领导可信赖性对员工建言的积...的作用机制和自恋的调节作用_陈慧.pdf

第 卷第 期年月北京邮电大学学报（社会科学版）（）.，.收稿日期：基金项目：国家自然科学基金项目（）作者简介：陈慧（），女，山西侯马人，博士，教授，博士生导师：领导可信赖性对员工建言的积极影响：员工畏惧情绪的作用机制和自恋的调节作用陈慧，侯雯芳，王小华，杨颖思（.北京邮电大学 经济管理学院，北京；.北京师范大学 心理学部，北京）摘 要：基于社会信息加工理论，探讨了领导可信赖性、员工畏惧情绪和自恋如何影响员工建言行为，使用问卷调查法收集了 份领导员工配对样本，结果表明：员工自恋负向调节领导可信赖性与员工对权威的畏惧感之间的关系；对权威的畏惧感负向影响员工的建言行为；自恋负向调节对权威的畏惧感在领导可信赖性和员工建言行为之间的中介作用。研究不仅揭示了领导可信赖性对员工建言产生积极影响的边界条件，而且从员工畏惧情绪的视角探讨了领导可信赖性和自恋对建言行为的作用机制。关键词：领导可信赖性；对权威的畏惧感；自恋；建言行为中图分类号：文献标识码：文章编号：（）一、引 言古有商鞅为了获取民众信任曾“立木为信”，今有胖东来诚信经营传为美谈，强调信任的价值一直是中华文明的共识。信任是个体对他人未来行为的有益或至少不会损害自身利益的期望、假设或信念。近年来，工作场所中领导可信赖性得到研究者的关注。领导可信赖性（）是指员工对领导的能力、正直、善良三个维度的信任程度，。其中：能力是指领导者所具备的工作才略 能为组织增收多大的效益，属于领导者的个人竞争力；正直是指领导者自身操守 言行一致，是领导者个人价值观的体现；善意是指领导者对员工善待程度 关心员工个人需求，是员工对领导善待自己的信念。研究表明，员工对领导的信任会产生积极影响，包括增强员工心理安全感，提高团队绩效等。瞬息万变的商业环境中，企业要谋求可持续发展，需要员工贡献自己的知识，勇于指出工作中的问题或者组织发展的短板，因此，建言行为一直都是学者们关注的重点。员工建言行为（）是指员工试图改变现状而发表言论，如通过与领导讨论问题，指出组织存在的短板并提供发展性建议。在对建言行为的研究中，学者发现不同的领导风格对建言行为有不同影响。变革型领导、谦卑型领导、服务型领导均对建言行为有促进作用，但辱虐型领导、威权型领导却对建言行为有阻碍作用。值得注意的是，领导方式强调的是领导在组织中的行为方式，而领导可信赖性则强调领导的能力、正直、善意行为被员工信息加工后所产生的情感认知。相比于某种特定的领导方式，笔者关注的领导可信赖性属于影响员工行为的、更为近端的因素。等指出，表现出高能力、善意和正直的领导可赢得员工的信任感，使员工认为建言带来的潜在利益大于成本，进而促进建言行为的出现。尽管上述研究发现了领导可信赖性和员工建言行为的正向关系，但其背后的作用机制尚不清楚，而且对边界条件的研究只关注了员工感知，不够系统。因此，笔者试图解释领导可信赖性对员工建言行为产生影响的具体过程和边界条件，推进领导可信赖性与员工建言行为的研究。根据社会信息加工理论，个体所处的环境提供了各种信息，个体对信息的加工影响其随后的态度和行为。在组织中，领导掌握着对员工奖惩的权力，一举一动都会受员工极大的关注，员工通过解读领导行为传递的信息，形成关于领导是否可信的认知，并进一步调整自己的工作表现，所以笔者从社会信息加工理论视角解释领导可信赖性对员工的影响。中国是权力距离比较高的国家，个体普遍对手握奖惩权力的领导具有畏惧情绪，对权威的畏惧感（）指个体面对权威他人以及权威他人的否定性评价时产生的恐惧情绪。而信任作为一种积极情感认知有可能削弱员工对工作中的人际风险感知，增强其对未来的正面预期，从而缓解员工内心的负面情绪，例如不安、畏惧等。结合社会信息加工理论，领导在组织中表现出的工作才略、自身操守以及对员工的关心等行为，向员工传递了值得信赖的信号，而员工对这些信号的加工促使他们产生对领导的正面情感认知，可以消除或者缓解其面对领导时的畏惧情绪。