欧洲五国企业继续教育的现状、动力与启示_孙刚成.pdf

年第 期专题研究继续教育欧欧洲洲五五国国企企业业继继续续教教育育的的现现状状、动动力力与与启启示示 孙刚成，张 擎摘 要：提供了欧洲五国企业继续教育的 个定性案例研究报告，呈现了多种成人学习和企业继续教育样态。研究发现，在内因方面，创新驱动与内部多岗位适应是企业实施继续教育的核心诉求，满足企业战略性发展需求和人才储备是企业实施继续教育的直接目的；在外因方面，政府和社会是企业继续教育的外部辅助动力因素。面对复杂世界变局之下的企业继续教育，政府和社会应充分发挥辅助作用帮助企业减少或消除培训障碍，企业则应通过给予员工劳动自主权和拓展学习方式提升员工参与培训的积极性，并通过在线培训与现场培训的有机组合促进培训成效提升。关键词：；企业继续教育；创新驱动；在线培训；人才储备收稿日期：作者简介：孙刚成，教育学博士，延安大学教育科学学院教授，博士研究生导师，主要研究教育基本理论和教育经济与管理；张擎，延安大学教育科学学院硕士研究生，主要研究课程与教学论和终身教育基金项目：全国教育科学规划 年度国家一般项目“一带一路倡议下创新创业大学生跨文化能力培养研究”（）；延安大学疫情防控应急科研项目“疫情对教育供给与需求的双向影响研究”（）由于技术变革、全球化、人口老龄化和向低碳经济转型，全球经济与劳动力市场正发生巨大变化，更是加剧了劳动力市场的结构性变化。为使个人、企业和整个社会能够应对这些变化，人们需要参与继续教育培训提高技能的机会。企业继续教育有助于企业适应技术变革、整合人力资源、确保员工的健康和安全并保持竞争力。然而，并不是所有的企业都有能力和意识为员工提供有效的教育服务。企业提供培训的情况也不均衡，尽管许多大企业能够提高现有培训项目的水平，但一些中小企业因缺乏资源难以提供培训。另外，给企业带来了额外的挑战，例如员工工作方式由线下改为线上，导致现场培训无法实施。“根据欧洲劳动力调查数据，在 期间参加培训的员工减少了。年，欧盟 国中的成年就业人员在此前 周参加了教育和培训，低于 年的。这是 年来首次下降，而且参与率降到了 年的水平。”的暴发对全球经济造成巨大影响，首当其冲的就是作为经济发展“顶梁柱”的各大企业，如何通过继续教育培训提升应对冲击的能力并维护稳定发展是每个企业面临的难题，中国企业也不例外。为了提高企业实施继续教育的积极性并总结经验，对欧洲 个国家的 家企业进行了大样本数据采集与个案研究，旨在通过大规模量化企业员工培训，解密企业培训“黑匣子”，对企业为什么、如何，以及为谁提供学习机会给出详细的证据，具有很强的数据挖掘价值。所以，笔者对该数据和案例进行了整合与提炼，希望通过分析 和全球经济变革下企业继续教育的现状与动力，为我国企业继续教育提供启示。一、欧洲五国企业继续教育的现状 的研究主要针对中型企业（名员工）和大型企业（名员工或以上），对每个国专题研究继续教育 年第 期 家的 家中型企业和 家大型企业进行抽样调查。因为培训提供商在不同地区及农村和城市，地区之间会有所不同，所以针对每个国家的 家城市、乡镇或郊区企业和 家农村企业进行抽样调查。在城市地区选定的 家企业并非都集中在首都类大城市地区，而是尽量从其他城市中取样（见表）。根据技术密集度的不同，制造业企业包括高技术或中高技术企业，如计算机、制药或机动车制造等 家企业；中低技术企业如塑料制品、食品或纺织品制造等 家企业。根据知识强度区分，服务部门的企业包括 家知识密集型、服务型企业，如金融和保险活动、科学研究和开发或电信，以及 家知识密集度较低的服务型企业，如批发和零售贸易、住宿和食品服务或仓储，得到最终研究样本。表 与抽样配额相关的企业特征变量涵义企业样本数量国家奥地利爱沙尼亚法国爱尔兰意大利企业规模中型（员工数量）大型（员工数量 ）企业所在地城市乡村分类高技术制造业中高技术制造业知识密集型服务业知识密集度较低服务业 企业继续教育课程比例的差异 将欧洲 国企业提供继续教育课程的比例与欧盟 国平均水平进行对比，并分析了各国数据差别的成因。