创新机构编制科学化管理助力职业教育提质培优_刘佳.pdf

教育管理1632023.042023 年第 04 期Shanxi Youth创新机构编制科学化管理，助力职业教育提质培优基金项目：中共河北省委机构编制委员会办公室 2022 年度机构编制研究课题 创新机构编制科学化管理助力河北省职业教育提质培优（ZJ2022053）。刘 佳河北工业职业技术大学，河北 石家庄 050092摘要：随着高等教育的大众化与普及化，职业院校学生人数在增长的同时，教职工群体数量也在稳步增长，但整体编制管理仍旧沿用以往成果，并未进行太多改进与优化。新时代背景下，随着“双高”等政策的出台，职业教育进行现代化改造已成必需，而职业院校机构编制革新也已成为现代化、科学化改造的关键所在。构建符合职业教育现代化革新的机构编制管理及运行机制，成为职业教育革新优化的发展重心之一。关键词：职业院校；编制管理；革新优化一、高校编制化改革背景中国高等教育编制制度研究兴起于改革开放时代，目前，高校教师的职位制度、绩效管理制度和使用激励机制等方面，已得到很大提升，但受到现行制度的冲击，部分院校在留住人才和调动用人机制上仍具有很大的提升空间，也在一些方面制约着学科建设的发展和高等教育实力的增强，导致编制制度无法为高等教育发展提供有效的保障。究其原因，由于我国高校长期没有编制决定权，高等学校的职位数量、职业分类和工资发放方式等方面自主权有限，导致学校人才需求和主管部门审批结果相冲突的状况时有发生，这不但会影响高等教育机构对人才需求的吸引力，也阻碍了人才需求吸纳力度和高等院校自身学科建设的发展，同时还会对高校教师的个人职业发展以及我国高教未来的发展形成影响。“以岗定薪、岗变薪变”的目的是维护高等学校工作做奉献，然而该分配方式主要的弊端是在该指导下，高等学校教职工只关心自己的职称评定与岗位升迁，过于注重职务考核，只是对自身有好处的事情，而不再愿意从事其他工作。1此外，由于职务的等级不同也直接反映着教师待遇水平差异，从而导致了教师的社会贡献度和职务级别、工资水平不成正比，或相反的现象时有发生。2二、职业院校编制管理困境（一）编制管理与高校发展不适应目前，我国高校编制管理制度是按照高校的类型和生师比来确定的。近年来，我国社会经济不断进步发展，对高校也提出了全新挑战，各高等院校步入快速发展通道。国家提出“双高”建设，各高校开展创新人才建设工程、创新教学团队等，对高学历高水平教师的需求逐年扩大，原有编制管理制度成为束缚和制约高校发展的瓶颈。高校承担更多的社会服务功能和新的工作职能，以单纯的生师比来确定编制数量已经不能完全适应高校的发展。师生比紧张一直是我国高等院校教学资源缺失的表现，也是高等教育改善培养教学质量的困难之一。3学校一方面在大量引进专业化人才，一方面在等待编制审核，高校没有一定的自主权来核定自身的用人需求，编制管理一定程度上滞后于高校的教学、科研对人才需求的实际状况。（二）工资福利待遇差别较大在现行的编制管理制度下，学校为了满足发展的需要，设置大量非事业编制岗位，引入大量非事业编制职工。由于没有编制，没有财政供养，解决编制外教职工的工资，成为高校一个不小的负担。因此，大部分教师将拥有编制作为一个进入高校发展的必要条件，有编制与没有编制在工资待 教育管理 1642023 年第 04 期Shanxi Youth遇、社保、公积金等方面差距非常大。编制内的教职工参照公务员的标准，基本工资每两年调整一次，基本工资基本上全国统一标准，涨幅也有统一调配机制。一些编制内的教师，事实上的终身制使其失去积极工作的动力，对自身知识的更新和技能的培养兴趣不大；而体制外的教师，待遇上的差别，又常常会有不稳定的担心。高校内部还存在薪酬制度方面的不合理。（三）编制管理效率不高编制管理下的高校教师终身制，一定程度上限制了人员的流动，使高校内部的竞争机制减弱。在温水煮青蛙的效应下，对高校教师的日常考核、年度考核等基本上流于形式。