警惕“套娃效应”_慕德芳.pdf

【职场心理】T公司是一家软件技术服务公司，技术人员的服务和过强的技术是企业运营的核心。在经历过原始积累的生存努力后，公司进入了一个快速发展的阶段，已经具有了一定销售额和规模，但也出现了一些令人担忧的现象：最近半年，公司的市场部几乎每个月都在招聘新员工。他们在选择应聘者的时候，往往以自己为标准进行衡量，结果人越招越差，越差越招，在提拔副手的时候，也喜欢找一个能力比自己差的人做副手，副手也找一个能力比他差的人做部下，这样下去，员工能力越来越差。于是市场部主管总是说自己的部下不行，在下个月继续进行招聘，导致市场部出现机构臃肿现象，而开发部也表现出这种倾向。这些现象引起了分管人力资源部王总的重视。有一次，市场部主管拒绝了一个很优秀的应聘者，最后王总亲自录取了这位应聘者。本来被部门主管拒绝的一个人，被他录取了，最后绩效考核表现也非常优秀。王总因此陷入了思考：现代商业竞争激烈，瞬息万变，企业招到一两个优秀的人才远远不够，公司发展的背后是人才的发展，本质上来讲，只有人才不断升级，才能促进公司的发展。因此，成功的企业一定是那些不断吸引优秀人才的公司。但目前公司的市场部、开发部主管可能担心，更优秀的员工有一天可能会威胁或取代他的位置，所以喜欢用比自己略差的人王总想起管理学界一则非常有名的故事。故事的主人公是著名的奥美广告公司的创始人大卫 奥格威。据说在公司一次内部董事会上，大卫 奥格威安排人员在每位董事的桌前，摆放一个俄罗斯套娃，等到董事会成员到齐后，奥格威让他们打开这个玩具。董事们都不知道奥格威在搞什么名堂，当大家把娃娃打开后，里边还有更小的娃娃，最后，当他们打开最后一层娃娃时，看到了里边的小字条，上边写着：“你要是永远都只任用比自己水平差的人，那么我们的公司就会沦为侏儒；你要是敢于起用比自己水平高的人，我们就会成长为巨人公司！”这就是非常有名的“套娃效应”。在职场中，一些管理者因为害怕下属能力比自己强，害怕下属功高震主，从而威胁到自己的饭碗。因此，在选择应聘者的时候，往往以自己为标准进行衡量，结果人越招越差，越差越招。王总分析了各部门主管的心理活动和需求目标，针对“套娃效应”他制订了一系列方案：1.增强员工安全感。王总和各个部门主管进行了一次深入的座谈，对各个主管的能力和成绩予以肯定，接着讲了很多故事，说明创造财富不可能没有集体主义，没有集体主义创造不了财富，财富肯定不能靠单打独斗创造出来，要有集体奋斗的精神。2.制定一系列激励方案。公司制订了一些激励方案：每个新入职的员工，都会被安排一位部门主管作为导师；公司设立一项奖金，奖励为公司推荐优秀人才的员工；制定老员工培养计划；发挥老员工优势，以老带新；对忠诚老员工提供年资或其他形式奖励。警惕套娃效应慕德芳ASET第一职场DIYIZHICHANG401982年，美国威斯康星大学曾做过这样一个实验：实验人员让水平相当的甲、乙两支队伍进行保龄球比赛，比赛一共进行三天。第一天两队的成绩相当。比赛结束后，教练走过去对甲队说：“你们很棒，取得了不错的成绩，继续加油！”而对乙队队员，教练却开始训斥：“怎么打得这么差，平时我怎么教你们的，全忘了吗？”一样的教练，态度却截然不同。甲队队员得到了很大鼓舞，在后面的比赛中他们越打越好，而乙队队员则感到非常不耐烦，越打越糟糕。三天后，甲队的每个队员都和教练关系不错，而乙队没有一个人对教练表示好感。很明显，甲队后来赢得了比赛。这个实验向人们证明了这样一个道理：对自己喜欢或亲近的人提出的要求，人们接受起来会更容易，一般不会产生排斥感。后来，人们把这个道理扩展到人际交往中，心理学认为，在人际交往中，如果你想得到人们的欢迎，或者支持、同意你的观点或行为，仅仅提出良好的建议是远远不够的，必须让人们喜欢你。心理学家把这种现象称为“互悦机制”，也叫做“对等吸引率”，通俗地说就是“两情相悦”，在人际交往中，这是一种很自然的心理规律。生活中人们经常会有这样的体会：当自己想得到别人的喜欢，而那个人也喜欢自己时，人们会对那个人的喜欢更多些。例如，对于某个学生而言，如果他发现自己喜欢一位老师，而老师也恰好喜欢自己，他会越来越觉得老师可亲可敬，从而喜欢老师所教的学科。既然喜欢别人在人际关系中如此重要，那么该如何让别人感到你喜欢他呢？可以直接说：“我喜欢你。”但这不是最好的办法，最好的办法是在你的言辞中，对对方的某方面表现出称赞、敬佩。赞美对方，而且赞美要真诚，不要夸夸其谈，否则只会让人感到讽刺。此外，平时还要多关心对方，因为这也是“我喜欢你”的表现。善用“被喜欢心理”【职场攻略】温媛媛现 代 班 组XIAN DAI BAN ZU41责任编辑：仲仁3.规范招聘管理程序。王总和人力资源部沟通之后决定对招聘管理进行一些改革：首先，人力资源部的招聘主管会与求职者进行一对一的沟通，确认其基本工作能力，符合公司理念。第二、部门多个主管轮番面试，交叉确认。第三，面试官必须基于事实给出录取理由，尽量避免被主观偏差所误导。每场面试结束后，面试官都要在人力资源招聘系统中输入自己的反馈。第四，思考“这个人加入后，能否促进公司的成长”。面试结束后，所有面试官会一起投票，只有全票通过的求职者才能被录取。如果有人反对录用，面试官就要一起讨论。4.给予员工更大的发展空间。开发部主管被赋予更大的空间和激励。重要的研发岗位，如SE（System Engineer，架构设计师）、PL（ProjectLeader，项目组组长），应该由技术主管推荐决定。给予开发部主管一定的权力，这也意味着更大的责任和激励。5.重视高绩效的企业文化构建。比如，公司员工必须放开自己，善于与他人合作，借助他人的经验，这样进步就会很快。一个人在职业成长的道路上，要有向强者学习的心胸，只有认清自己的缺点，学习别人的优点，才能促进自身不断地进步。王总及时发现了职场中的“套娃效应”，并分析部门主管出现“套娃效应”的心理动因，通过建立有效的激励制度，给老员工提供充分的发展机会，帮助新老员工完成职业生涯规划等让员工觉得有价值感、成就感和归属感。同时他也认识到，优秀人才的吸纳需要先进的企业文化，因为先进的企业文化将融入员工的心灵和血脉，能够将企业员工凝聚在一起，对优秀人才的开发和利用，对企业的发展与创新都会起到一种不可估量的作用。（作者单位：天津商业大学心理学系）