实现“高原期”教师转型的学校管理机制再造_陈惠娟万叶华编著.pdf

实现“高原期”教师转型的学校管理机制再造陈惠娟 万叶华 编著内 容 提 要本书结合上海市杨泰实验学校在面对教师出现各种“高原期”现象时,开展的测试调研、个案跟踪和管理机制再造等项目研究,旨在提高教师队伍的整体素养。本书课题组从管理机制再造的意义、内涵、理论模型、管理策略等方面进行了全面的阐述,对抑制“高原期”教师发展的因素和学校管理机制的应对策略进行了系统的比较研究和案例分析,具有一定的研究意义和参考价值。本书适用读者为中小学校教育管理者和教师。图书在版编目(C I P)数据 实现“高原期”教师转型的学校管理机制再造/陈惠娟,万叶华编著.-上海:同济大学出版社,2 0 1 8.9 I S B N9 7 8-7-5 6 0 8-7 9 8 8-8.实.陈 万.中小学-学校管理-研究.G 6 3 7 中国版本图书馆C I P数据核字(2 0 1 8)第1 5 3 6 6 8号实现“高原期”教师转型的学校管理机制再造陈惠娟 万叶华 编著责任编辑 姚烨铭 责任校对 徐春莲 封面设计 张 微出版发行 同济大学出版社 ww w.t o n g j i p r e s s.c o m.c n(地址:上海市四平路1 2 3 9号 邮编:2 0 0 0 9 2 电话:0 2 1-6 5 9 8 5 6 2 2)经 销 全国各地新华书店印 刷 江苏凤凰数码印务有很公司开 本 7 8 7 mm1 0 9 2 mm 1/1 6印 张 1 0.5字 数 2 6 2 0 0 0版 次 2 0 1 8年9月第1版 2 0 1 8年9月第1次印刷书 号 I S B N9 7 8-7-5 6 0 8-7 9 8 8-8定 价 4 8.0 0元 本书若有印装质量问题,请向本社发行部调换 版权所有 侵权必究编委会 主 编:陈惠娟 万叶华 编委会成员:庄 燕 田莉昕 徐卫娟 彭 芸韩艳萍 金成刚 王 洁 陆娅萍顾 蕾 周夏艳 印 丹 须宏明孙丽萍 赵雅芬 黄志芬 顾佳滢张玉雯 谈 慧 杨佩玉 王 俪曹 斌 黄春雷 胡文续前 言感谢成长,成长的过程是辛勤的耕耘、执着的磨炼;感谢成长,成长的滋味有挑战的艰苦、迷茫的困惑;感谢成长,成长的空间是快乐的分享、坚持的步伐;感谢成长,成长的收获有理念的更新、项目的突破。2 0 1 8年,正是上海市杨泰实验学校2 0周年校庆纪念年,学校市级重点课题“实现 高原期 教师转型的学校管理机制再造”也在今年结题,该课题为上海市教育科学研究项目市级重点项目(项目批准号:A 1 3 2 3),课题研究的过程正是学校阶段总结、收获成长的过程。上海市杨泰实验学校前身是上海市宝山区杨泰小学,1 9 9 8年成立,与上海市曹燕华乒乓培训学校合作办学,先后经历村校撤并、两校合并。2 0 1 0年,改制为九年一贯制学校。2 0 1 6年,学校分为南北两个校区,学校规模不断扩大,教育质量稳中渐升,体教结合的“金球”文化办学特色日益凸显,逐渐成为周边百姓向往的九年一贯制公办学校。本书以课题结题成果呈现给大家,为上海市杨泰实验学校2 0年来探索尝试、改革创新、实践研究的真实做法。虽然研究的主要对象是“高原期”教师,但是涉及的管理机制、制度文化、主题活动、个案跟踪以及数据分析等均可见学校针对全员教师分层管理、个性化的应对策略。实现“高原期”教师转型的管理机制再造,从一个侧面反映了上海市杨泰实验学校2 0年来教师队伍整体素养迅速提升的有效做法和管理缩影,希望对读者有一定的参考价值。同时,由于学校年轻、课题组成员也经验欠缺,不妥之处敬请读者给予指正。2 0年办学,感谢所有关心、支持、帮助上海市杨泰实验学校的领导、同仁、学生、家长和社会各界的朋友们!2 0年办学,感谢一路相互学习合作、相互团结共勉的教师队伍,这一路的成长已经让你们更加成熟、更加优秀!