干部正向激励调研.docx

干部正向激励调研 关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为实际操作问题的研究 习近平总书记多次强调，要充分调动广大干部积极性，不断提升工作精气神。近日，中共中央办公厅印发了《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》，并发出通知，要求各地区各部门结合实际认真贯彻落实。在全面从严治党大背景下，如何构建推动干部勤勉干事、担当干事、激情干事的动力机制，成为摆在各级党委和组织部门面前的一个新课题。 一、强化干部正向激励的现实意义 当前干部队伍的积极性总体是高的，但也有少数干部信念动摇、状态低迷、作风漂浮，积极性和主动性都很欠缺，“为官不为”“为官不易”等负面思想有所抬头，影响和制约了科学发展的大局。因此，在干部管理中既要从严要求，更要关心关爱，多用正向激励办法，促进干部想干事能干事干成事，十分必要，也极其重要。 （一）从建设高素质执政骨干队伍来看，人心思动现象有所抬头，迫切需要运用正向激励来提高职业吸引力。从调研情况来看，随着权力瘦身、福利缩减、纪律严格，一些能干事、会干事、有一技之长的公务员出现了离职倾向。干部流动虽是社会进步的一种表现，但人心不稳、人才流失无疑也会影响党的事业发展。 （二）从推进全面深化改革任务来看，干部责任担当面临难题，迫切需要运用正向激励来疏导干部畏难情绪、激发干事激情。当前，全面深化改革进入深水区，任务重、矛盾多、困难大，需要干部队伍主动担当、迎难而上。但由于保护机制不健全，干部也面临着“不干怕问责、干多怕出事”的难题。一些干部抱怨，现在是“做好没人知，做坏要自己埋单”，滋生了“只要不出事、宁可少干事”等消极情绪。 （三）从干部队伍履职尽责情况来看，迫切需要运用正向激励来解开干部思想疙瘩、增强价值认同。一些群众反映，有的干部礼不收了饭不吃了，但该做的事也不做了；有的抱怨“当官没劲了”，做一天和尚撞一天钟，遇事当甩手掌柜。 （四）从干部管理人性化要求来看，干部需求多元化特征日趋明显，迫切需要运用正向激励来满足干部合理诉求、强化团队归属。干部既有政治发展的需要，也有物质经济的需要，还有精神慰藉的需要，更有自我实现的需要，需要更加人性化的管理。但目前的干部管理习惯搞一刀切，对个人合理诉求关注不够。一些干部觉得经济待遇偏低，生活压力大；有的单位什么活动都不敢搞，干部缺少归属感。 二、干部激励方面存在的主要问题及原因 干部正向激励是个普遍存在的问题，近年来，全国各地结合实际进行了很多有益的探索，但由于干部管理工作的复杂性和时代要求的多变性，干部正向激励方面还存在一些问题。主要表现在： （一）激励机制不健全，缺乏有效制度规范。一是激励机制不够系统规范。全国各地各自为政，激励机制比较零散，不够规范、不够系统，缺乏顶层设计。《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》出台后，可以说从政策上相对弥补了之方面的问题。二是激励措施缺乏硬性规定。一方面，激励措施没有系统具体的规定，执行随意性强，口头喊得多、行动落实少。另一方面，随着从严管理干部成为常态，严管与激励不平衡性加大，约束要求越来越多，正向激励提的较少。《中国共产党廉洁自律准则》和《中国共产党纪律处分条例》，对 6 种纪律列出了负面清单，为全面从严 治党树立了道德高线和纪律底线，《关于新形势下党内政治生活的若干准则》《中国共产党党内监督条例》对党员干部的政治生活做出了规范，但都对干部正向激励的内容涉及不多。 （二）激励缺乏针对性，激励手段单一。一是激励缺乏差异分析。不同年龄阶段、不同职务层次、不同工作部门的干部需求是不同的，但现行的干部激励手段对不同干部的个性化需求考虑不够全面。组织上对不同干部的个性化需求考虑不多，对新录用干部的物质需求、中青年干部的自我实现需求和快退休干部的安全需求缺乏差异分析，分层分类分岗位激励就更少。