人力资源管理的绩效考核方法探究_许杨.pdf

2022年第21卷第24期产业与科技论坛2022（21）24Industrial&Science Tribune人力资源管理的绩效考核方法探究许杨【内容摘要】人力资源作为单位发展和利益获得的主体资源，在单位构成上占据重要地位。绩效考核是对人力资源进行高效管理的有效途径，事关工作人员的积极性和单位的可持续发展。本文以单位人力资源管理的绩效考核为研究对象，对单位人力资源管理中绩效考核的设计初衷进行介绍，分析单位人力资源的绩效考核现状，以此为基础对单位人力资源管理的绩效考核方法进行深入探析。【关键词】人力资源管理;绩效考核;管理效率【作者简介】许杨(1980 10)，女，四川遂宁人，攀枝花学院经济与管理学院讲师，博士;研究方向:人力资源管理、教育管理一、人力资源管理中绩效考核的设计初衷近年来，各个单位为了增强自身的竞争力和生命力，提高员工的工作积极性和单位效益，在人力资源管理上进行了相应的变革。绩效考核作为人力资源管理中的重要一环，主要是指单位对照工作目标和绩效标准，采用一种较为科学的考核方式，对单位员工的工作完成情况和发展状况进行量化考核，其目的是依据个人绩效对每个员工进行准确识别和有效区分，以在单位员工之间形成一种长效激励机制，促进员工的工作积极性，增强单位的整体效益，考核形式一般包括Balanced Score Card(BSC)、Key Performance Indicator(KPI)以及 360 度考核等。对于单位的整体运行状况来说，绩效考核结果是单位筛选人才的重要指标;对于单位员工来说，其绩效考核的结果则直接体现在员工的工资和报酬上。以上两点是单位人力资源管理中进行绩效考核的初衷。对于人力资源管理中绩效考核的各项指标，一方面每个单位必须结合本单位的实际工作情况进行调研取证，以实际工作环境为出发点，制定科学合理的考核指标，调整各项指标的量化程度，以最大限度地满足单位的实际效益。另一方面，单位在制定或调整各项量化的实际指标时，要结合每一位员工的具体工作目标，确保每一项指标的落实，在具体操作过程中，要注意各项指标之间的可衔接性，对于指标的量化程度可以运用集合进行划定，确保各项指标在单位实际的工作环境中设置科学、运用合理，单位可以依据绩效考核的结果对每个员工进行明确的区分。二、人力资源管理的绩效考核现状近年来，经济全球化进程日益加快，行业中各单位为了追求更高的经济效益和服务质量，对于本单位人力资源的管理均给予高度重视，绩效考核制度运用于人力资源管理的必要性逐渐凸显并占据重要地位。绩效考核一方面能够对单位工作人员进行考核，有利于单位优秀人才的选拔;另一方面通过考核工作效果，可以提高工作人员的积极性，推动单位的可持续发展，提高单位的市场竞争力。然而，通过对我国众多单位的人力资源管理体系进行集中调研1，发现单位人力资源管理体系中绩效考核的实际运用仍存在诸多问题，这些问题直接或间接地影响了单位效益和工作人员的工作积极性，削弱了单位人力资源管理的强度，造成了人力资源的浪费，降低了工作效益。综合来看，这些问题可以大致归纳为三点，首先，绩效考核缺乏科学性，考核指标与单位战略目标相错位。绩效考核最重要的一点是要保证考核指标与员工业务目标达成一致，并将员工的业务目标完美地融入单位整体的效益目标，在员工的日常工作与单位的战略目标之间建立有机联系。然而在实际运作过程中，不少单位对员工永葆革命军人本色，充分发挥朋辈思政教育作用，共同促进高校思想政治教育创新发展。