社会责任导向人力资源管理对...工主动行为影响的跨层次研究_赵莉.pdf

772022年第 期6Strategy and Management战略与管理一、引言在具有易变性、不确定性、复杂性、模糊性（VUCA）的时代环境下，以往被动、短期的行为方式可能会阻碍企业的发展，甚至威胁企业的生存，因此员工的主动行为对于对组织危机的应对以及组织可持续发展的作用日益凸显，已成为组织成功的一个重要决定性因素1。但员工实施主动行为可能要承担一定的风险，因此如何打消员工顾虑，促进员工开展主动行为，不仅给组织管理带来了挑战，也得到了理论和实践界越来越多的关注。在理论上，学者从领导风格、家庭-工作增益、主动型人格特质等方面对员工主动行为的影响前因进行了研究，获得了有益的研究成果。近年，研究者开始关注人力资源管理强度对员工主动行为的影响2，但具体的人力资源管理类型是否以及如何影响员工的主动行为目前尚不清晰，对其影响机制的研究更是缺乏。随着企业社会责任的研究焦点由理念层面转向实践的微观层面，由外部社会责任转向关注员工福祉、员工职业发展需求等企业内部社会责任，社会责任导向人力资源管理（Socially Responsible Human Resource Management，以下简称 SRHRM）应运而生。SRHRM 是一种与社会责任相融合的新型人力资源管理实践，将社会责任的理念融入了人力资源管理的各环节中。SRHRM 引导员工参与承担攸关国家与社会长远发展的企业社会责任的实施中，更重要的是其注重企业内部利益群体的权益与诉求，并积极承担对员工的责任。所以，实施 SRHRM 的企业体现了主动、前瞻的思想内核，这与员工主动行为的自发、未来导向特质相契合。基于此，SRHRM 可能是影响员工主动行为的重要前因。本文关注SRHRM 对员工主动行为的影响关系，以及其影响路径的中介机制，以期从具体的人力资源管理视角拓展对员工主动行为的前因和影响机理的研究。根据社会认知理论3，SRHRM 作为组织重要的管理情境，其对员工主动行为的促进作用离不开员工个体认知的影响。本研究试图考察 SRHRM 关于主动承担企业内外部社会责任的人力资源管理活动，通过影响员工对自己能够承担更多工作角色能力的个体认知，使其最终作用于员工主动行为的路径。角色宽度自我效能感是自我效能感的特殊形式，反映了员工对自己执行更宽泛工作任务的能力的认知。角色宽度自我效能感高的人，有足够的自信实施主动行为，从而实现预计的行为目标。相较于其他员工行为，员工主动行为强调行为的自发性4、预见性，预期会对自我和组织产生有意义的影响。因此，本文认为角色宽度自我效能感是 SRHRM 激发员工主动行为实施的中介变量。此外，主动行为涉及对工作环境和自我现状的改进，且还可能涉及高社会成本，因此员工实施主动行为具有一定的风险性。主动行为的实施不仅需要有能力、有自信，还需要员工有强烈的动机，能够驱动其实施主动行为。换句话说，角色宽度自我效能感的内在认知和个体驱动动机的相互作用，影响员工主动行基金项目国家社会科学基金资助项目（20BGL136）;河南省哲学社会科学规划项目（2022BJJ082）。DOI：10.19634/ki.11-1403/c.2022.06.010社会责任导向人力资源管理对员工主动行为影响的跨层次研究赵莉1,2刘平青1刘园园1许爽3（1.北京理工大学管理与经济学院，北京100081；2.南阳师范学院地理科学与旅游学院，河南南阳473061；3.北京农学院经济管理学院，北京100081）摘要运用跨层次分析方法，结合社会认知理论和自我决定理论，考察社会责任导向人力资源管理对员工主动行为的内在影响机理及边界条件。本研究通过对 408 份领导-员工配对数据进行分析获得结论：企业社会责任导向人力资源管理显著正向影响员工主动行为；员工角色宽度自我效能感在二者关系间起重要中介作用；绩效-薪酬期望负向调节角色宽度自我效能感对员工主动行为的积极影响。