科研院所人才活力激发策略探析——以某科研院所为例_王泽霞.pdf

2 0 2 3.1 人才资源开发 21人才工作一直是企事业单位人力资源管理工作的重点，科研院所作为科技创新的重要载体，在铀矿找矿方面，面临技术人才不足的压力，存在关键核心人才紧缺、人力吸引力度不够等问题。以某科研院所为例，从分析当前及“十四五”期间人才队伍存在的问题入手，提出一系列人才工作举措，从而总结经验，为其他科研院所提供参考。一、概述党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央高度重视人才工作，把科技强国摆在国家发展全局的核心位置，提出了一系列新思想、新理论、新措施、新要求。2021 年 9 月，中央人才工作会议指出要加快建设世界重要人才中心和创新高地，为 2035 年基本实现社会主义现代化提供人才支撑，为 2050 年全面建成社会主义现代化强国打好人才基础。某科研院所所在集团公司高度重视人才工作，积极谋划部署人才工作，提出了提升人才工作水平的具体要求。作为科研院所，承担着科技强国重任，要积极落实国家和上级的人才工作精神，激发人才创新创造活力，激励人才争当创新的推动者，不断谋划、推动、落实创新工作，为实现“两个一百年”奋斗目标提供应有的人才支撑。二、人才队伍存在的问题（一）人才结构不尽合理在年龄结构方面，目前 50 岁以上员工占正式职工的近三分之一，“十四五”期间特别是专业技术人员自然减员严重；年龄结构出现了明显断层，青黄不接问题逐渐凸显。学历结构方面，硕博占比低，专科及以下占比较大，高学历人才短缺，低学历人员数量比重大。专业结构方面，所学专业为单位发展产业领域所需对口专业的员工仅占正式职工的不到 70%，辅助专业人员占比较大，尤其是环评、工勘、分析等新兴产业专业出身人才急缺，未能最大限度实现“专业人做专业事”，人才队伍整体质量不能高水平支撑单位发展。（二）关键核心人才紧缺单位发展所急需的、能够直接从事项目且独当一面的注册类人才不足，具有国际化视野的市场开拓人才和海外商务人才急缺，影响单位市场业务尤其是海外市场拓展；行业领军人才、具有国际影响力和国内知名度的专家学者匮乏。关键核心人才的紧缺，造成科研不能深耕、新产业不能向纵深发展的局面，不能满足单位更好发展的需要。（三）人才吸引力度不够单位近年来人才引进渠道较为单一，手段局限，引进效果一般；地域位置处在某市北郊，距离市区较偏，交通不够便捷，生活配套设施不够健全，且处于二级水源保护区，基地升级、开发前景受限，加之受京津人才、资源等虹吸效应影响，人才尤其是高端人才引进难度相对较大；薪酬待遇激励力度不够，尤其是核科研院所人才活力激发策略探析王泽霞 李嘉宜 董彩哲以某科研院所为例|人社天地 人事人才|DOI:10.19424/ki.41-1372/d.2023.02.02122 人才资源开发 2 0 2 3.1 心人才收入处于同行业市场较低端水平，吸引、留住优秀人才的竞争力远远不足，亟须提高核心人员收入。（四）人才管理机制不健全一是目前尚未完全形成具有竞争力的人才管理制度体系和积极开放的人才政策，人力资源管理的制度化、规范化和科学化水平有待提高。二是人才培养和激励机制有待完善。人才培养前瞻性不强，使用衔接不够紧密，高层次人才培养与推荐工作薄弱；能上能下、能进能出以及人才退出的动态管理机制尚未真正形成，科研工作激励力度不够，市场类人才激励机制尚不完善。三是人才成长通道不畅通。多渠道人才发展序列尚未建立，管理、技术、技能三通道的相互转变机制也未真正打通，且天花板效应明显。四是用工法律风险仍存在。随着中心“一院两制”改革的推进，员工身份的转变造成中心劳动用工面临着前所未有的新问题和新风险；随着劳务派遣用工力度加大，面临的劳务派遣用工岗位界定、派遣公司主体合法性风险、派遣协议风险等灵活用工合规风险也随之加大。（五）党建引领人才工作有差距中心以党建促人才发展的工作理念还不牢固，以融合党建为抓手谋划人才各项工作还有差距。