通过树立起退役复学大学生典范、开展退役复学大学生进思政活动、关爱退役群体等多种途径，教育引导广大青年学子传承红色基因、赓续红色血脉、厚植家国情怀、踔厉奋发有为、谱写青春赞歌，真正实现高校思想政治教育个体价值与社会价值的有机融合统一。当然，退役复学大学生并非专业的思想政治教育工作者，他们在思想工作技巧、心理问题分析、职务影响力等方面还有很多需要深入探索的问题，需要在今后的实践过程中不断整合人力、环境、文化、网络等资源逐步改进完善。【参考文献】1 熊耀林，何玮，李梦轩 人的全面发展视角下退伍大学生“四维培育”立体化成长路径研究 J 当代教育理论与实践，2020，12(2):107 112 2 吴晨 加强退役复学大学生思想政治教育的探究J 高教论坛，2022，4:1 4 3 夏芸枫 新时代强军思想下大学生入伍动机研究J 教育教学论坛，2020，21:63 64 4 赵飞，马英 从大学生入伍情况看国防教育管理机制 J 经济师，2021，6:153 154 5 任冠华，洪秘密，王晓琳 辅导员视角下退伍复学大学生班级融入策略探究 J 产业与科技论坛，2020，8 6 郑亚威，刘在洲 退伍大学生复学面临的困难与对策 J 学校党建与思想教育，2022，6:76 78762产业与科技论坛2022年第21卷第24期Industrial&Science Tribune2022（21）24的绩效考核标准与日常业务脱节，与单位的整体战略目标错位，员工疲于完成各项绩效考核目标而无法专注于日常业务，单位无法依据绩效考核结果进行优秀人才的选拔，致使单位的效益目标混乱，员工在日常工作中失去积极性。其次，绩效考核基础工作不完善，考核制度不能与时俱进。在单位推行绩效考核制度，一些管理层不能及时更新认识理念，对员工日常业绩管理不重视，无法将员工绩效的提升与员工的工资报酬和单位人才培养相联系;单位在绩效考核的实际操作中只重形式，无法全方面了解员工的综合素质，这些因素导致员工对于绩效考核的重视程度不够，只为了完成工作。最后，单位人力资源管理中心对于时代发展不敏感，考核观念陈旧，考核方式单一，难以落实一些基础管理工作，考核工作中设备建设落后，这些都导致单位在员工绩效考核的过程中流于形式。三、人力资源管理的绩效考核方法根据我国单位人力资源管理现状以及存在的相应问题，综合上述调研结果，对于单位绩效考核提出以下三点措施，以期优化员工绩效考核，提高员工工作效率和单位整体效益，进而提高单位人力资源管理效率。(一)合理化考核源头，建立科学的绩效考核指标体系。在单位人力资源管理中运用绩效考核评定方式，首先要把控好考核的源头，在整个绩效考核体系中建立科学合理的考核指标，这是确保考核准确性与公平性的必要手段，也是提高员工工作积极性，提升员工工作效率，将员工的工作目标与单位的整体战略目标相结合的有效途径。绩效考核指标是指单位对承担各种工作的管理人员完成某项指定任务的工作业绩和其为单位创造价值多寡的判断过程。在这个过程中对每个工作人员的综合能力和日常表现进行综合的检查和评定，包括单位员工的思想品德、工作能力、工作态度以及工作完成进度等，根据这些考核指标来确定员工的工作业绩和其对单位的贡献值，最后以工资报酬作为直观的体现。要建立一套科学合理的绩效考核指标体系，首先要确保每个考核指标在绩效考核过程中发挥深入且全面的作用。首先要明确考核指标需要遵循的三大原则:同质性原则、关键特征原则、独立性原则。单位与员工之间要有畅通的沟通渠道，确保考核指标的合理性和可量化;考核指标可以根据单位内外的情况进行调整，以单位的实际需求为出发点，可以是“缺什么，考什么”“要什么，考什么”的模式。其次，绩效考核指标要紧紧围绕单位的战略目标确定，将单位的战略目标逐层传递和分解，使单位中的每个员工都被赋予战略责任，完成自己的岗位职责。