课题组全体成员2 0 1 8年8月前言第一章“高原期”教师概述1第一节“高原期”教师的界定1第二节“高原期”教师转型的意义2第三节“高原期”教师转型的研究现状3第二章 学校管理机制概述5第一节 学校管理机制再造的内涵与功能5第二节“高原期”教师与学校发展6第三节 学校管理机制再造与学校竞争力7第三章“高原期”教师专业发展的瓶颈9第一节“高原期”教师专业发展问题的成因分析9第二节“高原期”教师专业的现状分析1 1第三节“高原期”教师现状调研结果与抑制因子分析3 7第四章 学校管理机制再造的必要性5 1第一节 管理机制再造促进“高原期”教师转型5 1第二节 管理机制再造促进学校发展5 2第五章“高原期”教师转型的目标与策略5 3第一节“高原期”教师转型的目标制订5 3第二节“高原期”教师转型的主要策略5 4第六章 学校管理机制再造的目标和内容5 8第一节 学校管理机制再造的目标5 8第二节 学校管理机制再造的原则6 0第三节 学校管理机制再造的内容6 4第七章 促进“高原期”教师转型的学校管理动力机制6 6第一节 创设支持“高原期”教师转型的学校工作环境6 6第二节 变革支持“高原期”教师转型的学校管理制度7 1第三节 建立指导“高原期”教师转型的网络组织体系7 8第四节 开展促进“高原期”教师转型的主题实践活动8 1第八章 促进“高原期”教师转型的学校管理运行机制8 5第一节 以校内改革项目引领教师协同发展8 5第二节 以适切培训方式成就教师专业提升1 0 1第三节 以精细化管理多维度拓宽教师发展空间1 1 0第九章 促进“高原期”教师转型的支持保障机制1 1 5第一节“高原期”教师转型的经费保障1 1 5第二节“高原期”教师转型的后勤保障1 1 6第三节“高原期”教师转型的信息技术支持1 2 0第十章 促进“高原期”教师转型的学校管理制约机制1 2 3第一节 有效评价对“高原期”教师转型的意义1 2 3第二节 促进“高原期”教师转型的评价机制1 2 4第十一章 构建支持“高原期”教师发展的学校文化1 3 4第一节 学校文化的定义与作用1 3 4第二节 支持“高原期”教师转型的学校文化建设策略1 3 5第三节“高原期”教师转型背景下,对学校文化的思考与发展1 3 9第十二章 基于实践的“高原期”教师转型1 4 2第一节 实现“高原期”教师转型的学校管理机制再造的理论模型1 4 2第二节 实现“高原期”教师转型的学校管理机制再造的影响因素分析1 4 4第三节 基于典型个案研究的实现“高原期”教师转型的学校管理机制的策略与方法1 4 8参考文献1 5 9第一章“高原期”教师概述高原,即海拔较高、地形有所起伏、面积较大的平地,人到达一定的海拔高度后,机体就会因为生理不适而产生高原反应。本书所描述的“高原期”则是教育心理学中的一个概念,指一部分成熟型教师成长过程中出现的症状,它有别于教师职业倦怠,它具有转型的意义,它需要寻求转型的有效途径。第一节“高原期”教师的界定一、高原现象和职业“高原现象”“高原现象”是教育心理学的一个基本概念。它指的是在学习或技能的形成过程中,练习的中后期往往出现进步的暂时停顿或下降的现象。在曲线上,表现为保持一定的水平而不上升,或者甚至有所下降,并在某一阶段停滞不前。西方学者最早是从晋升、流动以及工作职责三个角度对职业“高原现象”进行研究,费尔伦斯(F e r e n c e)认为,职业高原是指个体在职业生涯的某个阶段,获得进一步晋升的可能性微乎其微的一种状态;韦加(V e i g a)在此基础上,对定义进行了扩展,认为职业高原包含两个方面的内容:(1)晋升(垂直流动)的可能性很小;(2)职务调换(水平流动)的可能性也很渺茫,当个体处于这种状态时,就是处于职业生涯的“高原期”。费尔德曼(F e l d m a n)与韦茨(W e i t z)则认为,上述两种定义存在一个潜在假设:工作责任与组织层级水平存在着必然的正相关关系,但是现实并非如此,个体在职衔不变的情况下可能被赋予更多的责任和权职,或者职衔提升而实际的决策权、职权与责任被削弱,即所谓的明升暗降。因而,他们认为职业高原是指承担更多或更大责任、接受更大的工作挑战的可能性很小的状态。