但拥有不同人格特质的员工对领导行为的反应不同，因此上述过程受到员工人格特质的影响。自恋（）是一种稳定的人格特质，具有浮夸、利己主义、以自我为中心的特点。自恋高时，员工对外界信息感知迟钝，且具有盲目自大、不易受他人影响的特点。此时，员工面对领导所传递的高能力、正直、善意的信息察觉迟缓，领导可信赖性可能并不会负向影响员工对权威的畏惧感。相反，自恋低时，员工对外界信息敏感，具有缺乏自我中心、更易被他人影响的特点。由社会信息加工理论可知，低自恋员工可以敏锐察觉领导行为所传达的可信赖信息，相信具有高水平工作才略、为人正直且对自己抱有关心的领导值得信任，不会刻意为难或恶意评价，进而降低面对权威的畏惧情绪。因此，员工自恋调节领导可信赖性与员工对权威的畏惧感之间的关系：员工自恋低时，领导可信赖性负向影响员工对权威的畏惧感，员工自恋高时，领导可信赖性并不会负向影响员工对权威的畏惧感。此外，有研究者提出恐惧情绪是员工保持沉默的重要因素，但并未有实证研究支持此观点。虽有实证研究证明消极情绪的存在阻碍员工建言，但从消极情绪这个大类层面探讨情绪对员工建言的影响所得到的结论并不准确，因此探讨某一具体情绪对建言行为的影响很有必要。结合社会信息加工理论，员工由以往的经验判断可知，表达观点可能会引起领导不满而遭到报复或排挤，因此当个体能够克服恐惧时才有勇气指出组织发展中面临的困境或提出解决困境的方案。在受儒家思想影响的中国，建言被视为一种对权威者的挑战，员工对权威存在的畏惧情绪驱使其顺从权威，不敢作出挑战权威的建言行为。因此，笔者认为员工对权威的畏惧感负向影响员工建言。综上，笔者依据社会信息加工理论，从员工的人格特质和情绪视角出发，提出一个可调节的中介模型，把员工的自恋和对权威的畏惧感纳入领导可信赖性和员工建言的研究框架中，系统地解释领导可信赖性对建言行为的作用机制和边界条件，提出员工自恋负向调节员工对权威的畏惧感在领导可信赖性和员工建言行为的关系之间的中介效应，即只有员工自恋低时，领导可信赖性才能通过降低员工对权威的畏惧感正向影响其建言行为。研究模型如图 所示。图 研究模型本文具有两个理论贡献：一是揭示了领导可信赖性对员工产生积极影响的边界条件，探讨了员工人格特质的调节作用；二是引入员工情绪视角，基于员工畏惧情绪探讨领导可信赖性和自恋对建言行为的影响，为领导可信赖性的有关研究提供了新的理论视角。北京邮电大学学报（社会科学版）年第 期二、理论基础与研究假设（一）自恋的调节作用社会信息加工理论指出，个体基于之前信息所形成的经验会储存在记忆中，影响个体对当下信息的理解和行为反馈。基于社会信息加工理论，员工所处的组织环境提供了可被解读的各种信息，员工在处理这些信息的过程中形成自己独有的认知，并影响其态度和行为。因此，领导在组织中的一些正面行为，如高水平管理能力、关心员工利益、为人正直等，会向员工传递积极信息，使员工产生对领导的正面情感认知，并促进员工表现出有利于组织可持续发展的行为。在中国的管理环境中，员工对领导的信任更有助于增加员工心理安全感，营造组织环境中的安全氛围，缓解员工内心的不安。受儒家“忠”“孝”文化和权力距离的影响，中国人明显倾向于敬畏权威，这便让处于职级较低的企业员工衍生出与职级较高的领导相处时的畏惧情绪。虽然中国人对权威有着天然的畏惧感，但是根据社会信息加工理论，领导在组织中展现的工作技能、正直品行和对员工的关心，会使员工产生对领导的积极情感认知，这种正面认知有可能缓解员工内心的不安情绪，减少员工对权威的畏惧感。此外，由于具有不同人格特质的个体响应领导者行为时往往存在显著差异，员工感知到的信息需加工处理后才能影响后续行为，而人格特质差异导致员工对信息感知的能力有所不同，信息加工后的认知也会存在差异。因此，笔者预测领导可信赖性和对权威的畏惧感之间的关系可能还会受人格特质差异的影响。自恋是一种人格特质，高自恋者的关注点更多在于自身而非他人，他们会将精力集中于自身的特殊性和重要性，而低自恋者则具有缺乏自我中心、不过分捍卫自己的尊严的特点。