市政设计院企业人力资源绩效管理体系的构建策略探讨_林寿厦.pdf

163就业与保障 2022.12市政设计院企业人力资源绩效管理体系的构建策略探讨文/林寿厦摘要：人力资源管理是企业管理中的重点内容，市政设计院企业要不断发挥其管理的效能，优化内部人才结构，促进企业发展。绩效管理是人力资源管理的重要组成部分，市政设计院企业要积极构建完善的绩效管理体系，明确绩效管理的各项内容，保障考核计划、管理辅导、计划执行、结果反馈等全面落实。同时，要及时识别绩效管理中的各项不足，从问题出发制定针对性的管理对策，充分发挥出企业人力资源绩效管理的优势，提高企业的人资竞争力，从而为企业的发展提供动力支持。关键词：人力资源管理；绩效管理；管理策略；考核计划人力资源管理在企业经营管理中发挥着重要的作用，而要想保证人力资源管理实效性的全面发挥，企业必须不断优化人力资源管理体系，发挥人才优势，带动企业可持续发展。在人力资源管理过程中，企业要充分发挥绩效管理的优势，保障绩效管理的科学性与合理性，还要结合自身的发展情况与市场发展动态，综合分析绩效管理存在的各项不足，对管理方案加以调整，提升人力资源管理水平。在构建绩效管理体系时，也要明确具体的管理内容，结合市政企业未来发展的各项需求，对人力资源绩效管理模式加以调整，使其达到最佳的管理效果。一、人力资源绩效管理体系的内容（一）制定考核计划人力资源绩效管理应积极制定完善的考核计划，明确具体的考核目标，确定考核方式，做好权值分配。制定绩效考核计划能够明确未来执行的具体方向，也能够进一步确定考核要求、考核对象，使全体工作人员能够了解绩效考核的具体政策与内容，并强调绩效考核的重要意义。绩效考核目标的制定需要将实际工作作为主要标准，正常情况下，针对不同岗位，一般会设计岗位说明书，将说明书作为基本标准，通过设立绩效指标管理卡，明确绩效管理的方向与目的。在进行全面绩效考核过程中，人力资源部门可以通过对考评对象、考评工作内容的全面调研进行考核评估。绩效考核计划对企业绩效管理的实施提供必要支持，全面提升人力资源管理效率，保障绩效管理质量，从而间接调动工作人员的积极性。（二）绩效管理辅导为了实现企业经济效益的全面增长，除了要考核工作人员的工作情况以外，人资部门的相关工作人员也需要不断提高自身的综合管理能力，从而为绩效考核提供必要的辅导与支持。在绩效考核过程中，绩效管理方案需要符合实际情况，人力资源管理部门也要加强与全体职工之间的交流互动，关注企业内部绩效考核开展的情况，并详细记录考核工作的具体信息1。当绩效考核方案与实际情况存在出入时，人资部门工作人员需要进行科学论证，结合企业的各项规章制度，对不足之处加以调整，使得人力资源绩效管理体系更加科学可行，维护员工利益，推动企业的长远发展。（三）绩效考核执行在绩效管理工作中，绩效考核是重要组成部分，需要在人力资源管理中得到全面展现。企业在进行绩效考核时，常见的方法包括关键事件法、平衡计分法、“三百六十度”考核法。其中，关键事件法在对职员进行全面考核时，需要从整体角度出发，通过判断其为企业发展作出的贡献或者带来的不足，确定最终的考核结果。平衡计分法的主要考核内容是员工的日常出勤情况，结合员工的日常表现，开展培训教育或薪资变动等活动，评分内容会结合多个方面展开，按照不同权重评分进行综合考量。“三百六十度”考核法主要围绕着员工的业务能力、沟通能力、日常处事能力进行全面考核，更关注员工的综合实力。（四）考核结果反馈绩效考核除了要全面考量工作人员的能力与态度外，也要结合最终的考核结果，对员工进行调动或培训，使人力资源的优势能够最大化地发挥。因此，在构建绩效考核管理体系时，要注重绩效考核结果的反馈，并将结果反馈作为重要组成。比如：针对业务部门，在反馈绩效考核结果时，首先需要保证其业绩可量化，同时要综合考虑当地的市场因素，排查影响考核结果的动态因素，保障绩效考核结果的科学制定。通过对影响因素的有效控制，为绩效考核提供必要支持，使绩效考核更加公平合理，不断完善绩效管理体系。