企业界存在的普遍看法是:职业高原是一种个体职业变动的缺失,处于职业生涯顶点后的停滞期。二、教师职业“高原现象”的描述性概念教师职业是众多职业中的一种,教师职业“高原现象”与普通意义上的职业“高原现象”有一些共同之处,但同时也具有自己的特点。不少学者对教师职业生涯“高原现象”进行了描述,但并没有太多学者对其进行定义,根据查找到的文献,比较典型的有以下两类界定。其一:教师职业生涯“高原现象”是指教师在职业生涯发展的某一阶段由进一步增加工作责任所引发的有关职业进步,如晋升、流动等暂时停顿的心理与行为状态。其二:从教师自身的角度来说,教师从事的教学实践,本质上是一种复杂的认知过程。当教师的教学水平达到一定的高度之后,大多会遇到难以通过的“瓶颈”,教学水平出现停顿滞留状态,这就是教师工作的“高原现象”。第一类界定,强调了“高原现象”是由“增加工作责任”引发的停顿现象,从此种表述上,我们不太容易明确“工作责任”与“高原现象”二者之间的关系。第二类界定,只把教师“高原现1象”定义为教学水平的停滞,显然是有些狭窄了。由此本书认为,教师职业“高原现象”是指教师在专业发展到一定的阶段时,在当前组织中,在压力、动力等内外因素的影响作用下,产生的一种发展相对停滞的状态。三、教师职业“高原现象”与职业倦怠的区分职业倦怠(j o bb u r n o u t)最早是由美国纽约临床心理学家弗登伯格(F r e u d e n b e r g e r)于1 9 7 4年在 职业心理学 杂志上提出的。“职业倦怠”被引用最为广泛的是玛勒诗(M a s l a c h)和杰克森(J a c k s o n)的定义,指“在以人为服务对象的职业领域中,个体的一种情绪衰竭、去个性化(人格解体或非人性化)和成效感(低个人成就感)的症状”。情绪衰竭是指个体的情感资源过度消耗,情感处于极度疲劳状态,表现在生理和心理方面,感到失去关怀、信任、兴趣,身心深感疲倦;人格解体是指个人不带感情并以冷漠的方式与态度回应服务对象;低个人成就感是指个体工作的胜任感和成就感降低,消极地评价自己工作的意义和价值。比较教师“高原现象”与职业倦怠的定义,我们可以看出,二者有一定的关联,但还有很大的区别。首先,产生的时间不同。职业倦怠在教师生涯的不同阶段都可能会产生,而“高原现象”是在教师专业发展到一定水平才可能出现的。其次,二者最显著的差异表现在个体的态度和行为上。职业倦怠表现出个体对待服务对象、所属组织和工作本身的负性态度和行为。而处于“高原期”的个体,不一定伴随这些负性态度和行为的变化,与产生职业倦怠的教师相比,其思想和行为更加平静。换言之,处于“高原期”的个体有可能会出现职业倦怠或职业倦怠的倾向,但却不一定是,也可能只是对工作不抱期望的个体所体验到的工作疲劳感而已。第二节“高原期”教师转型的意义一、“高原期”教师的转型将成为未来上海教育发展的决定性力量本书立足于学校管理机制的再造,促进“高原期”教师的转型做研究,基于目前我国国内对于“高原期”教师的专业发展研究存在的不足,有如下感触:在教育飞速发展的今天,它却呈现了这样一个怪相:新教师充满激情,而具有丰富经验的熟手型教师却变得力不从心,止步不前。当教师入职五年之后,基本就具备了一定的教学能力,成为熟手型的教书匠,但同时他们也很容易进入职业的“高原期”。对于基层学校来说,丰富经验的熟手型教师是学校教育教学质量的有力保障。根据 国家教育督导报告 的数据,目前中青年教师已成为中小学教师主体,3 5岁以下的教师基本占到教师比例的5 0%左右,4 5岁以下的比例已经达到8 0%。而 中国新闻网 也指出:小学、初中、高中具有中高级职务的教师分别为5 3.1%、5 4.8%、5 9.4%。从调查看,教师队伍中年轻的“老教师”很多,而且仍有5 0%的教师还处于职务发展的初、中级阶段,发展潜力极大。因此,如何通过科学发展观的指导,利用现有资源,转型驱动,立足于学校需求,助推这批教师的专业素养的