人际愤怒的利与弊：来自元分析的证据_王旭东.pdf

心理科学进展 2023,Vol.31,No.3,386401 2023 中国科学院心理研究所 Advances in Psychological Science https:/doi.org/10.3724/SP.J.1042.2023.00386 386 元分析(Meta-Analysis)人际愤怒的利与弊：来自元分析的证据*王旭东1 何雅吉1 范会勇2 罗扬眉1 陈煦海1(1陕西师范大学心理学院,西安 710000)(2渤海大学教育科学学院,辽宁 锦州 121013)摘 要 愤怒是因愿望落空、目标受挫或边界被犯而产生的负性情绪,指向他人的愤怒即为人际愤怒。人际愤怒对接收者的影响有争议,有人认为人际愤怒弊端极大,有人认为人际愤怒是可资利用的工具。这种分歧可能源于评价指标、参照对象和应用场景的不同,有必要用元分析系统考察人际愤怒的利与弊。本研究对 67 篇文献,总样本量为 15462 人的 185 个效应值进行了分析,结果发现：人际愤怒会让接收者让步更多、亲社会行为减少、问题解决行为提升,同时情境不公平感增加,对愤怒表达者的态度和能力评价均降低,这些效应受接收者文化背景和相对权力大小的调节。这提示人际愤怒利弊相依,能改变愤怒接收者的某些行为,却增加对表达者的消极评价,应视情景谨慎使用。关键词 愤怒,行为表现,主观评价,文化背景,社会权力 分类号 B842.6 1 引言 愤怒是因愿望不能实现、目标达成受挫或个人边界被侵犯而产生的负性情绪,在认知上希望终止负面刺激,行为上伴随着攻击意向(Berkowitz,1999;Chakravarti,2014;Lerner&Keltner,2001)。愤怒发端于儿童早期,3 月龄的婴儿就会因嫉妒而愤怒(Legerstee et al.,2010),人们大多经历过从轻度到中度的愤怒,频率从一天几次到一周几次不等(Averill,1982)。作为一种基本情绪,愤怒具有“调动心理资源以促进行为纠正”的演化价值,表达愤怒即意味着某个环节出现了问题,需要做出适当改变以解决问题(Berkowitz&Harmon-Jones,2004)。通过表情等形式表现出来作为一种社会信息传达给他人并影响他人的愤怒即人际愤怒。人际愤怒意味着表达者认为目标达成受阻的原因在他人,他人应作出道歉、让步或改变举止等遵从表 收稿日期:2022-05-07*国家社会科学基金项目(20BSH138)。为共同第一作者 通讯作者：陈煦海,E-mail: 达者意愿的行为(van Kleef et al.,2010)。人际愤怒既可能是有意图的指向性表达,也可能是诱发愤怒的无意识流露,但其实只是涉及表达者发出信息和接收者识别信息的交互过程。相较于个人情绪强调个体体验、表达和对表达者自身的影响,人际愤怒强调对接收者的影响。人际愤怒广泛存在于组织、谈判和教育等情景中(Lindebaum&Geddes,2016;Shao&Guo,2020;van Kleef&Ct,2018;冯彩玲,2019),对于组织行为、谈判博弈和教育教学等具有重要意义。一方面人际愤怒跨越了个体视角的局限,将表达者和接收者作为一个整体进行考量,更符合社会现实(Rim et al.,2020);另一方面,人际愤怒避免了怒气的内向郁积,传达信号让双方直面问题(Butler et al.,2018;Fischer&Roseman,2007;Meloy-Miller et al.,2018)。已有许多研究考察人际愤怒的影响,但其效应是否积极仍存在分歧。一种观点认为人际愤怒的弊端很大,个体应予以控制(Ellis&Tafrate,1998)。比如有研究发现领导向下属表达愤怒会降低下属对领导工作能力和领导力的评价(Shao,2019b),并降低下属的工作绩效(Johnson&Connelly,2014),当 领 导 为 女 性 时 尤 为 如 此(Brescoll&第 3 期 王旭东 等:人际愤怒的利与弊：来自元分析的证据 387 Uhlmann,2008;Lewis,2000;Motro et al.,2021)。