企业绩效考核中常见问题和改进措施_梁建琳.pdf

109企业发展 活力 2022 年企业绩效考核中常见问题和改进措施梁建琳（湖北工业大学经济与管理学院，武汉430068）摘要在当前的时代背景下，绩效考核成为企业人力资源管理部门管理员工的重要方式。针对我国部分企业在绩效考核方面存在的一些问题，本文提出相关的改进措施。关键词绩效考核；常见问题；改进措施一、绩效考核的含义及主要内容绩效考核是企业采用的科学的管理员工的手段，可用于考评员工的工作情况及任务完成程度，也可以记录员工的工作责任和员工的工作履行程度，同时反映和指导员工的个人发展情况，又被称为“员工考核”“人事考核”等。绩效考核的结果被用于分配员工的奖励及各种收入的分成，或用来组织人事决策等。绩效考核主要面对以下 3 个层面。首先，绩效考核从企业的经营角度出发，对员工的日常工作进行考核，并与人事部门的管理内容相互结合，继而推动企业实现营利目标。其次，绩效考核作为人力资源管理部门的有效工作方法，是利用一套系统性的规范及相关办法进行考核的标准。最后，绩效考核也是对员工在日常工作中的工作表现、工作任务完成度、工作态度和当前业绩等进行既定的、符合事实的考评依据。通过绩效考核，企业可以让员工有效了解到当前工作阶段任务的完成度和日常工作表现，进一步解决工作中所存在的问题及指出相关改进方向。通过绩效考核，员工能够有效意识到当前提升自己个人业绩的相关办法，并能够做出改进和提升个人业绩。在企业绩效考核中，考核体系可能存在相关问题，需要管理者和员工进行积极沟通，达成共识，从而提升员工的工作业绩，提升企业的经营水平。因此，绩效考核在企业管理中常见的功能主要有下面几种。（一）管理作用企业绩效考核是一种控制员工工作和提升员工业绩的有效手段，也是制定人事制度的相关依据。企业对员工进行绩效考核，能够获取相关的信息，并通过获得的信息进一步制定相应的人事决策及管理措施。通过绩效考核的结果，可以对员工进行晋升淘汰和人事调动，来达到管理控制的目的。绩效考核也是为员工发放薪资的重要依据，按照企业原定的薪酬制度，能够通过合理地对员工进行绩效考核，来决定员工的薪酬福利待遇，从而发挥一定的激励作用，提升管理的效果，来达到提升员工工作绩效的目的。（二）培训作用企业绩效考核是按照所制定的绩效标准来进行的，所以可以有效决定培训的作用，能够体现出当前阶段员工的培训要求。企业管理者可以根据绩效考核来检验现阶段员工的培训效果，这是开发企业人力资源的重要手段。员工的工作目标及职业晋升机会是通过绩效考核的反馈来决定的。管理者只有在当前的员工工作绩效标准下，依据绩效考核来向员工提出有针对性的建议，才能够有效帮助员工提升业绩，并将所提出的建议与员工的长期目标进行有效结合，推动员工的职业生涯向更好的方向发展（三）沟通作用企业往往会将绩效考核的结果向员工进行反馈，反馈的过程能够有效促进管理者与被管理者之间的沟通关系，并使管理者了解企业员工的内心需求和相关期望。通过绩效考核，能够有效提升员工的互动积极性，并促进上下级的关系，员工都希望在自己认真完成工作量的情况下能够得到上级的认可。因此，在企业绩效考核的过程中，上下级之间的良好沟通互动，往往能够有效提升绩效考核的效果。二、企业绩效考核中的常见问题（一）绩效考核的方法不适用现阶段，虽然我国大多数企业的管理制度及相关绩效考核模块都较为健全，有些规范手册甚至有几百页，但是这些制度的制定来源往往都是一些网上的管理制度及相关书籍上的理论，很多政策都没有考虑当前企业的实际需求及自身特点，以及员工个人意愿等方向的问题。所以，这些管理制度和绩效考核标准往往不适用于当前企业的实际情况，在进行执行的阶段也就出现了很多问题。110企业发展 活力 2022 年（二）绩效考核欠缺公平性大多数企业在制定绩效考核制度的前期，都没有通过相关调研确定绩效考核的相关依据及标准。绩效考核的制定，往往会通过管理者和相关领导的主观意见进行，因此导致绩效考核的相关客观性缺失，导致公正公平等原则性问题发生了改变。