二是激励措施不够全面。有的单位领导视野不宽、观念固化，认为干部正向激励就是职务晋升、经济待遇，或者认为是向组织提条件，缺乏正向激励的人本管理理念，对多元化的激励 措施综合运用不够。日常工作、生活中，教育培训、轮岗锻炼等激励手段运用比较广泛，但诸如关爱帮扶、谈心谈话、人文关怀、心理疏导、职业规划等激励手段，则不得要领，要么不想用、不会用，要么运用不够。在实际工作中，诸如谈心谈话、人文关怀等激励手段比物质激励更能让干部感受到组织的温暖。 （三）精神激励不到位，激励作用未发挥。一是精神激励形式化。目前，精神激励存在表彰形式化、程序化等问题，激励作用没有很好发挥。过去很多优秀干部，不仅在单位受到尊重，在社会上也得到广泛认可。但实际工作中，领导点定、平衡照顾、“轮庄”等做法，使得一些被评优评先者名不副实，精神激励的效果大打折扣。一些表彰活动也仅发个证书，缺乏对先进的宣传，“空头激励”降低了荣誉的吸引力。一些单位表彰的先进典型，不仅个人没有获得相应的荣誉感，在社会上也普遍缺乏尊重、信任和肯定。表彰、奖励流于形式，被表彰者没感觉， 参加表彰大会的观众不走心，先进典型正向激励作用没有发挥。 二是精神激励引导不足。对先进集体只允许发荣誉证书和奖牌，尽管与物质奖励相比，政治荣誉更为珍贵，但一张证书不足以体现集体的奉献和付出及价值，长此以往，导致集体荣誉感不强，争当先进集体的动力和积极性受到影响。由于各地、各单位干部正向激励的职责不清晰、主体不明确，对什么时候搞激励、什么方式搞激励，往往顾虑公众质疑，缺乏必要的宣传和引导，荣誉激励最终沦为“空头支票”。 （四）考核机制不健全，评价缺乏针对性。一是考核评价体系过于笼统。现行的考核 体系仍过于笼统、模糊，缺乏细化和具体化，没有针对组织及职位特征建立起具体的、量化的考核标准，没有很好地考虑干部需求的差异性， 没有把组织工作目标与干部个人利益需求有机 地结合起来，没有把个人政绩和集体政绩区分 开来，笼统地搞“一勺烩”，评价缺乏针对性，考 核结果客观性不强。二是考核评价方式比较单一。大多数单位经常是重定期考核、轻平时考核，重事后评价、轻事中沟通，主要偏重述职述廉、会议测评、查阅资料等，对实地走访、民意调查、跟踪了解等一些灵活有效办法措施采用少，对干部日常表现掌握不足。有的考核奖励搞“大锅饭”，平均主义盛行，奖金人人都一样，干多干 少差不多，评优评先“轮流坐庄”，“戴红花”变成了“击鼓传花”。 （五）职务晋升空间有限，政治激励难落实。 一是由于干部身份壁垒，导致晋升空间有限。现有干部从身份上划分，细分为公务员、参照公务员管理人员、事业编制人员以及干部、国有企业职工、工人等类型，相当于主观设定了身份鸿沟，干部身份标签化造成了身份壁垒，直上直下、论资排辈、“官位”终身制现象比较明显。同时，公务员编制的干部不愿交流到企事业单位任职，而企事业编制的干部无法交流到公务员编制的岗位，使机关、企事业单位干部无法实现正常双向流动，人为限制和束缚了干部的流动，也导致了干部队伍思维方式固化僵化，缺乏工作的活力和动力。二是由于领导职数有限，导致晋升空间有 限。受到国家行政体制设置等因素影响，现行的干部队伍梯队结构都是“金字塔形”，基层领导职数设置呈“倒金字塔形”，越往基层领导职数越少，干部晋升空间越小。“僧多粥少”的晋升矛盾直接导致很多长期待在基层努力工作多年的干部，没能得到及时提拔，政治前途渺茫，工 作积极性受挫，懒政怠政消极思想抬头。三是干部交流路径不畅，导致晋升空间有限。由于不同岗位之间存在权力资源、经济待遇、社会地位差异，如果下派补贴津贴落实不到位，从相对较好岗位到相对较差岗位逆向交流阻力较大，干部交流不能真正实现常态化，流动性较差。大多数机关单位的中层干部轮岗机会很少，尤其是行政管理体制改革后，越来越多的部门实行编制垂管，条块分割导致基层“盘子”越来越小，公检法等部门进出难，一些干部在同一岗位一干就是十几年、二十几年，甚至到退休。