深化科研人员绩效管理__助力创新创效_宋晓红.pdf

人事管理personnel management第 154 页2023/1 （下）总第403期深化科研人员绩效管理助力创新创效文/西南油气田分公司页岩气研究院宋晓红随着时代的发展，现代社会中的企业管理已经逐渐偏向人性化，油田企业的管理也越来越关注人本管理。另外，随着我国市场竞争的白热化，我国企业之间的竞争已经深入企业人才层面，只有重视企业人力资源的深度开发，才能在竞争中取得优势，推动企业健康可持续发展。尤其是企业的科研工作人员，他们是企业科技研究过程中的主要参与人员，同时也是科研价值的创造者，是企业在发展过程中实现自身技术更迭发展的核心。所以，提升油田企业的运行效率，深度开发人力资源潜力，从而提升工作人员的主观能动性等，都需发挥好企业科研工作人员的价值。油田企业为了实现自身的可持续健康发展，需要不断完善绩效管理，从而助推企业生产提质增效。一、绩效管理在油田企业中的作用（一）提升企业内部人力资源管理效果。油田企业内部深化绩效管理，能将企业管理模式细化，从而对油田全体员工进行更翔实的评价，有效调动全体职工的工作积极性和责任感。绩效管理机制的执行，对企业内部人力资源的开发、管理等有巨大推动作用，同时也能充分调动企业内部工作人员的工作热情，并且统一工作人员奋斗目标。（二）促使工作人员和企业一同成长。绩效管理工作目标的制定，是立足企业自身的发展方向或者目标，需要根据企业内部不同岗位情况而定，所以绩效管理的具体工作是联系企业和每个员工的重要纽带，有助于企业工作人员不断提升自身的专业技能和综合素养，从而提升企业经营效率和质量，最终实现企业和员工共同成长。（三）适应时代发展的要求。企业深化绩效管理，不仅是适应时代发展的要求，同时也是人力资源管理领域进步的展现。目前，在我国当下社会环境下，人才市场已经发生了巨大变化，企业的人力资源开发、管理需要适应这些变化。所以，企业人力资源管理要不断深化、细化工作内容，同时做好企业人才队伍的建设和储备。这样才能让企业紧随时代的变化而成长。二、油田企业科研人员特征（一）学习力、创新力强。随着我国社会的发展，各种新技术层出不穷，企业内部技术的更新迭代非常快。而科研工作人员求知和学习方面的欲望非常强烈，所以能够紧随技术的发展，并且从中找到企业以及自身的缺陷，能够从学习当中不断提升自我能力和综合素养。（二）浓烈的英雄主义情怀。油田企业科研工作人员往往比较喜欢创造性、挑战性都比较强的工作，而且比较关注自己的价值实现。另外，科研工作人员也比较渴望成就感以及认同感，尤其是得到同行业或者同一个研究领域人员的认可，从而满足自己被尊重、被关注的心理需求。所以，科研人员大多能充分利用自身的技术知识，帮企业在竞争当中获得胜利，对企业而言，科研人员是企业中创新的主力军。（三）流动性强。科研工作人员具备非常强的专业能力、综合素养等，所以能够在社会市场中轻易找到工作。但科研工作人员同时非常关注自身的职业规划和发展，如果发现自身工作环境不能满足自身成长，或者未来发展空间比较小的时候，就会寻找新的发展空间。根据有关数据显示，员工主动离职人数比被动离职人数在比例上高很多，而且大部分是因为薪酬不足的原因。另外，工作时间小于3年的员工，其离职率在30%以上。而学历越高的工作人员，其流动意愿和概率越高，随着年龄的提升逐渐下降，科研人员的流动大多在35岁之前。这是因为年轻的科研人员学习力强，而且都比较喜欢挑战，没有家庭负担，所以在跳槽方面没有太多的顾虑。（四）个性强。科研工作人员因为教育程度比较高，又因为工作环境、方法等因素，造就了其思维、情感方面的独特性。首先，科研工作人员尊重知识、科学、真理，面对难关有攻克的欲望，并且将这个过程视为乐趣和实现自我价值的渠道，所以工作能给科研人员带来巨大的满足感。其次，科研工作人员的性格比较敏感，自尊心、好胜心比较强，平常沉默寡言，对待任何事物都有自己固定的看法，所以独立性非常强，无法被轻易说服。（五）独立性强。