目前，很多高校绩效考核方案和考核考评，基本上没有发挥真正的作用。在目前编制管理下，大部分教师没有动力完成指标，绩效没有将教师的能力与其发展挂钩，基本上干多干少一个样，在没有相应的淘汰机制的条件下，目前的高校管理缺乏效率。4（四）编制管理缺乏规章制度多数地区院校还没有适应自我发展的人员编制管理模式，也尚未推出与人员编制管理工作有关的新举措，对政府机关机构和企业人员编制管理的理论研究和探讨还远远不够。尽管部分院校也有相应的规定，但内容上主要是原则性的规定。因此，既无法科学引导学校具体管理工作的有效实施，也无法促进职业院校整体教育教学事业的持续发展。由此可见，建立一个健全的、具有操作性和适应地方高等教育自身实践与发展需要的学校编制制度与体系，是目前地方高等教育中存在的主要问题。（五）编制管理不能服务学校发展高等职业院校人员编制管理工作的根本目标，是形成高效、精干的行政管理系统，才能科学合理地调整人才队伍、实现政府财政开支的最大效益。在现如今教育“内涵式”以及“双高建设”工程快速发展的时代背景下，职业院校学校如若缺少科学合理的管理方式，在人才吸引、薪酬、职务升迁等工作方面没有创新发展思维，并且还使用传统的：超出编制不招人，只有空闲编制岗位才开始招人的工作方法，在长期发展过程中，人员编制管理工作杠杆的最大功效也将无法有效实现。科学合理的编制管理，可使地区高等学校的职位分配与人才结构更为科学合理，从而保证了院校内部教育、研发、社会服务等各类工作的有序开展，并充分体现了地区高等教育机构在培育应用型人才、服务区域经济与社会发展、带动学生创新就业等各领域方面的重要功能。三、改革职业院校编制管理（一）完善规章制度建立规范编制管理工作高校编制管理工作的规范化建立，是一个日益完善、经验逐渐累积的发展历程。现如今，中国地方高校在深化改革和发展的同时，也应注意编制工作改革中出现的新问题，进一步调整已不符合的体制与标准，使合理的人员编制管理模式与相关的询问、监督等管理制度完善。在改革高校的人员编制管理工作流程中，还必须做好标准化管理工作，充分利用网络资料，通过调查以及借鉴发达国家经验，达到人员编制管理工作的全面标准化，进而提升人员编制管理工作的整体效率。（二）强化岗位管理改进编制效用我国大力提倡职业素质教育，职业院校应坚持以用岗为重点，根据岗位的不同，建立了相应的岗位职责和工作标准，同时将资源紧缺的人员编制增加到就业难度大、具有较高技术水平的重要岗位，并创新人员编制管理工作方式，使人员编制与关键岗位实行协同捆绑，切实建立根据工作对编制人员进行核定以及事业单位收入和岗位相配套的部门，此外，为了防止教职工在拿到编制后产生佛系思想、对待工作不认真的现象，应采取职务聘任机制以提高人才的竞争性，激发人才积极性，如此也符合地方职业院校人员编制管理变革的总思想，即从教职工的身份控制向人才管理机制转变，这既保证了重要职务人才的稳定程度，也能促进各人才的流动性水平和发展的主动性。（三）重塑以岗定薪实现绩效薪酬目前，中国高等教育的工作绩效体系，以及现有的教师工资制度大多以职务与岗位为基础，其虽然有其合理的一面，但在中国职业院校加快向“双高建设”建设发展的新条件下，其制度体系的基本模式越来越单一，其弊端也将逐渐凸显。在双高建设战略下，院校之间的流动性和竞争力矛盾日趋激烈，因此职业院校对相应职位的配置、岗位职责的确定，及其对岗位人数的配额不能只拘泥于地方高校内部，还需充分考虑学校专业、人才市场情况以及地方政策等实际情况。不断加强以岗定薪制度，按照人才的实际任职位置和职务能力来决定其待遇。因此，高等职业院校要扩大以岗定薪的视角，以更为广阔的视角充分考虑该人员在企业上和劳动市场上的实际行情与需求，并论证出具有竞争性的薪酬福利制 教育管理1652023.042023 年第 04 期Shanxi Youth度，以培育人才和吸引人才，以便为各地院校进一步加强管理、形成优秀的人才梯队与人才队伍提供依据。