领导者底线心智对团队创新的双刃剑效应_杨朦晰.pdf

心理科学进展 2023,Vol.31,No.3,361370 2023 中国科学院心理研究所 Advances in Psychological Science https:/doi.org/10.3724/SP.J.1042.2023.00361 361 研究构想(Conceptual Framework)领导者底线心智对团队创新的双刃剑效应*杨朦晰1,2 林钰莹3 陈万思4 陈 璇4 鲍红莹5 李欣宇4(1中国科学院大学经济与管理学院,北京 100190)(2中国科学院大学数字经济监测预测预警与 政策仿真教育部哲学社会科学实验室(培育),北京 100190)(3暨南大学管理学院,广州 510632)(4华东理工大学商学院,上海 200237)(5华东师范大学教育学部,上海 200062)摘 要 底线心智是一种以获取底线利润结果为中心,而忽略其他一切竞争事项优先权(如企业社会责任、利益相关者权益、员工福利等)的单维思维模式。虽然底线心智可能导致管理者只注重绩效而忽视其他对企业有利的重要事项,甚至采取不道德的手段来实现目标,但研究也表明底线心智能够提高员工工作专注度进而提升绩效。为进一步推进底线心智双刃剑效应的研究,本文构建了领导者底线心智对团队创新双刃剑效应的影响机制模型,指出领导者底线心智一方面抑制了团队风险承担意愿,进而相比于探索式创新更有益于利用式创新;另一方面能够激发团队强迫激情,从而相比于团队创意产生更有利于团队创意实施。本文为深化底线心智领域的研究提供了参考,也为组织和领导者如何更好管理底线心智提供了重要建议。关键词 底线心智,双刃剑,探索式创新,利用式创新,创意产生,创意实施 分类号 B849:C93 1 引言 对于企业而言,其发展面临多重目标,如股东权益、市场占有率、社会责任和员工幸福感等,但是企业由于可支配的资源等有限,所以需要在这些竞争事项中做出取舍以及设置优先权。其中,在其他一切被忽视的情况下,仍然值得注意的因素被定义为底线(Wolfe,1988),即所有因素中优先级和重要程度最高的因素。在商业情境中,底线往往被解释为一家公司在某个时段内的财务盈亏,在审计术语中代表的是企业的财务报表中最下面显示收益或者亏损的线。随着经济环境不确定性的增强以及行业竞争的加剧,许多企业把追求财务绩效和利润当作发展的第一要务(Friedman,收稿日期:2021-09-05*国家自然科学基金青年基金项目(72102220),中央高校基本科研业务费专项资金(E1E40806),中国科学院大学数字经济监测预测预警与政策仿真教育部哲学社会科学实验室(培育)基金资助资助。通信作者:陈万思,E-mail: 2007),只关心有利于达成利益最大化的事项而忽视任何其他优先级(如企业社会责任、员工福利、利益相关者权益等),以求在市场竞争中获得竞争优势。这样“始终关注确保底线利润结果实现而忽视其他竞争优先事项”的单维度思维模式被管理学文献定义为底线心智(Bottom-line Mentality)(Greenbaum et al.,2012)。“底线心智”这一概念最早由 Greenbaum 引入组织行为学领域,在企业中领导者和员工都可能存在这种思维模式(Eissa et al.,2019;Ge,2018;Greenbaum et al.,2012;Zhang et al.,2020)。那么这样只关注利润的思维模式究竟是一件好事,还是坏事？一方面,公司对底线利润的高度重视有助于激励员工的竞争意识和工作斗志,提高生产率和客户满意度(Latham&Locke,2007)。但另一方面,只关注利润的企业更容易采取不道德甚至违法的手段以达到目标(Ge,2018;Zhang et al.,2020),给社会利益造成严重损害。底线心智作用的两面性对企业发展是一把双刃剑。底线心智强调的是唯一专注于底线利润结果的思维模式,以往研究362 心 理 科 学 进 展 第 31 卷 的主要切入点包括其对首要优先事项(如绩效)以及竞争性优先事项(如道德)的影响。