人力资源常用分析数据.pptx

人力资源常用分析数据,当量化招聘，我们希望知道什么？,招聘,面试量有多大？入职了多少个人？哪个渠道针对什么岗位最有效？每个渠道针对不同岗位的周期有多长？渠道的经济比？入职后员工待了多久？,招聘,针对渠道：,每个渠道贡献了多大的侯选量?,招聘,针对渠道：,不同渠道对各岗位候选量的贡献如何？,反映各渠道对不同岗位的吸引力横向对比：51job可以有效覆盖行政、财务岗位。猎聘可有效覆盖技术、财务岗位。智联？纵向对比：针对行政岗位，能提供候选人最多的是51job。,招聘,针对渠道：,不同渠道的实际表现如何？,招聘,针对渠道：,不同渠道的实际表现如何？,面试参与率=初试人数/联系人数100%面试通过率=复试人数/初试人数100%入职率=入职人数/初试人数100%,反映距离上一轮动作，这一轮应聘者的参与情况，一般选择初试的参与率，间接反映该渠道富集的人员类型、素质及可靠程度。,反映距离上一轮动作，这一轮应聘者的面试通过情况，一般选择最后一轮面试对比初试时的通过率，反映该渠道富集的人员素质与用人部门期望的人员类型的契合程度。也间接反映你初试所筛选出的人员方向是否与用人部门契合。,直接反映该渠道富集的人员素质与用人部门期望的人员类型的契合程度。直接反映该渠道的效用程度。,招聘,针对渠道：,不同渠道的实际表现如何？,招聘,针对渠道：,不同渠道的实际表现如何？,常态：参与率通过率入职率；参与率与通过率越接近，且越高越好，说明你有足够的可筛选余地；通过率与入职率越接近，说明你找的越契合用人部门需求；在参与率足够的前提下，参与率与入职率差异越大，说明要在渠道选择、招聘策略上做调整。,招聘,针对渠道：,不同渠道的性价比如何？,单位简历量的成本支出=渠道费用/初试人数人均招聘成本=期内招聘费用总额/入职人数,反映每产生一个面试者，需要花费多少反映每产生一个入职者，需要花费多少,招聘,针对招聘工作：,完成了多少岗位招聘？,招聘,针对招聘工作：,每个岗位招聘耗时多久？,招聘,针对招聘工作：,这个岗位招到以后人留下来没？招聘的留存率,应呈现方式,实际呈现方式,招聘,针对招聘工作：,这个岗位招到以后人留下来没？招聘的留存率,反映企业对新员工的包容度和帮扶程度。以及招聘人员的人有没有瞎许诺，刻意吹嘘企业。招聘的留存率的周期设置不宜过短，一般不低于半年，周期过短无参考意义。招聘的留存率仅适用于招聘，且针对计算周期内入离职的员工，不含老员工，注意与“员工留存率”区分。,（某一周期内）招聘留存率=期内入职且期末仍在职人数/期内入职的总人数100%,招聘,针对招聘工作：,招聘入职的就用人部门想要的吗？招聘的质量,招聘,针对招聘工作：,回归招聘“进人”的本质，既定周期内人进的怎样？,或,或,当要考核培训，我们希望通过量化知道什么？,培训,培训量有多大？培训参与度怎样？培训花了多少钱和时间？培训效果如何？,培训,针对培训工作：,培训场次及培训的覆盖率？,（某一周期内）培训的覆盖率=期内实际参加培训的总人数/期内平均在职员工总数100%,较为科学的反映培训工作开展的量。,培训,针对培训工作：,平均培训成本支出？,（某一周期内）平均培训成本=期内培训费用总支出/期内实际参加培训的总人数100%,反映每培训一名员工，企业平均需要支出的费用。,培训,针对培训工作：,培训合格率、培训出勤率？,（某一周期内）培训的合格率=期内培训考评合格总人数/期内实际参加培训的总人数100%（某一周期内）培训出勤率=期内实际参加培训总人数/期内计划参加培训总人数100,反映培训质量及参与度。,培训,针对培训工作：,其他：满意度、培训的投入产出率？,（某一周期内）培训投入产出率=期内公司营业额/期内培训总费用,侧面反映每投入1单位的培训费用，能产生多少单位的营业收入。比对的周期不宜设置过长或过短，因为公司营业额受影响的因素很多。,绩效薪酬,针对绩效：,绩效数据常与培训及薪酬数据联系在一起，与其相关的统计数据常用于分析用途，分析指标常见有：绩效成绩的分布情况、绩效对薪酬成本的影响变化、绩效在既定周期内的变化走势。