XX人才工作专题调研报告.docx

XX人才工作专题调研报告 XX人才工作专题调研报告 根据XX组织部关于开展人才工作专题调研的工作要求，为切实掌握XX公司人才队伍的基本情况和人才工作现状，找准XX公司人才工作中存在的问题和症结，提出对策建议并作出下一步工作解决方案和办法，推进人才工作改革创新，为XX公司推进“十四五”规划目标提供人才支撑，XX党委及相关工作人才，采取个别访谈、座谈会等形式，针对调研内容中与XX公司运营相关的部分内容，全面分析总结十八大以来，尤其是近三年XX公司人才工作的主要做法，着重就为实现自立自强、“十四五”规划目标和二〇三五年远景目标提供人才支撑，提出进一步完善人才工作机制的对策建议。现将调研情况报告如下： 一、人才工作情况分析 （一）人才基本情况 XX拥有在职自有职工1717人，党员497名。其中：女职工435人，少数名族职工75人，管理人员378人，技术人员1292人，工人12人。 年龄结构情况：25岁以下226人，占13.16％，26－30岁348人，占20.27％，31岁－40岁444人，占25.86％，40岁－50岁393人，占22.89％，50岁以上306人，占17.82％；XX职工年龄结构偏大，平均年龄38.42岁，公司40岁以上人员占比达到40.71％，30岁以下员工占比小，较易出现断层，年轻职工后续储备和培养有待进一步加强。 文化程度情况：研究生33人，占1.92％，本科727人，占42.34％，大专796人，占46.36％，中专以下161人，占9.38％；整体来看，XX本科及以上学历中多为在职取得，全日制专业人才较少，尤其是研究生及重点高校专业人才，高层次年轻人才缺乏，XX公司员工的学历结构仍有较大的优化调整空间。 职称级别及注册执业资格证书情况：高级职称170人，中级职称535人，初级职称239人。具有建筑XX、规划XX、招标XX、监理工程XX、建造XX、会计XX等各类国家注册执业资格证书人员443人。 （二）干部队伍分析 XX现有中层及以上干部77人，其中XX党委班子7人，董事会成员7名（含1名外部董事），经理层成员职数8名，XX领导干部共11人，共有XX管干部16名（含咨询管理XX5人）；平均年龄46.03岁，最大年龄58岁，最小年龄31岁。 学历情况：研究生19人，占24.67％；本科49人，占63.64％；大专9人，占11.69％。 职称情况：具有高级（含正高1人）职称39人，占50.65％； 中级职称17人，占22.08％；初级职称4人，占5.19％，无职称人员17人，占22.08％。 女干部情况：现有女干部22人，占干部总数28.57％。 二、人才工作成效 近些年来，在XX党委、XX党委的坚强领导下，XX公司人才工作紧紧围绕XX公司发展的中心任务，以深化“三项制度”改革为抓手，以队伍建设为核心，以提升全员业务素质和技能水平为主线，形成高质量发展态势，通过制度创新带动管理创新和经营机制创新，推行与市场化经营机制相匹配的选人用人机制、用工分配体系，用改革突破瓶颈，在XX生产经营管理中发挥激励约束作用，提高经营管理能力，形成XX的市场竞争力和可持续发展动力。 （一）机构编制和劳动用工制度方面 严格按照“定岗定编定员”工作要求，坚持“精简高效、控制风险、扁平化管理”的原则，完善XX总部、直属企业相关机构岗位设置，优化人员结构，培养业务骨干，提高工作效率。强化专业管理职能，督促各直属企业加强劳动定员工作职责的落实，以核定定员为依据，建立与执行劳动定员工作年度薪酬总额预算制度。 深化劳动用工制度改革，建立员工择优录用、能进能出的用工机制。建立健全以合同管理为核心、以岗位管理为基础的市场化用工制度。依法与员工签订劳动合同，做到应签尽签。