研究发现,领导者底线心智看似有效地将员工的工作重点放在生产力、效率或可量化的绩效上(Babalola et al.,2019;Babalola,Mawritz et al.,2020),但对竞争性优先级的忽视会导致员工降低对同事的公民行为,产生社会破坏行为、面对顾客和同事的不道德行为,并引发较高的离职意向等(Eissa et al.,2019;Greenbaum et al.,2012;胡华 等,2021;Mesdaghinia et al.,2019)。而对于组织和团队而言,还存在着一些与绩效存在不完全竞争关系的优先事项,如创新。一方面,创新在广义上属于绩效的一类(韩翼 等,2007),是企业追求发展的方式和目标之一。例如,当团队面对复杂和模糊的工作任务时,成员们为了实现工作目标需要在变化的环境中持续改善工作流程、积极探索应对措施(Frese et al.,1999),这种情况下对底线利润的追求离不开创造性地解决问题。另一方面,由于创新存在风险和不确定性,有一定的实施成本,在某些情境下创新可能会对组织控制和盈利水平产生不利影响(Sue-Chan&Hempel,2016;周煊 等,2012)。那么,对于创新这类特殊的非首要优先事项,领导者底线心智的作用是否与针对竞争性优先事项(如道德)的研究得出的消极影响保持一致？领导者底线心智能否对非首要优先事项产生积极作用？据我们所知,目前相关研究中仅有一项探究团队底线心智与团队创造力的消极关系(Greenbaum et al.,2020b),尚未对这些问题有充分深入的探索,因而我们希望通过对团队创新这一属性复杂的团队结果的研究,试图厘清和整合领导者底线心智产生的积极和消极影响,结合创新的内涵特征来探索底线心智双刃剑效应的具体体现,有助于丰富底线心智领域的研究。在企业管理实践中,随着知识经济的到来和市场竞争的加剧,创新发挥着越来越重要的作用(Hao et al.,2007;王忠军 等,2016)。在组织中,团队创新是促进组织提高创造力,获得有效创新成果的主要手段(Tu et al.,2018)。因此,对团队创新影响因素的研究有助于企业制定应对复杂竞争的对策,激活组织活力。而领导者作为影响团队创新的重要因素,其领导风格和行为(如道德领导、变革型领导、包容型领导、领导授权与领导支持行为等)对团队创新的作用已有较为深入的探究(Rosing et al.,2011;Tierney&Farmer.,2004;Tu et al.,2018)。在这些研究中,团队创新通常被作为一个整体,或影响过程相同的几个组成部分来进行研究(付正茂,2017;Hughes et al.,2018)。而事实上,不同类别的创新(如探索式创新和利用式创新)和不同阶段的创新(如创意的产生和实施)都有其独特之处(傅晓 等,2012;李艳,杨百寅,2016),合并研究可能导致结论的不准确和不稳定,也不利于各个子构念的研究深入发展。因此,本文考虑从横向和纵向的两个维度对创新活动进行划分,以领导者底线心智作为抓手,来细化探究领导者特征对团队创新的差异化作用,以期丰富创新相关构念的探究,深化学者对创新复杂性的理解,也为未来团队创新影响因素的研究提供新的思路。综上,为进一步拓宽领导者底线心智研究的深度和广度,深化和丰富研究者对该理论概念的理解和认识,打开领导底线心智对团队创新作用效果的过程“黑箱”,本文在系统回顾底线心智的最新研究进展的基础上构建了底线心智对不同类型、阶段创新结果的双刃剑效应理论模型。具体而言,借助团队风险承担偏好(Willing to take risks)从认知动机视角探究领导者底线心智对探索式创新和利用式创新的作用机制,借助团队强迫激情(Obsessive passion)从情感动机视角探究领导者底线心智对创意产生和创意实施的影响机制。