关键词社会责任导向人力资源管理；角色宽度自我效能感；绩效-薪酬期望；主动行为 中图分类号F270文献标识码A文章编号1003-1154(2022)06-0077-08管理现代化78战略与管理Strategy and Management为的实施。结合自我决定理论观点，相较于内部动机对个体行为的激发作用，为满足外部要求或物质报酬的外部动机会降低个体对内在任务的兴趣，进而影响绩效水平5。绩效-薪酬期望反映了员工在对工作绩效和物质回报进行比较后的期望，对绩效-薪酬期望高的员工，体现了物质回报驱动的外部动机6、7，而外部动机则会削弱角色宽度自我效能感对员工主动行为的促进作用。基于以上分析，本研究试图探究角色宽度自我效能感在 SRHRM 与员工主动行为之间的中介作用，以及绩效-薪酬期望在第二阶段的调节效应。综上所述，本文从跨层次分析的角度探讨了 SRHRM对员工主动行为的影响机理，实证分析了员工角色宽度自我效能感的中介作用，探索了绩效-薪酬期望的边界条件。本文主要的理论贡献在于：第一，揭示了 SRHRM的重要意义，通过分析 SRHRM 对员工主动行为的积极促进作用，丰富了 SRHRM 与员工行为的关系研究，并拓展了对员工主动行为前因的研究。第二，与以往对 SRHRM与员工行为关系的研究的理论视角不同，本文基于社会认知理论，搭建了“组织环境-个体认知-员工行为”研究框架，探索员工角色宽度自我效能感在 SRHRM 到员工主动行为之间的作用机制。第三，发现了绩效-薪酬期望这一员工外部动机的调节效应，拓展了角色宽度自我效能感产生影响的边界条件，也丰富了关于绩效-薪酬期望作为调节机制的研究。同时，研究结论为组织管理实践提供了重要借鉴。二、理论基础与研究假设（一）社会责任导向人力资源管理与员工主动行为SRHRM 的概念最早由 Shen 和 Zhu 在 2011 年正式提出。鉴于全球对企业社会责任和员工权利、福祉，以及个人发展需求的关注，他们认为 SRHRM 是一种能同时满足组织内部和组织外部利益相关者权益的人力资源管理模式，包括法律合规人力资源管理、以员工为导向的人力资源管理，和促进企业社会责任的一般人力资源管理三个主要部分8。Shen 和 Benson 的研究进一步指出，员工是组织成功实施社会责任的基础9，其观点得到了Newman 等10、赵红丹和周琼瑶11等学者的支持。本研究对 SRHRM 的讨论基于以上学者的观点，即 SRHRM 实施对员工群体有益的行为，并将“责任”的理念贯穿于人力资源管理的各环节，激励员工将责任感和使命感融入工作。换言之，SRHRM 不仅是一种内部企业社会责任，而且是发动员工实施企业社会责任的一种工具，是企业社会责任成功实施的基础12。主动行为是员工自发采取的积极行为，即员工通过改进组织工作环境、自我提升等方式，攻克工作中可能会出现的各种难题，迎合组织的未来发展趋势，拓宽个人职业发展空间13。社会责任导向人力资源管理作为积极组织情境，能够激发员工的主动行为。首先，SRHRM 会努力为员工提供优越的薪资和工作条件，提供企业社会责任培训，倡导组织成员勇担社会责任，并将员工的社会贡献纳入晋升、绩效评估等人力资源管理体系中。这样的组织环境能够强化员工的责任感和利他的价值导向，使员工认为自己是属于组织的重要的一份子，从而激发员工的主动行为，最终使企业能够有序地串联内部责任和外部责任，达到经济利益与社会责任的和谐持续发展。其次，由于主动行为表现出了对现状的改进和挑战，具有一定冒险性，因此其成功实施首先需要组织给予支持保障，以降低员工对自我损耗的评估1。SRHRM 注重企业内部利益群体的权益与诉求，积极承担对员工的责任，使员工感受组织对自己的支持，迸发工作激情，从而打消顾虑、实施主动行为，以改进工作环境、解决可能出现的工作问题、回馈组织的支持。此外，现有研究也证实了SRHRM 对员工的态度、行为或工作方式有积极影响，Shen 和 Benson 研究了 SRHRM 如何影响员工的任务绩效和员工角色外帮助行为9。由以上分析，提出假设 H1。