同时，随着“放管服”改革的深入，事权下放但是各级之间人员、编制没有变化，基层干部压力越来越大，新的知识来不及学习，面临着正常履职与学习提高的矛盾，存在被动应付现象，极大地影响了干部的工作积极性。 （六）薪酬设计不合理，物质激励不到位。一是工资水平和物质奖励标准低。近年来，虽然多次上调干部工资标准，但房价上涨、物价攀升，干部收入出现滞涨，干部工资普遍较低，物质奖励涨幅不大。 二是地区之间、行业之间和岗位之间薪资待遇不科学。东部与西部地区、发达地区与欠发达地区、行政事业单位与企业公司工资水平 差距较大，使得落后地区干部不稳定，优秀人才流失较快。一些地区同一地区不同部门、不同职务、不同级别干部收入差距过小，责酬相符的原则难以体现，造成“干多干少一个样”“少干少担责”的现象，工作效率大打折扣。 三是奖金福利缩水，物质激励执行不到位。因制度设计的刚性约束，除统一政策外禁止增发任何奖金与福利，传统的物质激励难以为继，而有些合理的能体现出工作表现差异的物质激励手段，如值班加班补贴、应休未休年假补贴等，在落实中走样，最终变成“人人均沾”的福利。随着工资制度改革的深入推进，原名目繁多的奖金和实物奖励被取消，干部多年来的惯性收入“突然刹车”，心理上难以接受，工作积极性受挫。还有一些单位习惯把干部当作“不食人间烟火”的政治人，对干部“社会人”和“经济人”的角色关注不够，即使通过经济手段谋划正向激励措施，也往往畏手畏脚，一提涨工资就反 对声一片，物质奖励很难实施。 （七）人文关怀不足，情感激励落实不够。一是忽视情感激励，人文关怀不足。随着 物质财富的不断丰富，干部作为自然人和社会人的“特殊群体”，有着更高层次的精神需求，干部渐渐更加注重自我价值的实现，更加注重人文关怀。但由于体制、历史和文化等多方面的原因，干部管理工作主要是以“事”为中心，加班多、材料多，过分强调人适应工作，因事择人，忽视了干部的合理诉求，忽视了干部的情感激励。组织上习惯性地认为干部正向激励就是职务晋升、提高经济待遇，对诸如关爱帮扶、谈心 谈话、人文关怀、教育培训、轮岗锻炼、心理疏导、职业规划的情感激励措施常常被忽视，激励措施只是写在纸上、挂在墙上，没有落实到干部身上。二是缺乏以人为本思想，轻视情感关怀。目前干部管理中人本管理意识不强，忽视了干部的合理诉求，过分强调干部政治人角色，对干 部角色认识有所偏差。一些地区和部门轻视情 感关怀，认为给情感不如给实惠，运用干部情感关爱激励推动工作不够，平常的关爱帮扶、改善办公环境、组织集体活动、开展团队文化建设等方式在实际中应用较少。一些部门对情感激励的执行打折扣，执行随意性比较强。比如，带薪 休假制度、探亲假制度等政策，在基层没有得到很好执行，对干部身心健康关怀往往也只体现在一年一度的健康体检中，对诸如职业病、心脑血管疾病等方面防治措施少。 三是上下级沟通不畅，情感关怀不够。有些单位领导与普通干部之间存在距离，领导与普通干部总是保持着上下级的工作关系，单位人情味较淡，一些领导门难进、脸难看，有的领导对下级命令多、要求多，与下级面对面思想交流少、谈心谈话少，情感上的关怀激励不够。在日常生活中，大多数单位上级干部做不到拉下脸、弯下腰，关心普通同事，普通干部也对自己的领导敬而远之，情感交流缺乏桥梁。 三、意见和建议 健全完善干部正向激励机制，是一项系统工程，必须适应干部多层次、多元化、动态化的需求，系统设计，综合施策，才能形成“前有引力、后有推力、内有动力”的强大合力，最大限度地调动干部干事创业积极性。中央《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》的出台，必将为干部正向激励工作带来一个全新的推动。 （一）大力教育引导干部担当作为、干事创业。坚持用习近平新时代中国特色社会主义思想武装干部头脑，增强干部信心，增进干部自觉，鼓舞干部斗志。坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重，教育引导广大干部不忘初心、牢记使命，强化“四个意识”，