数据显示，欧盟 国平均水平为，其中奥地利、法国和爱沙尼亚略高于平均水平，分别为、，而爱尔兰和意大利低于平均水平，分别为、。通过数据和成因分析发现，欧洲 国的企业继续教育存在以下两个突出特点：第一，企业在职培训的水平较高或外部培训供应商的比例较高。企业继续教育课程比例高的国家是奥地利、法国和爱沙尼亚，奥地利的培训能力植根于强大的双重职业培训系统，其中大部分最初的职业培训在企业中进行，并且对产品信息更新和行业趋势的学习交流的重视程度高于欧盟 国。爱沙尼亚有 的企业提供在职指导培训，而欧盟 国只有。的法国企业依赖于政府和社会伙伴提供的培训服务，依赖外部培训供应商的 比 例 是，明 显 高 于 欧 盟 国 的。法国企业的培训方式更加人性化和自由化，年引入的个人学习账户（，）是法国继续培训系统的一个里程碑。是唯一一个为个人赋予便携式培训权利的国际案例，该账户的目的是使个人能够对自己的培训负责，从而提高参与培训者的技能并减少培训的不平等，在持续培训系统中加强市场机制。其账户资金来源于政府对企业的退税补贴。第二，企业提供培训比例较低的国家原因各不相同。意大利的中小企业较多，培训障碍突出，其中小企业的经济条件有限，培训成本高且培训阻碍多，在短期生产问题和长期培训需求之间难以找到平衡点。爱尔兰的公司普遍表示，缺乏时间是培训的一个限制因素。其企业因更倾向于评估技能需求而非培训结果，所以不太依赖外部培训供应商，这也是他们培训比例较低的一个重要原因。企业教育培训内容的选择案例研究表明企业提供了 种培训内容。其中，在政府监管要求下有 种培训，一是传授实用技术或与工作有关的技能培训；二是工作场所健康、安全和保障培训，内容包括急救、卫生法规或安全措施方面。企业针对人才储备和培养实施 种培训，包括软技能培训、新员工入职培训、技能培训和外语培训。企业期望员工在培训中不仅工作能力得到提升，抗压能力和人际交往能力也同时得到一定程度的提升。由于社会经济发展迅速，现代人的经济压力和生活压力与日俱增，人们在满足物质需求的同时，愈发关注自己的工作体验和心理需求。此时，软技能培训的重要意义便凸显出来，包括员工调节情绪应对压力的能力，保持良好的工作状态和同事关系的能力，提升对工作内容和企业认知的能力，将员工的未来与企业发展和谐统一起来的能力等。这同时也体现了企业的人文关怀，不仅仅关注员工的工作成果，而且关注员工的身心健康和工作中的人际交往。例如，奥地利一家低知识密集型服务（）大公司提供为期 天的弹性培训 年第 期专题研究继续教育项目，帮助员工应对工作压力，“根据人力资源统计，企业中最常接受的培训课程有 种，其目的是更多地了解自己，如弹性培训。弹性训练是关于处理压力情况，找到或回到内在平衡的方法。该课程由一位外部培训师现场实施”。而人际交往技能课程侧重于沟通和反馈、冲突管理或团队合作。此外，企业还提供领导力课程，将员工的未来与企业发展紧密相连。例如，意大利的一家大型高科技制造企业提供领导力培训，以确保所有员工的领导潜能与公司价值观保持一致。影响下企业培训方式的变化 增加了企业继续教育的必要性，在保持竞争力、促进创新、应对紧急情况和为就业做好准备的培训与发展必要性方面变得更加紧迫。大部分企业认为，“在疫情期间提供的培训也有助于应对新的和具体的技能需求，如数字技能和工具、软技能、沟通和在线管理、风险评估和复原力、遵守 措施等”。疫情前，近 的企业使用在线培训并开发了专属的学习平台和资源，他们认为在线培训不仅提升了参与度，还降低了培训成本。大型企业和跨国公司下属企业决定建立自己的培训或学习平台或“在线大学”，其中，还包括支持在线非正式学习的资源。某大型跨国公司旗下的一家爱尔兰金融服务企业就是一个例子，“企业利用内部学习平台，提供大量文章、视频和课程。学习路径可以由个人创建，也可以由经理为员工设置。这些路径由 个象限构成，分别与企业的影响模型相匹配”。爱尔兰的物流运营商则决定依靠在线培训来提高效率并提升参与度。