H1：社会责任导向人力资源管理（SRHRM）显著正向影响员工主动行为。（二）角色宽度自我效能感的中介作用角色宽度自我效能感指员工在工作过程中对自己扮演新角色、接纳新任务，以及处理“一系列综合人际任务”的能力和自信，是员工对更宽泛工作角色的胜任力的自我认知14。角色宽度自我效能感源于对著名概念“自我效能感”的扩展。根据社会认知理论，个体对自我效能感的认知以及对结果的期望会受到具体情境的影响3。员工在 SRHRM 的积极组织情境中，既是对企业的社会责任行为和企业承担社会责任程度的感知者，也是企业承担社会责任的参与者和观察者，由此本文认为 SRHRM从以下方面影响着员工对自身更宽泛的角色的胜任力认知。首先，SRHRM 注重对员工责任感、使命感的培育，在人力资源管理的各个环节中，管理者会从言语上传递组织愿景、传输责任理念，以增加员工的责任感和主人翁意识。同时，在传输责任理念的过程中，员工会因组织的正能量言行而备受鼓舞，认为自己作为组织的一员，在组织环境条件的支撑下，应该并能够同组织一道承担更多的组织和社会责任，扮演更丰富的角色，从而增强角色宽度自我效能感。其次，SRHRM 重视对内部员工的社会责任，关注员工的需要，发展员工的潜能，从而增强员工对组织的认同感与归属感，唤起员工的积极情绪，而这些积极的感觉则有助于员工形成对自792022年第 期6Strategy and Management战略与管理己更宽泛行为能力的积极信念。第三，员工在参与企业社会责任活动、接受企业社会责任相关技能培训、参与组织更广泛的工作，或采取有利于推进组织发展及自身职业发展的行为时，会得到组织的支持，从而使个体对自己成功实施更宽泛行为的能力有积极的判断，使其能够发展更强的角色宽度自我效能感。此外，Axtell和 Parker 的研究发现，组织实践或组织干预有助于提升员工的角色宽度自我效能感15，由此推断，SRHRM在人力资源管理环节中通过对员工角色内和角色外的工作技能的培训，可以增加员工对角色宽度胜任力的感知，提高员工的角色宽度自我效能感。因此，提出假设 H2。H2：社会责任导向人力资源管理对员工角色宽度自我效能感有促进作用。同时，由社会认知理论可知，当个体身处组织环境中时，是自身及其经历的能动者，效能感能够预测员工的行为，而情境特定的效能感对相应的员工行为的预测效果则更明显。角色宽度自我效能感是一种具体的自我效能感，涉及对改进工作程序和开展跨边界工作的信心。现有研究表明，员工角色宽度自我效能感对员工的创新等行为有积极影响16。主动行为与其他积极行为的区别主要体现在主动行为同时具备自发性、事先行动和有意的影响等特点17，即自我驱动和立足发展进行思考、计划和行动，并致力于对自己和组织有意义的改变等。这对于“VUCA”时代组织应对外部环境的挑战和组织的可持续发展来说是十分关键的。具有高角色宽度自我效能感的员工，对执行一系列更为广泛的角色任务更为自信，有更高的成功预期，且往往具有更高的责任感知18，而在实施 SRHRM 实践的企业中，其责任感知更显著。因此，角色宽度自我效能感可以给员工信心感和能力感去采取行动，以应对在工作中可能出现的难题，并解决组织长期发展的相关问题，即促进员工主动行为的实施，以此来释放因 SRHRM 的影响而带来的员工关于企业内部及外部的责任担当感和角色宽度效能感。由以上分析可知，当员工处于 SRHRM 的组织管理情境中时，更容易因受到鼓舞而认识更多的角色担当感，产生较高的角色宽度自我效能感，即认为自己有条件和能力承担更多角色，因此自发开展更多有利于组织和社会持续发展的活动，从而促进员工主动行为的实施。由此，提出假设 H3。H3：角色宽度自我效能感在社会责任导向人力资源管理与员工主动行为之间起到了中介作用。（三）绩效-薪酬期望的调节效应绩效-薪酬期望指的是员工对个人工作绩效和获得薪酬两者的关联紧密度的期望19。我们把员工的绩效-薪酬期望看作一种外在工作动机，绩效-薪酬期望高的人，有更高的物质回报期望，因此会更多地将组织和工作视为获得薪资福