,绩效薪酬,针对薪酬：,分位值：薪酬分位值主要反映市场的薪酬水平状态，可理解为市场上某一岗位的薪酬普遍分布情况，分位值指示了薪酬策略变化的临界值，为薪酬策略的制定提供指导。举例常用的四分位数（常见的还有十分位数、百分位数等），将我们采集到的若干同一岗位薪酬数据划分为四个部分，每一部分约包含1/4即25%的数据项，这种划分的临界点数字即为四分位数下的分位值。第1四分位数，即第25百分位数（25分位值）；第2四分位数，即第50百分位数（50分位值）；第3四分位数，即第75百分位数（75分位值）。薪酬调研中常将调研数据划分为：10分位值，表示有10%的数据小于此数值，反映市场的低端水平。招留人困难；25分位值，表示有25%的数据小于此数值，反映市场的较低水平。挑剩下的吧；50分位值，表示有50%的数据小于此数值，反映市场的一般水平。企业拼文化；75分位值，表示有75%的数据小于此数值，反映市场的较高水平。争抢人才吧；90分位值，表示有90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。纵情任性了；,薪酬调研？,领先策略,跟随策略,保守策略,滞后策略,绩效薪酬,针对薪酬：,分位值计算？,排序，从小到大,看有几个数，中间有多少间隔,5个数，中间有4个间隔，每个四分位间4/4=1个数,例1：,绩效薪酬,针对薪酬：,分位值计算？,绩效薪酬,针对薪酬：,分位值计算？,计算十分位值（即第一个10分位值）,5个数，中间有4个间隔，每个十分位间4/10=0.4个数,10分位值=第（1+0.4）个数的数字，即第一个数字和第二个数字之间的0.4位置处，即2+（4-2）0.4=2.8,计算九十分位值（即第九个10分位值）,90分位值=第（1+0.49）个数的数字，即第四个数字和第五个数字之间的0.6位置处，即8+（10-8）0.6=9.2,绩效薪酬,针对薪酬：,分位值计算？,排序，从小到大,看有几个数，中间有多少间隔,6个数，中间有5个间隔，每个四分位间5/4=1.25个数,例2：,绩效薪酬,针对薪酬：,分位值计算？,绩效薪酬,针对薪酬：,分位值计算？,计算十分位值（即第一个10分位值）,10分位值=第（1+0.5）个数的数字，即第一个数字和第二个数字之间的0.5位置处，即2+（4-2）0.5=3,6个数，中间有5个间隔，每个十分位间5/10=0.5个数,绩效薪酬,针对薪酬：,分位值计算步骤？,数列排序，从小到大,计算每段分位间间隔（m表示）：m=（数据个数-1）/分位,计算第n个分位值的指针（p表示）：p=（1+mn）p为整数，则表示数列中第p个数即为n分位的值；p带小数，则p表明分位值出现在第几个，及其与其紧邻的下一个数之间（a,b表示），p表明具体a,b之间的多少，计算方式为：a+(b-a)p,注意：以上计算，切忌四舍五入！,绩效薪酬,针对薪酬：,Excel计算分位值？,QUARTILE(array,quart)函数 array 为需要求得四分位数值的数组或数字型单元格区域；quart 决定返回哪一个四分位值。如果 qurart 等于 0，函数 QUARTILE 返回 最小值；如果 qurart 等于 1，函数 QUARTILE 返回 25分位值；如果 qurart 等于 2，函数 QUARTILE 返回 50分位值；如果 qurart 等于 3，函数 QUARTILE 返回 75分位值；如果 qurart 等于 4，函数 QUARTILE 返回 最大值。,注意：只能用于四分位计算！,绩效薪酬,针对薪酬：,Excel计算分位值？,PERCENTILE(array,k)函数 计算出区域中数值的第 K个百分点的值。array 为需要求得分位数值的数组或数字型单元格区域；k 为具体需要得出的哪一个分位值。如果 k 等于 0.1，函数 PERCENTILE 返回 10分位值。