由于企业的绩效考核往往都是上级或领导对员工的考核，而上下级之间互相的考核情况基本没有，并且绩效考核的指标往往集中在经营业绩及财务等方面，很少从员工的业绩内容上的细节部分进行考核，如员工的客户类别、业绩成长指标、运营方向等问题。此外，在员工日常考核中，绩效考核无法对某些特殊事件进行全面评估，有些工作方面的考核完全是照搬理论层面的方法，不能通过实践来进行具体考察，导致企业的绩效考核欠缺一定的公平性和真实性，长此以往，员工会对绩效考核的标准产生怀疑，甚至失去信心。（三）绩效考核体系的完善水平欠缺多数企业的绩效考核主要针对企业员工的销售业绩及相关销售利润，而员工在其他方面的考核基本没有。此外，大多数企业的许多部门都没有设立基于部门的绩效考核指标，所以对部门绩效考核的意见往往通过员工个人来决定，导致绩效考核的主体性欠缺，下级员工完全没有参与部门考核的资格，而企业中的各个部门也没有体现出协作和合作关系，导致考核标准出现异常，部门和员工间存在利益冲突。此外，现阶段的很多企业仍然存在没有及时告知员工绩效考核结果的情况，并且没有有效地利用绩效考核的结果帮助企业中的其他工作，如人才引进、人才管理、员工晋升等方向的指导。绩效考核标准流于形式，致使员工不知道自身的真实考核情况，也无法通过考核结果来发现自己的真实水平，无法改善自身存在的问题。（四）缺少科学的绩效考核体系我国大多数企业的绩效考核体系都将员工的绩效水平来作为考核依据，但是缺少基本的科学技术指标，并且绩效考核体系没有形成完整、统一的指标链条，也没有从公司的战略层面去理解设计考核体系，在考核指标的收集上和相关材料上也存在一定问题。例如，绩效考核指标与企业之间的战略意义没有关联，上级与下级部门和员工之间缺乏简单的沟通和互动，不同管理岗位上的员工对绩效考核的标准的理解存在一定的差异性，绩效考核体系不适用于所有岗位上的员工，并且对多数员工业绩目标的提升没有直接的驱动力，导致无法科学准确地提升员工的个人业绩。另外，在实际的绩效考核体系中，考核指标较为模糊，没有准确意义的指标，所以无法正确地指点和评估员工，最终导致绩效考核形式化严重。（五）缺乏相关投诉机制部分企业在绩效考核方面没有建立完善的员工投诉机制，从而导致员工在接受日常绩效考核的过程中，发现不公平的考核结果或产生分歧后，无法通过相关渠道为自己辩解，使得绩效考核产生负面影响，进而使员工产生抵触情绪和消极态度，造成管理人员和员工之间的冲突，甚至导致员工拒绝接受绩效考核。（六）企业绩效考核过于重视考核结果现阶段，大多数优秀的企业在绩效考核过程中强调的往往是企业的文化，而不是企业的销售和盈利，而部分企业在绩效考核过程中往往忽视了对员工的考核过程，只重视结果。为了实现预期业绩，失去了潜在收益。这种绩效考核缺乏科学性，不能保证绩效考核的连贯性和一致性，企业员工对绩效考核缺乏参与感，不能认真了解考核系统，考核标准模糊。三、企业绩效考核的相关改进措施和提升建议（一）提升对绩效考核工作的组织和领导效果企业绩效考核缺乏组织和领导体系，致使绩效考核的标准流于表面，没有形成强有力的保障体系，并且难以落实。因此，企业要成立由领导班子、各级管理层相呼应的绩效考核标准，并积极组织、负责绩效考核的日常工作，制定相关考评制度。对于相关工作标准，企业领导和管理层应依据企业的年报和相关细则来实时进行考评，制定由月到季度，再到年度的考核工作。每次考核结束后，都要认真总结被考核员工的个人情况和考核过程中产生的问题，促进考核指标的合理化发展，并通过对每位员工的绩效考核来提出相关改进和调整措施，最后在每月的月度考核结果公布后召开员工会议，并由企业领导班子来对员工的考核结果进行通报和监督，帮助员工来积极协助检查绩效考核的执行和落实情况。（二）设立以绩效考核为导向的企业文化企业必须建立以绩效考核为导向的企业文化。企业文化作为企业的根基，是企业在面对市场竞争及市场饱和的情况下提升自身收益和自身竞争优势的原动力。