一般而言，科研工作人员在进行新技术、领域、产品的研究过程中，需要处在比较独立且自主的空间，而且工作过程中关注自我引导、控制，从而探索各种可能性，并且不愿遵守其他命令或者领导，不愿受制于其他人，所以科研工作人员比较喜欢宽松、自由的工作环境，以及被充分信任的团队。根据相关调查显示，科研工作人员能力越强独立性越强。【摘要】本文从绩效管理在油田企业中的作用入手，分析油田企业科研人员特征，以及科研人员绩效管理问题，探讨绩效管理的策略。【关键词】深化；绩效；管理；创效第 155 页2023/1 （下）总第403期三、油田企业科研人员绩效管理问题（一）绩效计划模糊不规范。油田企业要想推进科研工作人员的绩效管理，要制订相应的绩效计划，这样才能保障科研工作人员的研究方向和油田企业的发展目标统一化，实现个人和企业的共赢，但在指定绩效目标的过程中，要切实落实目标的科学性和可实施性。对科研工作人员来讲，一般利用工作计划、岗位等进行绩效评审，但这些标准只是科研工作中的基础要求，并且没有详细说明各个岗位、工作的内容和职责，即使每个科研工作人员都持有一份绩效目标，也不能对所有科研工作人员进行统一标准评审。而且随着油田企业对科研目标规划的不细致、不深入，也会导致绩效计划的模糊或者不符合实际。对科研工作人员而言，在具体工作过程中，会根据研究进程进行调控，所有无法完成年度目标的情况，可能出现极大的偏差，而严格依据绩效计划、工作计划、岗位要求等进行评审，那么科研工作人员能够完成的仅仅是最低标准，科研工作人员和企业之间的发展目标就无法统一，也就不能给企业发展带来足够的动力，更不能满足科研工作人员的职业发展目标。（二）绩效管理考核无法量化。科研工作本身就不能量化，而且工作周期比较长，在评价方面更为困难。所以，油田企业当中一旦涉及多种科研项目，那么短期内对科研项目的评价肯定难以客观、全面。科研项目经历的周期也比较长，在不同的阶段无法进行合理的考量。另外，科研工作人员在不同科研中承担的责任、作用等不一样，所以无法量化。（三）绩效管理考核单一。油田企业针对科研工作人员的绩效管理中，其定位比较狭窄，而且考核结果也仅是评选分级、评优以及奖励等，而定岗考核的结果，也仅仅是作为岗位聘任的参考因素之一。所以考核目的模糊，也决定了绩效考核内容、方式、模式非常单一，所以结果很难全面、客观。从绩效考核的角度来看，其目的是控制科研工作人员的工作内容，同时利用绩效考核的情况，完成对科研工作人员的岗位提升、在薪酬奖金方面的奖惩，以及在利益方面的划分，从而调动科研工作人员的工作积极性。但当下绩效管理当中，做到的仅仅是给科研工作人员进行打分，从而完成绩效考核，虽然这种模式也能调动科研工作人员的积极性，但是会给科研工作人员带来相应的负面心理作用。（四）考核结果没有进行绩效反馈。在绩效管理当中，绩效反馈是其中不可缺少的部分，而且绩效反馈也是展现科研工作人员优缺点的重要方式，能够帮助科研工作人员规划发展计划和来年的绩效目标。而且绩效考核不仅是观察科研工作人员当年的工作情况，同时也是帮助科研工作人员进行长期规划的重要参考之一。但是，大部分油田企业仅将考核结果进行存贮，查看当年绩效目标完成度，没有和科研工作人员进行相应的反馈、沟通等，而科研工作人员能看到的，也仅是最后的评分、排名，并不了解自身专业能力、效率、素养等和自身工作岗位的匹配度，以及自己的工作进度、目标、计划等是否符合企业发展方向。最后，油田企业人力资源部门，没有立足绩效管理结果进行深入分析，从而深挖科研工作人员的潜力，提升科研工作人员和岗位的匹配度。四、深化科研人员绩效管理，助力创新创效（一）不断完善绩效考核机制。油田企业要深化绩效管理，需要不断完善绩效考核机制。首先，绩效考核的主体不仅限于被考核者上级，而是需要多样化、多元化，可以包含被考核者本人、下属、同事、合作单位等等。这样能够有效排除绩效考核干扰因素，如被考核者对自身的评价不实，同事间出现利益冲突，上下级不了解等问题。