人事人才164就业与保障2022.12二、市政设计院企业人力资源绩效管理的不足（一）绩效评估定位不清晰在开展人力资源管理时，许多企业忽略了绩效管理的重要性，在构建人力资源管理体系时，最终的定位不够明确与清晰。在正常情况下，人力资源绩效评估主要涉及两个方向：一方面，要明确考核者自身的位置，在企业人力资源管理中如何界定绩效考核者与考核对象，是保证绩效评估质量与有效性的关键，如果绩效评估对象不够清晰，则会直接影响评估质量，也无法保证评估的效果2。但市政设计院企业在开展人力资源绩效考核工作时，由于涉及的评估对象数量较多，岗位职责较为复杂，导致各项工作的安排不够清晰明确。而且，负责考核的工作人员未接受过专业化的培训，绩效评估定位的容易混淆，直接影响了绩效评估结果；另一方面，在制定评估标准时，缺乏规范化的评估体系作为支持，绩效管理存在诸多难题。只有进行科学地定位，才能够充分发挥出人力资源管理的效能。（二）绩效评估制度不完善当前，许多企业在发展过程中一直坚守传统的管理理念，在经营中也更注重自身的利润空间，却忽略了管理的重要性，使得人力资源管理的重要价值未得到充分发挥，绩效管理体系不够完整，绩效考核指标不够清晰，难以帮助企业获得更多的人才支持，无法实现经济效益空间的最大化。而且，在实际考核过程中未具体明确不同工作人员的工作职责，绩效考核较为混乱，考核管理存在多重阻碍。甚至部分员工会找企业绩效考核的漏洞，出现弄虚作假的情况，难以保障绩效考核的真实性，既无法真正为人力资源管理提供必要支持，也难以推动企业的可持续发展。究其原因，主要是由于当下的管理制度不够完善，工作人员并未充分意识到绩效管理的重要性，所以在未来的发展中要进一步落实考核机制，通过有效的奖励与约束，保障绩效评估效果。（三）绩效考核落实不到位绩效考核工作的开展需要保障定位的准确性，通过科学有效的考核机制，及时处理各项问题，建立更为精准的绩效考核目标。但在实际绩效考核过程中，部分工作人员并未意识到绩效考核的重要性，在执行绩效考核管理时，只是按照原有的标准加以执行，绩效考核的落实并不到位。也有部分工作人员认为，绩效考核的目的主要是解决工资分摊问题，或者只是作为员工之间或部门之间的考核评比，绩效考核原有的效果难以得到全面展现，直接影响了绩效考核工作的综合质量，人力资源管理价值更是受到制约，人力资源管理成效难以保障。（四）考核结果应用不全面在正常情况下，人力资源管理部门的主要工作任务是进行绩效考核，考核对象为企业员工。但部分企业采取的考核计划较为落后，缺乏参考价值，绩效考核内容相对流于表面，无法为企业发展提供人力支持。比如：在考核过程中，人资部门并不注重员工的个人思想，或者只是针对员工的个人工作情况提出相应的改进意见，而业绩是主要的参考依据，但此种考核机制较为片面，对绩效考核结果的应用不够全面3。还有部分企业虽然已经全面开展了绩效考核，但所获得的绩效考核结果，未通过有效的反馈发挥出必要的作用。再加上部分人力资源工作人员缺乏与员工之间的沟通与交流，绩效考核矛盾问题时有发生，影响了企业的综合管理水平，也制约了绩效考核综合质量，不利于人力资源管理工作的顺利开展。三、市政设计院企业人力资源绩效管理的构建途径（一）制定清晰明确的考核标准在激烈的市场竞争中，市政设计院企业要想获得发展优势，必须要积极优化内部管理结构，通过良性竞争激发企业内部的整体竞争力。就目前人力资源的管理情况来看，许多企业的人才考核机制还不够完善。因此，企业可将管理问题作为出发点，进一步优化内部人才考核机制，形成良性竞争管理模式，通过良性竞争的有效引导，实现人力资源管理水平的全面提升。企业首先要做到的是对人才考核机制加以完善，定期对员工的工作情况进行综合考评，如果考评不合格的需要责令其加强学习，不断强化自身的业务能力，保障高效完成各项设计工作；如果经过三次考评以后，如果仍无法达到标准的，需要采取必要的淘汰机制，增加全体员工的危机意识。同时，还要进一步优化人才引进机制，积极选聘能力高、专业实力强的人才，增强内部人才的流动性，调动全体员工的积极性，实现业务工作的高效开展。