等 提出，自恋在领导行为和员工行为之间起调节作用。结合社会信息加工理论，与低自恋者相比，高自恋者以自我为中心，不易受外界影响，对领导行为所传递的信息不敏感，因此，笔者预测不同程度的自恋对领导传递的可信赖性行为的察觉与反应存在差异。基于上述逻辑，自恋在领导可信赖性和员工对权威的畏惧感之间起调节作用。自恋低时，领导可信赖性负向影响员工对权威的畏惧感。首先，当领导在工作场所中表现出高水平的领导能力或者得当处理突发问题时，所展现的高工作能力得到员工的认可。低自恋者具有缺乏自我中心的特点，因此低自恋者更易对领导的工作能力产生钦佩、认可之情，而这种认可之情作为一种信任感增强了员工内心的安全感，减轻了面对权威时的忐忑，削弱了对权威的畏惧情绪。其次，当领导者对员工的工作进展、生活抱有善意的关心时，对倾向于关注外界、并不过分专注于自身的低自恋者来说，这种善意使他们产生领导不会轻易对自己进行恶意评价的认知，从而削弱了权威对自己产生否定性看法的担忧。因此，对于更容易察觉到领导传递的善意信息的低自恋者而言，领导表达的善意在一定程度上会削弱其面对权威时的焦虑情绪。最后，当领导在组织中处理问题公平公正、绝不偏私，为人正直、做事有原则有底线时，对于不盲目自大、更易受外界影响的低自恋员工而言，会相信自己不会遭到正直领导的曲解或者恶意揣摩，削弱了其对权威或者权威他人否定性评价的畏惧情绪。因此，领导所表现出的正直品行更容易削弱低自恋员工对权威的畏惧感。综上所述，当领导表现出高水平工作能力、言行一致并且对员工个人需求也充满关心的时候，低自恋员工更易察觉到领导所传递的信息并对这些信息进行加工处理，形成领导值得信赖认知。因此，易受外界影响的低自恋员工会认为值得信任的领导对自己心怀善意、不会对自己产生恶意评价，更不会在工作中故意为难自己，这会减轻员工自身面对权威时所产生的焦虑、羞怯或者紧张感。自恋高时，领导可信赖性对权威的畏惧感的负向影响较弱。高自恋者通常自我感觉良好，具有盲目的优越感，并且更关注自身而非他人，因此，高自恋者对领导者传递出的高水平工作能力的信号并不敏感，不会对领导的高水平工作能力产生较强的认可感，因而领导较高的工作能力并不会削弱高自恋员工对权威的畏惧感。同理，虽然领导在工作和生活上对员工传递了善意信号，给予关心和照顾，但对于关注自身且不易受外界影响的高自恋员工而言，他们对领导传递的善意信息察觉迟缓，受领导行为影响较弱，因而领导值得信任的善意行为并不会削弱高自恋员工对权威的畏惧情绪。此外，虽然陈慧等：领导可信赖性对员工建言的积极影响：员工畏惧情绪的作用机制和自恋的调节作用领导为人正直、处理问题不偏不倚，但高自恋员工对领导正直的客观表现不能敏感察觉，产生的认可度也较低，因此领导值得信赖的正直品行同样不会削弱高自恋员工对权威的畏惧感。简单而言，由于高自恋者具有傲慢自大且以自我为中心的特点，他们受外界环境的影响较少，对领导行为传递的信号也不敏锐，即使领导表现出能力、善意、正直方面的可信赖性也不会削弱高自恋员工对权威的畏惧感。综上所述提出如下假设：自恋调节领导可信赖性和员工对权威的畏惧感的关系，即自恋低时，领导可信赖性负向影响员工对权威的畏惧感。（二）对权威的畏惧感与建言行为建言行为是员工为了帮助组织解决已有的困难而提出观点和建议的行为，作为一种打破现状的角色外行为，建言行为对组织有积极影响。笔者认为对权威的畏惧感会削弱员工的建言行为。首先，“恐惧”情绪是员工对各种工作问题保持沉默的重要潜在原因，这一观点得到了广泛的关注。例如，有研究者认为，个体拒绝谈论一些敏感问题是因为他们害怕被贴上负面的标签、受到负面评价，害怕被报复而失去一些社会资源。此外，个体已有的经验或认知认为对权威者建言存在一定的负面后果，包括社会资本、声誉或晋升的损失。根据社会信息加工理论，员工根据已有的经验判断建言可能会受到领导的否定、不利于融入工作团队，因此当员工对权威者或权威者的评价产生畏惧情绪时，为了避免建言带来的负面后果，他们更倾向于不采取建言行为。其次，建