中心党委还要继续加强对人才队伍建设的重视程度，充分发挥党组织“伯乐”的作用，用独具慧眼的智慧识别人才，使其发挥更大的作用；中心党委“凝心聚力”的作用未充分发挥，人才保障工作有待加强，人文关怀和激励的同时还应配套相应的政策保障措施，使人才能够切实感受到党组织的关怀与温暖，让他们在干事创业中更加有干劲，有活力；对人才激励手段还不够，应继续为人才施展才智提供更好、更大、更广的平台，强化待遇激励、事业激励和感情激励多管齐下，切实解决高层次人才“引不进”“留不住”的限制，真正做到人尽其才、才尽其用。三、主要工作举措（一）明确关键需求，优化人才引进机制根据“单位支柱产业做强做优做大做专做精”的发展目标，单位“十四五”人才需求重点为五大支柱产业相关领域“关键型”“紧缺型”“专业型”“创新型”“国际化”技术人员的补充。按照“提高人才整体质量”的目标，结合当前单位人才队伍存在的问题，“十四五”人才引进工作重点为加大硕士以上学历应届毕业生的引进力度，补充退休人员造成的人员空缺，重视加强主业专业力量的补充，严格控制辅助专业引进，人才引进中重点关注科技成果和科研论文情况，注重创新型人才引进；通过社会招聘形式加大年轻人员引进，主要针对有能力、有资历、能为中心创造核心价值、具有国际化视野的关键人才，尤其是科研技术高层次专业人才、高层次管理人才和市场开拓人才、海外商务人才，在解决年龄断层问题的同时，加强核心产业、优势产业和新兴产业等急需紧缺人才队伍力量，巩固高层次人才梯队建设；根据中心产业发展需要，继续增加关键产业领域劳务派遣投入力度，充分发挥派遣公司“人才蓄水池”作用，择优而用、用管分离，以最经济的方式灵活、便捷地优化配置人力资源，实现“小成本、大效用”的人力资源使用目的。拓展人才引进渠道，抢抓机遇，借力用力，通过多种形式集聚各类人才，为中心转型发展不断注入新活力。强化与高校人才联合培养战略合作，探索“校企联合培养、定向培养”模式，通过与高校签订“定制化”培养计划、学生实习夏令营等模式推进招聘关口前移，每年选定优秀学生进行针对性、实践性的重点培养。创新“内部员工有奖推荐”方式，集中心全体员工之力积极宣传中心实力和招聘政策，推荐优秀人才，所引荐应聘者顺利通过试用期转正的，给予推荐者一定奖励。借助平台公司创新机制，继续完善协议工资制度等优惠政策，加快平台公司急需短板专业或海外的高端、高层次人才引进。同时，提升和增强现有重点实验室研究层次和人才吸引力，筑巢引凤，逐步形成自产专家、社会吸引人才、外聘院士学者三位一体的，以实验室学术委员会为依托的科技人才队伍良性发展格局。（二）创新培养方式，充分挖掘人才潜力紧紧围绕中心发展战略目标，以提高全体职工综合素质、用好用活现有人力资源为前提，优化完善“三横三纵”人才培养模式，形成潜航、启航和领航三层级的人才梯队。继续推进专业技术人才队伍建设，完善经营管理和技能人才队伍建设，实现三支队伍的协同发展。1.培养对党忠诚、勇于创新、治企有为、兴企有方、清正廉洁的经营管理人才队伍。对于经营管理人才注重从机关管理人员和专业技术人才中发现、培养和使用，探索建立中心管理精英、管理骨干和管理新秀的经营管理人才培养体系；继续推进干部队伍年轻化建设，通过竞争性选拔和后备干部培养等方式，选拔一批政治可靠、敢于担当、善于作为的年轻科研人员到急、难、险、重的项目任负责人或补充到中心重要的管理岗位，促进年轻技术人员成长；推行“中心主任奖励基金”“业绩突出贡献奖”系列激励举措，促进经营|人社天地 人事人才|2 0 2 3.1 人才资源开发 23管理人才的成长；完善选拔标准，多方位考察干部政治素质和综合能力，通过多岗位历练、多形式培训等方式打造具有复合型知识、复合型能力、复合型思维的经营管理人才队伍。2.培养掌握关键核心技术、站在国际前沿、引领技术创新的专业技术人才队伍。继续完善单位专业技术人才体系，依托团队建设，推进选拔、聘任、考核等环节规范化管理；完善项目管理负责人制，充分发挥项目负责人和技术负责人（两总）作用，赋予项目负责人更多权力，提高研发效率；依托项目组建科技创新团队，以提升技术攻关能力为核心，依靠科技委专业技术指导，充分发挥“传帮带”的优良作风，强化内外部交流，实现科研人才的快速培养和集聚，提高研发质量和技术水平。