此外，要重视人力资源管理工作的开展，积极为全体职工提供学习、深造的平台，使其能够掌握先进的技术理论，具备较高的工作觉悟，提升综合实力。（二）完善绩效管理的相关制度人力资源绩效管理离不开完善考评机制的支持，除了常见的考评机制以外，还要进一步优化人才激励机制，在绩效管理工作中做到赏罚分明，调动全体工作人员的积极性4。比如：在企业发展中，部分员工为企业效益作出了突出贡献，要给予其必要的物质奖励与精神奖励，进而调动其工作热情，对其他员工也可起到必要的激励作用，企业内部能够形成人人为企业发展提供助力的氛围，员工也可在职场工作中感受到个人的价值。在执行激励机制时，绩效管理要全面落实多劳多得的原则，全面发挥激励机制的作用，不断提高人才队伍的综合实力，保障人才队伍稳定性。（三）与企业各工作环节相融合就我国当前发展情况来看，企业在管理实践中要充分发挥人力资源管理的优势，通过发挥人才的综合实力，带动165就业与保障 2022.12企业的可持续发展，优化绩效管理模式。市政设计院企业要综合考虑自身的发展特点以及员工的工作环境，保障人力资源绩效管理体系的构建与企业管理实际情况相符。管理人员要从实际现状入手，在其内部全面渗透绩效管理理念，让不同岗位的员工都能够意识到绩效管理的重要意义，形成自我激励、自我约束的工作氛围。在构建绩效管理体系时，企业要从不同岗位与不同工作体系入手，将各个工作环节与绩效管理相融合，并在人力资源管理中，平衡好员工个人与企业之间的关系。绩效管理工作的开展既要立足于企业发展，也要关注员工的自我价值实现与部门团队能力，强化员工的价值认同感，促进绩效管理落地。（四）正确利用绩效考核结果绩效考核在人力资源管理中发挥着重要的积极指导作用，通过对绩效考核结果反馈的信息进行逐一分析与应用，能够使人力资源管理更具针对性，真正解决员工工作上的难题，也能够为提高员工工作效率提供必要支撑，营造良好的工作氛围。因此，绩效管理要进一步优化绩效考核结果反馈板块，通过对考核结果的灵活应用，进一步优化人员组织结构，进而充分发挥出人力资源的管理价值4。绩效考核结果反馈，一方面能够让人力资源管理人员通过优化工作方案，调整绩效管理机制，高效完成考核任务。另一方面，绩效考核结果是对员工进行综合评估的科学依据，能够直观地反映出员工的实际工作情况，对员工工作行为起到必要的规范作用。随着绩效考核管理的逐渐深入，还能够强化工作人员的责任感，调动工作人员的积极性，促使内部形成良性竞争氛围。（五）充分发挥信息技术优势在计算机技术的支持下，开展信息收集工作，工作人员能够借助大数据等多项科学技术手段，不仅能完成数据的整合，而且能对数据进行综合分析，对员工的综合情况进行评定。在与员工沟通时，完善的办公系统能够为人力资源部门与业务部门之间的沟通交流提供必要的支持，当发觉员工状态不正常或其他问题时，能够第一时间与员工进行沟通交流。由此可见，现代信息技术弥补了传统绩效管理体系的不足，能够促进绩效考核结果与绩效数据信息得到最大化的利用5。四、结语设计院是服务型企业，担负着重要的社会责任，技术是设计院发展的根本，只有开展多元化建设、提高团队综合水平与凝聚力，才能保证企业持续、稳定发展。因此，需要进一步完善人力资源结构，为各项工作的开展提供必要的人力支持。绩效管理能够充分调动工作人员的积极性，深入基层员工的需求，给予员工考核、指引，同时能够满足于员工自我价值实现的需求，全面发挥人力资源管理的综合效果，进而推动企业稳定发展，获取更大的利润空间。（作者单位：福州城建设计研究院有限公司）参考文献：杨群.新时期加强企业人力资源绩效管理的措施和策略探讨 J.企业改革与管理,2022(11):55-57.牛潇阳.企业人力资源绩效管理和薪酬福利风险的研究 J.全国流通经济,2022(14):122-124.赵东丽.企业人力资源绩效管理改进对策 J.经济师,2022(5):275-276.李晓龙.企业人力资源绩效管理评价与优