如果 k 等于 0.25，函数 PERCENTILE 返回 25分位值。如果 k 等于 0.5，函数 PERCENTILE 返回 50分位值。如果 k 等于 0.75，函数 PERCENTILE 返回 75分位值。如果 k 等于 0.9，函数 PERCENTILE 返回 90分位值。,绩效薪酬,针对薪酬：,薪酬调研？,绩效薪酬,针对薪酬：,（某一周期内）人均人工成本=期内人工成本总额/同期同口径职工人数（某一周期内）薪酬成本占人事成本比重=期内薪酬成本总额/同期人事成本总额 100%,其他：工资水平如何，花的值不值？,人均人工成本侧面反映企业人工成本绝对水平的变化，及企业在劳动力市场上具有的竞争力。宏观上，它也反映一个地域的投资价值。,当做人力规划前，我们希望通过哪些数字指引规划？,人力资源规划,当前人事结构、状态如何家底？当前员工进、出的状况如何？养这堆员工花费怎样？都花哪了？养这么多人产生了多少价值？是否应该加大或减少人力投入？应加大或减少多少的人力投入？,人力资源规划,盘点家底：,性别构成；年龄结构；学历结构；工龄结构；逐月期初、期末人数；逐月入、离职人数；逐月薪酬成本数额；招聘、培训等模块，人事总费用数额,人力资源规划,盘点家底：,（某一周期内）平均人数=（期内期初人数 期末人数）/2（某一周期内）员工流失率=期内员工离职总人数/期内平均人数100（某一周期内）员工新进率=期内员工新进总人数/期内平均人数100（某一周期内）员工留存率=期内期末仍在职的期初员工人数/期初员工人数100（某一周期内）员工进出比率=期内入职员工总人数/期内离职员工总人数100（某一周期内）人资某模块费用占人事费用比率=期内该模块费用总额/期内人事费用总额100,人力资源规划,盘点家底：,人力资源费用率=期内人工成本总额/同期销售收入总额100人力成本占企业总成本的比重=期内人工成本总额/同期成本费用总额100人工成本利润率=期内企业利润总额/同期企业人工成本总额100,人力资源费用率反映人工成本在企业总收入中的份额。它的倒数表明每投入一个单位的人工成本能够实现多少销售收入。但受价格等客观因素影响，其用于对比的价值不大。人力成本占企业总成本的比重反映人工成本在企业总成本中的份额，一般受行业、商业模式影响，该比率处于相对稳定的区间值，用于对比的意义不大。人工成本利润率反映人工成本支出与企业利润之间的关系，人工成本利润率的变动趋势，基本可以说明企业经营状况环境的变动趋势。,人力资源规划,盘点家底：,人均劳动生产力=期内公司营业总额/同期员工总数人均人工成本与人均劳动生产率比例=期内人均劳动生产力/同期人均人工成本100,人均劳动生产力反映单位员工数量所能产出的企业经济效益。人均人工成本与人均劳动生产率比例反映薪资与劳动生产力间的变化关系，人均劳动生产力越高、人均人工成本越低，对老板而言投资报酬越高。,人力资源规划,盘点家底：,根据人力成本占企业总成本比重、人工成本利润率，判断可取的人力资源成本支出规模；根据企业战略、企业状况、市场客观状况，决定人力规划战略目标，为人事结构调整提供依据：紧缩策略、扩张策略、保守策略；根据人均人工成本、薪酬成本占人事成本比重、人事各模块费用占人事成本占比，决定 人事费用侧重及支出计划。根据企业员工性别、年龄、教育、工龄等结构情况，判断对来年人事战略的支持程度；对人事各模块提出具体计划，分解实施。,人力资源规划,招聘量预估：,根据员工流失率预测招聘量 举例某公司年初人数100人，每月离职8人并补齐，年末人数100人，则：年平均人数=（100+100）/2=100人 年流失率=（812）/100100%=96%预测来年招聘量=100人96%=96人,根据员工留存率预测招聘量 举例某公司年初人数100人，年末这100人里仍在职60人，年末人数100人，则：年员工留存率=60/100100%=60%预测来年招聘量=100人（1-60%）=40人,人力资源规划,招聘量预估：,