生产一线员工倾斜，依据各生产单位经营管理特点和油田公司核定绩效工资标准，按操作人员、一般管理和专业技术人员、队站级管理人员三类人员，依11.27绩效系数划分类别档次确定绩效工资系数，增强了绩效考核的实用性、有效性。针对各单位业务性质和承担主要责任的不同，在“指标清单”中将原油和天然气主要生产指标完成率与绩效工资核定权重进行不同比例划分。对于效益效果类考核项要求受约人对该指标的控制力强弱、承担责任大小等因素综合确定，主要责任人奖扣金额高于其他人员。同时，除业绩奖外还增设目标奖的突出贡献奖励，涉及勘探开发、提质增效、科技进步、管理创新、安全环保、和谐稳定、三项制度改革等方面内容。考核项奖励体现完成率高低、个人贡献大小，通过合理考核指标完成数值对应奖扣金额的设定，既保证了收入相对均衡、稳定，更有利于强化全员责任意识，体现岗位、个人增产、增效贡献，调动了各层级、各岗位员工积极性。（三）“足履实地”铁杵磨成绣花针，为激励促效一抓到底1政策细则精准实施。绩效考核工作通过前期调研、谋划，以工作数量、质量、成本、时间为考核重点，由厂绩效考核办公室牵头组织考核部门针对不同类别考核指标，逐项分别研究制定相应的考核细则，对于被考核单位、考核指标名称、考核目标值、考核周期、考核标准、考核部门负责人、考核办法等都有详细说明。按“36份指标单”，分月度、季度、半年、年度分期考核。厂绩效考核办公室将各考核部门考核细则统一收集备案，以便分月度、季度等考核时进行检查、核对。同时，将各类别考核指标统一制定并下发20年度业绩考核指标完成情况及考核指标上报模板，在每月底通过一体化平台进行上报。各层级部门、领导实现一体化平台网络审核、层层批示，最终确保考核数据精准。例如，针对五个采油作业区，在考核项目制订时，营运类指标中，将原油和天然气商品量每欠1%扣减核定绩效工资的1.5%，权重部分扣完为止。当原油和天然气生产指标完成率大于100%，年度原油超产按200元/吨奖励业绩工资，天然气超产按每千方20元奖励业绩工资。2编制合同层层签订。“36份考核清单”与各单位正职绩效合同充分融合，将考核指标嵌入至单位正职绩效合同中。同时，各层级以单位正职绩效合同为载体，层层分解任务指标，编制签订各层级人员业绩合同，做到全员签订，考核指标全员覆盖。厂各基层单位围绕单位核心工作，安排专人对各岗位业绩合同编制、签订工作进行组织实施。在编制业绩合同期间，根据厂、单位工作部署及重点工作，结合各自岗位特点，适时增加或删减相应指标，变更相应考核数值，突出经济效益强、发展质量高的考核，突出战略性、关键性、要害性指标，把岗位最关键、最重要的指标作为重点，充分体现个性化指标的设定，确保每个岗位考核特点一目了然。如地质研究所油藏评价室主任的业绩合同，将井位审定、高效井、新增证实储量等作为考核个性化指标；该所开发室主任的业绩合同，将油井措施增油、水井措施增油、长停井恢复等作为个性化指标，确保同一单位组室指标的个性化设置。再如，别古庄采油作业区生产组土地员的业绩合同，设置“作业井上修及时率”考核指标，考核标准为“井场道路协调不顺、配合不到位等导致作业上修不及时，每出现1口扣减200元，延期5日以上的管理荟萃 792023年第3期井加倍处罚”。充分体现不同岗位的主要工作任务的个性化指标编制。同时，业绩合同编制时，还注重考虑团队意识、考核合面性、过程监控性。为此，将“党建工作评价”“QHSE管理”“成本利润”以及约束类的安全环保、党风廉政、维护稳定、专业内审、相关专项配套考核等列为全员业绩合同保留共性项。全员业绩合同层层编制完毕，分单位、层级组织在厂安排部署下统一规定工作完成节点，实现全员层层签订业绩合同。同时，由企管法规科负责，每季度专业内审时，全方面做到各层级抽查，保证全员签订业绩合同。3一体流程考核通报。厂绩效考核办公室开发三条绩效考核一体化流程，即“第四采油厂月度绩效考核指标上报”“第四采油厂季度（末月）、半年、年度绩效考核指标上报”“第四采油厂绩效考核通报审批”。由考核办公室专人负责分月度、季度、半年、年度不同考核时段分别启动相对应一体化考核流程。通过前期各考核部门主要领导审核后一体化平台上报部门考核数值，而后流程系统再分别至分管厂领导审批，最终绩效考核数据上报一体化流程形成闭环管理，完成考核数值审核上报工作环节。随后，考核办公室专人负责统计、审核、计算、汇总，最终形成业绩考核通报初稿，再经考核办公室主任、分管厂领导、厂长再次对通报初稿审核。一经发现问题，组织相关考核及涉及部门、人员开会研究讨论，同时与基层部门沟通核实论证，最终定稿。最后，将考核通报以一体化流程形式再次层层审批，实现考核通报下发前的终极把关管控。例如对季度“井位审定及新井土地协调工作量”考核时，涉及地质研究所和生产运行科及各采油作业区的相关考核内容，采取每季度单独出一份考核通报下发地质研究所、生产运行科提前审核确认的形式，最终达成一致，保证提前弥补遗漏和不足，减少后续一体化平台启动通报出现退回重报做“无用功”的情况发生。三、效果评价1.激励导向促进企