再者，绩效考核指标要突出重点，相关的指标不一定面面俱到，只要通过关键考核指标将员工的行为引向单位的正确目标即可。最后，绩效考核指标一定要根植在单位本身的“土壤”文化中，以“适应”本单位为重中之重。对于绩效指标的各项要求，必须依据本单位的具体发展战略来适时地做出调整，创建适合本单位的个性化考核指标。(二)优化考核环境，使绩效考核观念深入人心。在绩效考核深入推进的过程中，优化绩效考核环境可以使考核工作达到事半功倍的效果。首先，单位人力资源管理者以及单位员工要充分重视绩效考核工作，从员工层面来看，绩效考核结果事关其工资报酬以及职位的发展，是员工个人对本职工作的责任和态度的体现;从单位层面来说，每一个员工的绩效考核结果都是单位整体效益的一部分，重视员工绩效考核等同于重视单位的利益。同时，单位以员工的绩效考核结果作为选拔人才的标准，这既考虑到单位的可持续发展，也是间接回报员工对单位的贡献值。其次，在员工的绩效考核中，要以全方位、多角度的量化指标来考查员工的综合素质，结合单位实际让各项考核指标落地，实事求是地完成对员工的绩效考核，比如，以工作完成度来考核员工的工作效率，以每日考勤时长来考核员工的工作态度等。最后，绩效考核工作的落实需要单位实际建立一套奖惩制度，建立量化的奖惩标准。目前较为常用的方法是根据考核结果实施对应的奖惩，即对于日常工作表现较好的、工作能力较强的员工，单位要优先给予晋升的机会、增加工资报酬等，而对于考核未能通过的员工则给予相应的惩罚。这样的绩效考核环境可以重复调动员工积极性，增强员工的危机意识，使员工更加明确自身职责，提高工作效率，进而营造一种积极工作、敬业乐群、乐于奉献的工作氛围，增强单位员工的朝气与活力，提升单位的整体效益。(三)完善评估机制，使绩效考核真正落到实处。在绩效考核过程中，考核效果的评估机制是整个绩效考核工作的纵深推进，直接关乎单位员工的工资报酬以及单位对员工的选拔录用。在单位的绩效考核工作过程中，首先需要加强监督管理工作。监督管理工作是对考核工作的纵深推进，很大程度上避免了考核工作流于形式，保证了绩效考核的正常、高效、真实运转。其次，要对考核结束后的评定工作给予重视。这要求单位人力资源管理人员对于绩效考核结果给出相应的评估报告，并由此对与实际工作相偏离的考核指标进行重新估量和调整，建立并完善人力资源管理过程中的反馈评价机制。最后，在完善绩效考核反馈评价机制中，要根据单位人力资源实际管理能力，加强与员工之间的沟通，不断更新管理理念和考核机制，让单位了解员工的想法，及时更新绩效考核观念，建立多元化的绩效考核方式，如可以在员工的绩效考核中融入时代元素，运用刷脸打卡、指纹打卡等新科技成果来强化和监督考核过程，确保考核工作的真实性和公正性，这些基础管理工作的完善增加了员工民主决策的机会，创建了合理的考核和评估机制，并提高了绩效考核工作的科学性、合理性，使得单位人力资源管理过程中整个绩效考核更具意义。【参考文献】1 苏丹 行政事业单位人力资源管理的绩效考核J 中国市场，2021，25:115 116 2 汪明 论行政事业单位人力资源管理的绩效考核J 环球市场，2020，22:244 245 3 吕宏 浅谈国有企业单位人力资源管理的绩效考核J 消费导刊，2020，3:271 4 蔡倩 国有企业单位人力资源管理的绩效考核J 中国商论，2020，10:133 134 5 李政声 国有企业单位人力资源管理的绩效考核J 消费导刊，2020，10:237 6 米向丽 行政事业单位人力资源管理的绩效考核重要性分析 J 财讯，2019，32:62 63862