相反,另一种观点认为作为一种承载极强演化价值的基本情绪,人际愤怒可以作为一种策略使用(Shao&Guo,2020;van Knippenberg&van Kleef,2016;Xiao&Houser,2005)。比如在谈判中表达愤怒会使得对手做出更多让步(Sinaceur&Tiedens,2006;van Kleef et al.,2004b),组织行为中领导愤怒会提升下属的努力程度(Sy et al.,2005)、工作动机和团队表现(van Kleef et al.,2010)。显然,这种分歧局限了人际愤怒的使用。但是,愤怒的客观现实性决定了它在谈判、组织行为、亲密关系和教育情境中的不可回避性,适宜地表达愤怒对于人们的工作和生活具有重要意义。因此有必要厘清人际愤怒利弊分歧的原因,获取具有一定普遍性的研究结果以指导生活。已有研究在“人际愤怒的利弊”上为什么会有分歧呢？首先,可能源于评价指标不同。人际情绪传递 着 表 达 者 的 人 格 特 征 和 行 为 倾 向 等 信 息(Niedenthal&Brauer,2012),会影响情绪接收者的感知评价和实际行为(van Kleef&Lelieveld,2022)。在“人际愤怒的影响”研究中,一些研究的评价指标是愤怒接收者的感知评价,包括对愤怒表达者的信任度、能力和行为满意度,以及对情境特征的评价(Shao&Martin,2020)。这些评价指标只涉及接受者主观评估,是个人的内在感受,往往无需实际付出,甚至不必让情绪表达者知晓(Motro et al.,2021;Shao,2019a),这就可能让愤怒接受者基于自己的感受,甚至夸大自己的感受,给出不利于表达者的评价。而另一些研究的评价指标是愤怒接收者的实际行为,比如谈判情景的合作比率(van Kleef et al.,2006),学习情景的学习表现(Miron-Spektor et al.,2011),工作情景的任务绩效(van Doorn et al.,2014;Koning&van Kleef,2015),捐赠情景的捐款金额(van Doorn et al.,2015)等。这些评价指标关注的是利益攸关方的实际投入,且行为结果双方即刻知晓,这就可能让愤怒接受者更为理性,更多基于实际利益采取行为。比如,下属可能对领导表达的愤怒感到不悦,但仍会迫于压力做出行为改变,乃至重构领导表达愤怒的动机。因此,我们假设：H1：人际愤怒的影响在感知评价和行为改变两大指标上会出现分离,人际愤怒可能引起消极的感知评价,却可能有积极的行为改变。顺着如上思路再深入一层,“人际愤怒的利弊”的感知评价和行为改变标准仍可以细分,在不同细分标准上的表现也可能是不同的。就感知评价指标来看,既包含对情绪表达者能力、可信度(Mendzheritskaya&Hansen,2019;Motro et al.,2021)和权力(Hareli&David,2017)的评价,也包括对愤怒表达情景公平性的评价(Hillebrandt&Barclay,2017a)。在这些感知评价中,已有研究发现接受者会认为愤怒表达者态度较差(Belkin&Rothman,2017),情 境 公 平 性 低(Hillebrandt&Barclay,2017a),但就对方能力进行评价时既有相对 较 高(Wang et al.,2018),也 有 相 对 更 低(Mendzheritskaya&Hansen,2019)。就行为改变来看,评价的指标也是多元的,有谈判中的让步表现(Sinaceur&Tiedens,2006;van Kleef et al.,2004a)、组织行为中的努力程度(Sy et al.,2005)和团队表现(van Kleef et al.,2010)、军队中的训练效果(Lindebaum&Fielden,2011;Lindebaum et al.,2016),还有亲社会行为中的捐赠数量(Heerdink et al.,2019)等。