通过细化劳动合同期限、工作内容、劳动纪律、行为规范、绩效要求、奖励惩罚以及续签、解除合同条件和员工不胜任岗位要求的认定标准等市场化用工约束性条款，强化劳动合同对实现员工能进能出的重要作用。并成立试用期员工考核领导小组，对XX新招聘的员工，全部实行试用期考核，考核合格后办理入职手续，合同全部按照一年一签。对违法违规、违反企业规章制度或不胜任岗位要求，符合解聘条件的员工，依法解除劳动合同，畅通员工退出渠道。逐步完善员工管理制度，2020年修订、建立8项人力资源管理工作制度，根据XX发展实际，对XX总部及各单位职能部门进行定岗定编定员，优化XX总部各职能部门，新增设党委组织部、党委宣传部2个部门，撤销法务部，以业务外包形式设立风险防控部，并重新调整各部门岗位职责。 （二）干部配置方面 2019年4月，XX下发《XX关于推进企业领导人员能上能下实施细则（试行）》，并于2020年8月修订完善，主要对XX机关中层管理人员、各企业副职以上领导干部的到龄退休、任期届满离任和提前退出领导岗位等工作进行明确和规范，对“领导人员能上能下”工作提出新的管理方案。建立领导人员退出机制，解决个别领导因年龄、身体、能力等原因无法退出岗位的问题，目前已经退出岗位的企业主要负责人2人，XX总部中层管理人1名，企业负责人2名，其中1名因未完成合同约定工作任务解除合同，1人降为中层管理人员，严格执行岗变薪变，对退出领导岗位的管理人员严格按照新岗位执行岗位薪酬。 全面推行公开招聘制度。深入贯彻xx书记在XXXX调研时的重要讲话精神，xx书记在XXXX国有企业内部“三项制度”改革现场推进会上的讲话精神，以面向社会、全面公开、平等竞争、择优录用为原则、坚持信息公开、过程公开、结果公开工作的要求，建立XX公开招聘制度，畅通人才进入通道，把好选人入口关。 （三）员工管理方面 坚持“招好人、留住人、用好人”的原则，充分发挥XX公司的主观能动性，丰富招聘方法、发挥自身优势、将每个环节做“细”做“精”做“实”，切实提高新进人员质量。2018年至2020年，XX公司共招聘各类高校毕业生、社会成熟型人才814人，其中硕士研究生7人，大学本科306人，大专501人，有效缓解XX公司结构性缺员现状。 以盘活存量、优化配置、健全机制为目标，推行岗位竞聘、人才帮扶、导XX带徒、组织调配，稳步推进统一规范、职责清晰、流动有序的内部人才市场建设，逐步解决公司结构性缺员与富余冗员矛盾，实现人才优化配置与高效利用。推行全员绩效考核制度，制定和完善XX总部薪酬管理办法，XX总部全员进行绩效考核，从月薪酬中拿出10％作为绩效薪酬，跟XX经营目标、党员先锋指数、个人岗位职责进行挂钩，根据考核结果确定绩效工资系数，企业效益下降或个人绩效考核不达标时，员工薪酬也相应下降，确保收入能增能减。 三、工作启示及存在问题 习近平总书记在十九大报告中对建设高素质专业化干部队伍、强化人才队伍建设工作提出新的、更高的要求。由于地处边疆偏远地区、社会稳定、交通等因素的影响致使在高端人才、紧缺人才的引进方面，处于不利地位，加之管理基础相对薄弱，XX公司职工队伍素质现状不能满足企业高质量发展的需要。 （一）人才短缺与XX公司快速发展之间的矛盾 随着XX高质量发展、国资国企改革的持续推进，不但对人员数量有更大的需求，对人才的质量也提出更高的要求，部分员工素质无法胜任岗位要求，加剧了缺员矛盾，呈现出人才队伍结构性失衡矛盾，当前人力资源的主要矛盾是人才短缺和XX快速发展之间的矛盾。 随着近年来的大力补员，公司青年员工占比大幅提升，但由于青年员工业务技能水平仍处于学习成长期，新员工能否快速成长成才对缓解公司缺员现状有着至关重要的影响。同时，公司职工年龄梯队分布不均，40岁以上占比40.71％，人才队伍呈现老龄化趋势；30－40岁占比25.86％，青年骨干人才相对短缺。