本文丰富了底线心智双刃剑效应的研究视角,深入剖析了领导者底线心智对创新两种分类的作用机理,为管理者的决策提供参考,对企业创新实践具有重要指导意义。2 底线心智的内涵、测量及研究现状 2.1 底线心智的内涵“底线”一词一般的定义是“在其他一切被忽视的情况下,仍然值得注意的因素”(Wolfe,1988),即所有因素中优先级和重要程度最高的因素。在商业环境这个特定情境中,底线(Bottom line)往往被解释为一家公司在某个时段内的财务盈亏,在审计术语中代表的是企业的财务报表中最下面显示收益或者亏损的线。“底线心智”这一概念最早由 Greenbaum提出,并被定义为“单一追求底线结果的实现,而忽略其他一切竞争考虑事项的一维思维模式”(Greenbaum et al.,2012),强调对底第 3 期 杨朦晰 等:领导者底线心智对团队创新的双刃剑效应 363 线结果的唯一专注性。2.2 底线心智的测量 Greenbaum 等(2012)于 2012 年采用演绎法对底线心智的测量进行了开发,并以此评估个人或组织的底线心智,现有文献均以该量表为基础测量底线心智水平。Greenbaum 等(2012)独立创建了有关底线心智的 11 个项目,后经过概念比对和有效性筛选,最终保留了其中的 4 项以评估底线心智水平,受访者需要衡量他们在多大程度上同意下列选项：(1)只关注底线实现;(2)只关心业务情况;(3)将底线视做比任何其他事情都重要的因素;(4)更关心利润,而非员工的幸福感。2.3 底线心智研究现状 2.3.1 底线心智的前因研究 影响底线心智的前因变量分为个体认知因素与组织情境因素。个体认知因素包括马基雅维利主 义(Machiavellianism)、情 绪 耗 竭(Emotional exhaustion)、自我形象目标(Self-image goals)、算计思维(Calculative mindset)和工作角色压力源(Work role stressors),组织情境因素包括消极互赖奖励(Negatively interdependent rewards)。Eissa等(2019)从个体认知视角出发,基于印度近 500名来自不同行业的员工调查数据探究马基雅维利主义与员工底线心智的关系,马基雅维利主义指的是利用他人、对他人进行不道德的操控以达到目的倾向(赵君,廖建桥,2013),拥有该特质的个体更容易被自我利益所驱动,聚焦于自身利益实现,从而更有可能形成底线心智。Rice 和 Reed(2021)基于资源保存理论提出领导者情绪耗竭与底线心智之间存在正向关系。Greenbaum 等(2015)提出高自我形象目标的个体具有强烈维持与提升形象的动机,专注于实现职场目标以自我价值,容易发展出底线心智。Kim(2018)以私营企业员工为样本验证了算计思维与底线心智之间的正向关系。Keeler(2018)发现工作角色压力来源中的角色模糊(Role ambiguity)与角色冲突(Role conflict)会导致底线心智,而角色超载(Role overload)与底线心智的关系不显著。消极互赖指在竞争的环境中个体只有通过打败别人才能达到目标的一种心态(Johnson,2003),这种心态也会导致底线心智的产生(Mawritz et al.,2020)。2.3.2 底线心智的作用结果研究 学术界对底线心智作用结果的研究主要聚焦于员工、领导与团队层面,员工层面大部分关注员工状态与员工行为,领导层面从领导行为展开,团队层面则围绕团队创新力、绩效、冲突展开。(1)员工层面 员工状态。领导者底线心智一方面能够提升员工工作状态,如促进工作繁荣(Balalola et al.,2020b);另 一 方 面 也 会 降 低 员 工 工 作 满 意 度(Mesdaghinia et al.,2020),导致失眠(Babalola et al.,2020b)和离职倾向提高(Mesdaghinia et al.,2019)。对于员工绩效,现有研究基于不同理论视角,探究了领导者底线心智对员工绩效的积