谈判中的人际愤怒代表着表达者的强硬态度(van Kleef et al.,2004;Sinaceur&Tiedens,2006;van Dijk et al.,2008;van Kleef&De Dreu,2010),组织中领导的人际愤怒代表着高权力者对低权力者的训斥(van Kleef et al.,2010),这些情景均带有强制性,可能迫使接受者从利益角度的考虑做出让步(Sinaceur&Tiedens,2006;van Kleef et al.,2004a)和改变(Sy et al.,2005;van Kleef et al.,2010)。而亲社会情景中个体的行为往往基于自愿原则,不具备强制性,人际愤怒甚至被解读为谋求私利的不当情绪表现,从而降低愤怒信号接收者的帮助意愿(Heerdink et al.,2019;van Kleef&Lelieveld,2022)。所以我们假设：H2：人际愤怒可能降低接收者对表达者态度和情境公平性的评分,但对表达者能力评价趋势不一;带有强制性的情景(谈判、组织)中的人际愤怒可促使接收者做出更多利于表达者的行为,但非强制性情景中的人际愤怒减少利于表达者的行为。再次,可能源于人际愤怒的场景特征的差异。除了上一段细分行为时提到的场景的强制性,人际愤怒的表达者与接收者的特征都会影响人际愤怒的效果,包括性别、种族、权力、地位、宜人性、调节定向、权力距离导向等(陈璟,汪为,388 心 理 科 学 进 展 第 31 卷 2013;刘小禹,付静宇,2022)。这些特征探讨较多,足以实施元分析的变量之一是双方相对权力的高低。高权力者表达的人际愤怒课强迫对方改变行为(van Kleef&Lelieveld,2022),而低权力者的人际愤怒与自身地位不匹配,难以影响高权力接收者,甚至起反作用(Lelieveld et al.,2012)。另一个变量是人际愤怒的文化背景。集体主义文化提倡抑制个体的情绪表达以维持良好人际关系(刘影 等,2016),而个体主义文化提倡自由表达自我,追求积极情绪最大化和消极情绪最小化(Kitayama et al.,2000)。因此,集体主义文化下的表达者的人际愤怒意味着触及其底线,而个体主义文化下的表达者的人际愤怒可能是自然表达,并不包含触及底线的信息,故人们对前者让步更多,对后者让步较少。综合来看,人际愤怒情景的特征会调节其效果,我们假设：H3：人际愤怒的效果受愤怒表达者和接受者的相对权力大小和文化背景的调节。最后,可能源于参照标准的不同。考察人际愤怒社会效应的优劣需要以另一种情绪为参照,已有研究作为参照的情绪有中性、高兴、厌恶和悲伤等等(Shao&Guo,2020)。其中以厌恶和悲伤做参照的研究很少,不足以进行元分析。以中性和高兴为参照的研究较多,但这种两种参照的出发点是不同的。以“中性”为参照是为了设置一个无情绪的条件以凸显愤怒的影响,愤怒与中性的对比也可能得到更为纯净的愤怒效应,在逻辑上颇具合理性。而以“高兴”为参照是引入情绪效价的另一极,同时愤怒和高兴均是人际行为中用以影响他人的关键情绪信息,前者是直面问题的信息传递,后者是以增加人际和谐为先的迂回战术(van Kleef&Lelieveld,2022)。故此,我们假设：H4：人际愤怒的影响可能因参照情绪不同而不同,以中性为参照的效应更稳定。综合来看,本研究的假设模型如图 1 实线箭头所示：人际愤怒的影响可能在感知评价和行为改变两个指标上分离,不同的细分指标也有不同的表现,同时这种影响会受到参照情绪、情景特征(文化背景)和愤怒表达者与接收者的特征(相对权力)的调节。为了验证这些假设,本研究采用元分析方法分析了近 30 年的文献,定量地说明不同评判标准和不同情景下人际愤怒的利弊。由于元分析能突破单一研究不能定量报告差异的局限,并突破单一研究的生态效度局限性,可以大大扩展研究结果的普遍性(M