只有建立以绩效考核为导向的企业文化，才能够促使企业盈利，并通过企业绩效考核来约束员工的行为，建立以考核为导向的企业氛围，并减少在考核过程中的矛盾与冲突。111企业发展 活力 2022 年（三）使管理者成为实施绩效考核的主体在企业绩效考核的过程中，企业的管理者是实施绩效考核的主体人物，起到了承上启下的作用，能够针对企业领导层的绩效考评体系负责任，能够有效提升员工的绩效考核积极性和个人业绩。如果管理者不能转变思想观念，不具备良好的理解和执行能力，无法制定严格的绩效考核体系和相关的政策，就会“竹篮打水一场空”。因此，在实施绩效考核措施之前，首先要统一管理者的思想，发挥其在绩效考核过程中的“裁判官”的角色作用，并使其承担起自己应尽的责任和义务，做好自身的本职工作。只有让管理者真正行动起来，严格执行绩效考核中的相关标准，才能使绩效考核按照原定的计划进行，并实现预期的效果，才能够使绩效考核真正得到有效落实。（四）重视绩效考核的沟通及反馈结果在绩效考核过程中，有效的沟通和互动及相关反馈是实施绩效考核工作的关键环节和重要指标。企业绩效考核必须通过公司领导，以及管理层和员工个人，经过反复沟通确认后才能够实行。员工和其他被考核者的反馈情况是评定绩效考核措施有效与否的重要手段。只有认真地就员工当前绩效考核的问题进行沟通反馈，才能够帮助员工发现自身的不足，使得员工理解自身存在的问题，并制定相关的改进措施，提升员工对于绩效考核的积极性。企业绩效考核反馈最好的形式是一对一面谈，一般由管理层和员工单独进行，面谈的过程一般采取先表扬后提出问题的步骤，也就是一开始对员工的个人工作成绩进行肯定，然后再提出一些在日常工作中欠缺的部分和个人问题。但是，在此过程中，管理者也要充分听取被考核人的意见和相关建议，最后再对员工进行一番鼓励，从而发挥绩效考核的积极作用。（五）绩效考核的目的绩效考核的目的并不是简单地帮助员工改进自身问题或评价员工的工作绩效。绩效考核的真正作用是提升企业的业绩和员工的个人绩效，并使得每个员工都能够发挥自己的全部能力，从而帮助企业实现预期目标，有效建立企业文化。因此，应有效利用绩效考核的诊断和辅导手段，来帮助员工提升个人绩效。（六）强化对绩效考核者的选择及其培训工作绩效考核者的确认，原则上应由企业领导班子来进行。企业领导者可在不同层次的管理者之间，根据其管理手段和相关管理技巧、日常工作水平等，具体选择考核者。而对考核者的培训，可采用基于考核指标体系的讲解工作方式来进行。考核者需要理解考核指标，并针对考核制度中所规定的相关手段来加以应用，使得各级主管能如何懂得如何与员工进行交流互动，同时也能提升被考核者对考核者的相关信任程度。最后，考核部门要针对员工的日常工作态度，以及相关责任风险意识进行严格要求，并做好督促和检查工作，从而有效降低员工在工作过程中的一些失误和错误问题。（七）有效处理员工的申诉和反馈意见绩效考核标准应建立在对员工和企业负责的态度之上。因此，建立完善的员工申诉反馈渠道，以及实现上下级部门的有效互动，是绩效考核结果的审查标准。当员工向人力资源管理部门提供相关申诉或请求时，人事部门应与员工进行有效沟通，了解员工提出建议的原因和具体情况，然后才能逐层地向上级提出申请，并提出有效的解决方法。如果发生员工仲裁事件，也应该检查绩效考核标准及相关材料，对发生该事件的具体原因进行分析，并妥善处理相关事宜。结语当下，企业之间的竞争越发激烈，如何才能更好地激发人才队伍的创造力是企业面临的重要课题，而绩效考核是调动企业人才队伍活力的重要“指挥棒”。当前，部分企业在绩效考核方面存在方法不够灵活、体系不够完善等问题，需要企业秉承与时俱进的原则，完善人力资源管理模式，建立科学、合理的绩效管理体系，激发工作人员的工作积极性，提高工作人员的绩效，最终实现企业可持续发展的目标。参考文献：1 龚唯凌企业绩效考核存在的问题及解决措施 J纳税，2019，13（36）：259+2622 张冬论电力企业绩效考核管理存在的问题和解决措施 J 中国市场，2016（49）：131+1373