在具体考核当中，也可以适当调节各个群体的人数、权重等，加强绩效考核工作人员的专业素养，纠正考核中出现的心理偏差，从而保障绩效考核的公正性。在考核内容方面，则需要立足不同的目的选择相应的关注点。如评先进则将关注点集中到日常表现、作风、品德等方面；薪酬方面的考核则将关注点集中到业绩、成果等方面；晋升方面的考核则将关注点集中到贡献、业务能力、职业道德等。通过以上方式将绩效考核内容的广度、深度进行强化，从而加强绩效管理的效果。目前，我国常见的绩效考核方式包括目标管理、科学计量、层次分析等等，而且不同绩效考核方式适用范围也不同。科研工作人员的绩效考核，则要立足清晰的考核目标，进而使用合适的绩效考核方式，甚至交叉使用不同的考核方式，进而做到全方位的考核，避免绩效考核失效。另外，油田企业不仅要针对科研工作人员进行考核，还需要对科研团队进行绩效管理。加强对科研团队的绩效评价，更加适合科研工作的特点，同时也能有效促进科研团队的团结性，促使团队人员之间进行知识贡献，助推企业科研团队创新文化建设。所以，油田企业的绩效管理不能仅关注个人，也需要关注团体，在尊重科研团队每个成员的同时，也需要合理利用多种激励方式，让科研工作人员在企业获得归属感。（二）科研工作人员激励体系多元化。对企业而言，激励体系是在企业内部塑造良好工作氛围的重要方式，而把激励体系联合绩效管理，则能够有效调动科研工作人员的主观能动性。而激励体系的多样化、多元化，则是在精神、物质、荣誉等多方面的激励中展现出来的。而精神方面的激励，则是人文关怀、信任、尊重、授权、表彰中体现出来的，从而让科研工作人员能够在心理上得到满足；物质方面的激励，则是油田企业为科研工作者的贡献提供与之相对应的奖励，如更高的薪酬待遇等，从而让科研工作者在工作中更有热情。对企业而言，能有效留住优秀人才；荣誉方面的激励，则是在油田企业当中定期定点进行功勋、劳模、标兵等的人事管理personnel management第 156 页2023/1 （下）总第403期评选，在企业内部塑造争先创优的氛围；发展方面的激励，则是为科研工作人员提供培训、进修、培养、晋级等方面的机会，从而让科研工作人员和企业一起成长、发展。以上激励方式，要立足不同科研工作人员的不同特点灵活运用，从而发挥激励机制的最大价值。（三）完善绩效沟通，充分发挥绩效反馈的作用。绩效沟通是油田企业获取科研工作人员绩效反馈的最佳环节，同时也是改善考评双方关系的重要方式。但沟通效果如何，取决于双方是否信任、信赖对方，所以，要立足尊重科研工作人员价值创造，进而获取科研工作人员的支持，形成良好的双边关系，塑造轻松的考核氛围。首先，在绩效沟通当中，要让科研工作人员详细了解绩效考核的意义，以及其中的流程、方式、结果等，同时人力资源工作人员要让科研工作人员明白绩效考核的价值和好处，从而让科研工作人员能够主动配合和支持。其次，考核人员在与科研工作人员沟通过程当中，能帮助其了解自身的优劣势，进而规划未来的发展目标，从而帮助科研工作人员不断成长，助推企业进一步发展。五、结语科研工作人员是油田企业发展中的重要创新源泉，是提升企业核心竞争力的主力军，所以油田企业面对不同类型的工作人员，要合理采用绩效管理方式，这样才能深化全员绩效管理，为企业发展提质增效。【参考文献】1林小艳,何东珅,朱晓霞.油田企业人力资源管理中的激励机制建设J.中国管理信息化,2021,24(10):136-137.2谭冀川.油田企业员工绩效考核存在的问题与对策J.化工管理,2021(14):3-4.3张月.绩效考核引领采油厂站上“高质量发展”新风口J.河北企业,2020(08):15-16.4赵汇清.油田企业绩效管理实践与问题探析J.国际石油经济,2020,28(07):100-105.5李娣,包锐.新形势下油田企业绩效管理存在的问题及对策分析J.企业改革与管理,2019(20):81-82.6林明钦.绩效考核系统在油田企业中的研究与应用J.信息系统工程,2019(08):37.7杨数.油田企业人力资源管理激励机制探析J.人力资源,20