“一些培训目前是通过在线内部培训员组织和提供的。大多数这类课程都有预先录制的内容，最后还有一个验证测试。这种在线交付模式将越来越多地用于提高人们获取培训的效率，增加他们可以参与的培训量。”尽管受疫情影响，培训总量有所下降，但在线培训的相对重要性在按预期提升。“法国一家大型高科技制造公司报告称，疫情的暴发使在线培训的总发生率从总提供量的 增加到了。”在不到 年的时间里，该企业的在线培训量增长了 倍，足见在线培训的重要程度。目前，有些企业已经把在线培训纳入长期计划，爱沙尼亚一家大型知识密集水平较低的服务业公司称，他们的“培训约有的在线交流，的面对面交流”。远程工作和处理任务（处理任务指区别于日常工作的临时性或突发性任务）的不断变化也越来越需要软技能培训，尤其数字技能对个人适应新的工作安排变得比以往任何时候都更重要。二、欧洲五国企业继续教育的动力企业继续教育动力包括内部发展驱动力及外部因素的辅助力。来自企业内部的发展驱动力包括保持生产线的正常运转从而生产高质量产品，满足特定技能需求来实现企业发展。培训的直接目的是企业对于人才资源的储备和拓展。而外部因素的辅助力包括政府监管要求，以及政府和社会为企业培训提供的资金、信息和技术支持等。内部发展驱动力是企业实施继续教育的根本原因内因是事物变化发展的内在依据。企业实施继续教育的根本原因是企业内部的发展驱动力。企业寻求发展，必须从内部驱动出发，不断提升企业的生产力和创新能力。员工是企业盈利的人力资本和核心要素，所以，企业培训内容不能仅局限于提升员工的知识技能水平，还应关注员工的工作诉求及企业文化，为员工创造和谐的工作氛围。（）创新驱动与内部多岗位适应是企业实施继续教育的核心诉求。企业需要员工适应技术变革，满足特定技能需求以填补生产线临时缺口，保持生产线的日常运转。一些企业让员工进行工作轮换来学习新技能。在不同岗位上接触任务和问题，通过试用期、交流和借调，让员工熟悉新流程并进行工作实践，与不同业务部门的同事建立关系。意大利一家中型高科技制造公司对员工进行培训，使其具备多种技能，并允许进行工作轮换，以确保他们可以替换休假的同事。“公司正在实施年度培训计划，旨在为员工提供不同生产线的专业知识，以避免在操作员缺席的情况下，公司面临没有经过培训的专业人员进入特定生产线的风险。”而结构化的工作轮换制度通常是强制性的，旨在提高生产率和员工工作弹性。在爱沙尼亚的一家大型低技术制造企业中，员工被要求根据生产需要，以预定的时间间隔在不同的生产区轮换。这实际上是企业为员工提供非正式学习的一种方式，在边做边学的情况下，员工可以通过接触工作中不熟悉的内容来学习，逐步成为一专多能具备整体思维意识的专业技术人才。专题研究继续教育 年第 期 企业要在同行中保持竞争力就要进行产品更新，相关培训对维持企业战略至关重要。“平均而言，在经合组织国家中，约 的人每周至少在工作中学习 次，而 的人从他人那里学习，的人学习新事物，以跟上新产品和服务的步伐。”意大利某大型出版公司认为，“进行培训的主要原因与最终目标有关，即保持产品的高质量标准，并让所有员工尽可能地多参加培训。在这个特定的市场，产品的质量标准应该尽可能高”。培训对于提高产品质量是必要的，这也是企业采取质量管理方法的一个组成部分。在企业内部，管理层会坚持发布有关新行业趋势或产品的信息。一些企业甚至有自己的图书馆，专门提供图书和杂志，并通过在线平台共享相关信息或学习材料。“一家大型意大利制造企业利用其内部电子学习平台，发布关于新行业趋势和产品的文章及相关研究。团队会议或月度和季度全体员工会议也提供了分享新产品或行业趋势信息的机会。奥地利一家中高技术制造企业公司坚持每月召开全体员工会议，管理层在会上介绍公司的所有事实和数据，以及有关新产品和开发的新闻。”除了内部提供的培训，企业通常鼓励员工参加会议、展览和交易会，有时还组织参观其他生产场所等，以保证员工的知识和能力跟上行业趋势变化和产品更新速度。（）满足企业战略发展需求和人才储备是企业实施继续