XX员工队伍学历及能技水平整体偏低，大专、中专及以下人员占总人数的55.74％，无职称人员占45.02％. （二）机构编制与岗位设置还不能够完全适应企业发展的需要 “三项制度”改革推进过程中陆续暴露出一些机构岗位设置方面存在的问题，核定编制调整滞后，部门、单位定员缺少统一的核定标准，现行控制比例水平偏低且未与岗位设置建立规范的对应关系，岗位职责与任职资格缺少规范性，造成“三项制度”改革未全面有效落地。 （三）人员结构性缺员与富余冗员存在矛盾 企业发展需要拥有结构合理的综合型、专业型优秀人才，但由于特殊的体制以及长期遗留的历史包袱问题，导致现有人员结构不合理、配置不科学，队伍结构比例失调，在人员配置上，普通型、技能单一型人员富余，而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才和一专多能人才不足；尤其是懂技术又懂管理的复合型人才更是十分缺乏。 （四）绩效管理工作还需不断深化 绩效考核与薪酬挂钩的机制虽已建立，但实施效果不甚理想。以质量和效益为中心的考核导向不明显，激励与约束机制还不健全，管理人员能上不能下、员工能进不能出、收入能增不能减问题还没有得到彻底解决，企业发展动力和活力不足。绩效考核指标与目标值设置等管理机制不完善，缺少针对不同管理层级、职能岗位、专业特性等方面系统的分门别类的考核指标和考核方法，绩效考核指标设定挑战性不足、有短期倾向，个人绩效结果理想、企业业绩却上不去，负责考核绩效的管理人员站位及专业水平有待提高，绩效考核结果客观性相对较差，导致员工的薪酬虽然与绩效挂钩，但挂钩的紧密度不大。 （五）培训工作任重道远 培训制度缺乏对XX整体培训工作谋划和构思，顶层设计不够，培训程序多、跟踪培训效果少；阐述培训方式多、开发课程少，培训依托外部培训多，内部培训少，在职业教育培训方面有所欠缺；员工学习能力不足，接受职业教育的理念也有待于提高。 （六）薪酬福利管理水平有待进一步提升 激励主要依靠绩效薪金，手段单一，多元化激励机制缺失。经理层成员薪酬待遇未能完全遵循市场化原则，存在“重数量、轻质量”的现象，考核结果运用没有形成过程激励机制；在为员工提供晋升、培训、奖励、荣誉、带薪休假等多元化激励机制的考虑上不全面。 各直属单位人力资源工作人员大部分为兼职人员，其管理水平的起点较低，基础相对薄弱，此类情况在类金融板块企业尤为凸显，导致对XX的各项人力资源政策，尤其是薪酬政策理解不够清晰，不够深入，导致执行中有偏差。 四、“十四五”期间人才工作思路和发展目标 （一）强化领导班子和人才队伍建设，构建素质优良、结构合理、机制健全的干部人才梯队 强化干部队伍政治理论教育，深入开展第三次中央新疆工作座谈会精神及党的十九届五中全会精神学习活动。健全干部管理制度，以制度促管理。深入开展干部队伍培训，积极推荐优秀管理者到内地合作企业挂职交流，选派优秀人才到一线历练、到上级部门跟班学习，构建企业高端人才市场化引进机制；按程序公开原则组织开展中层后备人员推荐工作，建立一支按照核定职数1：1比例配置的中层正副职后备干部队伍。探索建立员工培养“双通道”机制，将后备干部和专业技术人才培养有机衔接。 2022年底XX所属企业形成以45岁左右为主体、每个班子至少有1名40岁左右的干部，领导班子成员中50％以上具有本科以上学历或高级以上专业技术职称的年轻化、专业化格局。 加大专业技术人才培养力度，依托石河子大学等高校、新型职业技术学校等不同载体，签订培训协议、制定培训计划、执行培训方案，提高专业技术人才能力和员工素质，2023年底，专业技术人才占比达到58％。 2024年底，通过进一步完善干部管理制度，严格制度的刚性执行，形成用