继续加强内部挖潜，通过“师带徒”、外派学习培训、资质学历提升、高校联合培养等多种途径，配套政策、条件和待遇等方面的支持，锻炼培养造就一批高素质、高层次、一专多能的复合型人才队伍，解决好中心五大产业创新发展所需要的关键技术人才补充。3.培养爱岗敬业、技艺精湛、善于创造性解决工艺难题、提升产品和服务质量的技能人才队伍。以提升技能人员的职业素质和职业技能为核心，探索建立中心首席技师、技术能手和专业技师的技能人才培养体系；通过组建“大师工作室”等方式，锻炼培养能够解决单位实际发展需要的高层次技能人才；搭建平台，通过开展技能竞赛、岗位练兵、业务培训等方式，鼓励技能人员在激烈竞争中找差距，求进步。（三）完善激励机制，充分调动人才活力按照“一院两制”改革思路，积极创新科学有效的人才考核评价方式，完善人才评价标准，突出以实绩和贡献评价人才，科学、客观、公正评价人才，“好钢用在刀刃上”，健全人才激励、投入、流动机制，真正形成能上能下、能进能出以及人才退出的动态管理机制。继续深化单位绩效薪酬改革，优化全员绩效考核，使考核指标设置科学、分解合理、流程操作性更强，在进一步完善岗位管理基础上，将员工收入与所创造收益紧密挂钩，充分发挥好绩效考核“指挥棒”和“方向标”作用；加大对高端人才和特殊贡献人才的政策倾斜，在考核上重“质”，不看学历看能力、不重资历重实绩，坚持以实绩论英雄、凭实绩用干部，确保人才工作各项任务落到实处、取得实效。持续推进科技团队建设，加强对科研工作的激励力度，充分考虑科研工作研究周期长、成果不确定、存在风险等特征，优化对科研人员的考核体系、赋予科研团队更多的人财物支配权、技术路线决定权、考核分配权，营造良好的科研工作环境，建立科技成果转化容错机制，在科学的容错机制范围内，给予创新团队或个人必要的保护措施。建立健全长效激励机制，完善对科研成果及成果转化的激励政策，探索实行项目分红激励，对具备量产化的科研成果实行全过程激励，分红激励的人员范围包括科技成果转化过程中从事研究的核心科研人员、从事小试中试的核心技术人员、从事量产的核心项目管理人员和从事市场推广的市场开发人员等，充分调动核心骨干人才的工作积极性。加大对经营类市场人才的激励力度，建立完善对执业资格证书如注册岩土工程师、注册环评师等注册类人才的激励政策，吸引、挖掘、留住持证人才，在优化队伍建设的同时规避质量和安全风险，满足中心市场业务快速拓展的用人需求。丰富柔性激励措施，建立健全荣誉体系，通过职位晋升、宣传表彰、列席典会等形式，对攻克难关、突破瓶颈或作出突出贡献的团队与个人褒奖表彰，增强骨干人才的工作成就感，激励干事创业信心与决心。（四）尊重人才特点，畅通职业发展通道坚持以人为本，尊重人才特点和成长规律，全面开展人才成长通道建设，以提高职业能力为导向，以履行岗位职责为基础，以绩效考核为依据，基于各类人才“能干什么、在干什么、干成什么”的现状，完善三支人才队伍职业发展通道。搭建科技人才、市场开拓人才的发展平台，结合团队建设建立适应人才成长特点的职业生涯发展路径，明确晋升条件，使优秀人才在专注本业、不脱离科研业务的情况下实现薪酬待遇和个人发展的双丰收。大力推进矩阵式管理，尤其打通平台公司管理、技术、职能三通道的相互转变通道，畅通人才发展渠道和晋升空间，促进人才脱颖而出，使各类人才“成长有通道、发展有空间”，用事业留住人才。构建纵向畅通、横向贯通的具有中心特色的人才成长通道体系，积极促进人才内部流动，适才适用。倡导具有专业技术背景、热衷专业技术工作的领导干部走专业技术发展通道，支持工程技术领域高技能人才参评工程系列专业技术职务，鼓励专业技术人才参加职业技能评价，技能人才比照相应层级工程技术人员享受同等待遇。对于在重大科|人社天地 人事人才|24 人才资源开发 2 0 2 3.1 研、生产中业绩突出、贡献较大的专业技术和技能人才，优先