（四）统筹长远规划保证稳步推进在我国不断推行职业教育改革的情况下，职业院校必须发挥自己的特点和资源优势，而制定编写管理方案时更要按照地方院校的未来发展计划，以凸显当地院校特点，从而实现人才岗位分配合理，能够实现地方职业院校总体的长期发展，从而进一步服务于区域经济社会发展。这就需要地方院校对编写管理方案的编制计划要着眼于未来、对较为复杂的工作进行统一合理筹划，针对各二级学科的编制，要和高校整体发展趋势保持一致，对职业院校的长期发展才可以起促进作用。所以，在进行编写管理方针的过程中，保障计划实施稳定性以及持续性的同时，也要保证设计规划的先进性。此外，还应该保证编制管理的动态性，编写制度要适应地方高等教育在各个发展阶段的实际需要，包括机构、人才配备、职位的责任，也会随着地方高等教育的创新，也会不断发展变化。所以，要适时作出动态优化调节，从而使编制管理的作用得到有效发挥。四、助力职业院校提质培优新路径（一）推行教师岗位聘用制度基于建立健全的行政编制管理体系，高校管理应该逐步从固定用人过渡到岗位用人。核定工资标准及福利待遇的依据是岗位。相应的岗位对应相应的教学、科研和管理任务。在制度上明确教师岗位的职责和任务，规范岗位的标准，通过高校内部聘任岗位的竞争上岗，推动高校内部教师的有序流动，促进高校教师提高竞争意识，提高自身的业务水平。（二）推动市场机制下的绩效考核高等院校的专业化发展，须适应市场经济条件下选人用人规律，让市场机制发挥一定的作用。对高校教师按照职务的不同实行分类、分层级的管理模式，对各个类型的老师设置具体的职务考核制度，实行能上能下、定职务不定人的政策，淡化职位意识，突出岗位职责，促进高校人事制度的改革。使得高校教师淡化编制，调动教师积极主动性进行教学、科研、社会服务等。5（三）以人为本与业绩优先相统筹各地区职业院校要在目前的市场竞争中生存和发展，就必须将“以人为本”和“以绩效为导向”的管理理念结合起来，并相互协调。6在实施教职工编制管理工作、实行教师绩效管理制度等方面，必须从教职工的个性发展和自身的需求出发，将个人绩效评价目标与教职工的职务升迁和职称评定工作结合，既要对个人业绩进行突出，同时也要对个体差异情况进行重视，将教师个人发展需要和学校的发展目标相统筹。（四）局部创新和协同发展稳步推进创建职业院校中高质量的学科建设，需要完善的院校管理体系做后盾，更需要科学合理的编制制度系统做保障。职业院校应当抛弃中国传统体系内的守旧封闭的管理理念，以更为宽容、更加开放的思维方式，从教育运行、科研、行政管理、校园文化构建等的视角入手，逐步融入与局部革新和协同发展相结合的价值理念。高校的编制管理工作对于高校各级人员工作的协调性予以足够关注，在人员配置、绩效评价制度以及工资分配制度等各领域实现重大突破以后，才能全方位、多角度加以总结评估，铲除编制管理工作发展进程中的障碍。五、结语当前，我国正处于经济转型的重要时期，需要大批的高技能型人才，同时职业教育也面临着全新挑战。因此，职业院校应完善编制管理体系建设，并进一步优化完善当地院校人员编制管理体系建设，使其运用更为有效、合理，通过创新科学管理方法，激活当地职业院校不断创新的内生动力，从而为当地高等教育的转型与发展提供更坚实的保障。参考文献1 王焕“双一流”战略下地方高校编制管理改革探析 J 教育教学论坛，2021（12）：73-762 别敦荣 论“双一流”建设 J 中国高教研究，2017（11）：7-163 秦丹，沈玉龙 地方高校学科建设规划编制的APER 框架研究 J 唐山师范学院学报，2022，44（1）：140-1454 王博，郑永亮，井永法，等 浅谈高校事业单位编制改革管理 J 邯郸职业技术学院学报，2021，34（4）：59-615 文菲斐“双高计划”背景下高职院校行政管理队伍建设问题与对策 J 人才资源开发，2021（15）：46-486 张丽丽，陈雯 京津冀协同发展背景下的高校编制管理问题及对策研究 J 现代营销（经营版），2019（5）：218